수습사원으로 입사한 ‘워킹맘’이 육아를 이유로 휴일 근무 등을 거부하자 회사가 정식 사원으로 채용하지 않은 것을 두고 법원 판단이 엇갈렸다. 1심은 회사가 부모의 ‘자녀 양육권’을 배려하지 않았다고 봤지만 2심은 직원이 먼저 사정을 알리고 상황을 풀어갔어야 한다며 판단을 뒤집었다.
5일 법조계에 따르면 서울고법 행정7부(부장판사 노태악)는 고속도로 영업소 관리 업체가 중앙노동위원회를 상대로 “부당해고 판정을 취소해달라”고 낸 소송에서 1심을 뒤집고 원고 승소 판결했다.
고속도로 영업소 관리 업체인 B사는 2017년 만 1세와 6세 아이를 양육하는 A씨를 수습 채용했다가 3개월 간 다섯 차례 무단결근했다는 이유 등으로 근로계약을 해지했다. 중앙노동위원회는 이를 부당해고라 판단했고 B사는 소송을 냈다.
1심은 “회사가 ‘근로자로서의 의무’와 ‘어린 자녀의 양육’ 중 하나를 택일하도록 강제해 A씨가 수습평가 근태 항목에서 감점당한 것“이라고 설명했다. 반면 2심은 “양육 때문에 휴일 근무가 불가능하다는 사정을 설명하거나 연차휴가 등을 요청했다고 볼 만한 자료가 없다”며 채용 거부의 합리성을 인정했다.
남정민 기자 peux@hankyung.com
5일 법조계에 따르면 서울고법 행정7부(부장판사 노태악)는 고속도로 영업소 관리 업체가 중앙노동위원회를 상대로 “부당해고 판정을 취소해달라”고 낸 소송에서 1심을 뒤집고 원고 승소 판결했다.
고속도로 영업소 관리 업체인 B사는 2017년 만 1세와 6세 아이를 양육하는 A씨를 수습 채용했다가 3개월 간 다섯 차례 무단결근했다는 이유 등으로 근로계약을 해지했다. 중앙노동위원회는 이를 부당해고라 판단했고 B사는 소송을 냈다.
1심은 “회사가 ‘근로자로서의 의무’와 ‘어린 자녀의 양육’ 중 하나를 택일하도록 강제해 A씨가 수습평가 근태 항목에서 감점당한 것“이라고 설명했다. 반면 2심은 “양육 때문에 휴일 근무가 불가능하다는 사정을 설명하거나 연차휴가 등을 요청했다고 볼 만한 자료가 없다”며 채용 거부의 합리성을 인정했다.
남정민 기자 peux@hankyung.com
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