민족의 명절인 추석이 다가오고 있다. 많은 기업에서 설, 추석이 되면 명절상여금, 명절휴가비, 귀성여비 등(이하 명절상여금)으로 근로자들에게 매월 지급하는 월급 외에 일정액의 금품을 줬는데, 이번 추석에는 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 사태로 상황이 어려워져 명절상여금 지급에 어려움을 겪는 기업이 많을 것이다. 코로나19 사태와 같이 기업의 책임으로만 돌릴 수 없는 사유로 기업 상황이 어려워진 경우에도 사용자인 기업은 근로자에게 명절상여금을 지급할 의무가 있는 것일까.
근로기준법에서 사용자는 임금 전액을 통화로 근로자에게 직접 지급하는 것을 원칙으로 규정하고 있어 명절상여금이 임금에 해당한다면 기업은 이번 추석에도 근로자에게 명절상여금을 지급할 의무가 있다. 따라서 기업이 지급하는 명절상여금이 임금에 해당하는지 먼저 따져볼 필요가 있다.
코로나 상황에서 명절상여금은
근로기준법은 임금에 대해 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떤 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다’고 규정하고 있다. 이와 관련해 대법원 판례는 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 근로의 대상으로 지급돼야 하고, 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급 의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다고 보고 있다.또한 대법원은 전 사원에게 매년 지급하는 설휴가비, 추석휴가비가 임금에 해당하는지가 문제 된 사례에서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관해 단체협약(노동조합과 사용자가 단체교섭을 통해 체결하는 협정), 취업규칙(사업장 내 근로자의 복무규율과 근로조건에 관해 사용자가 작성한 규칙) 등에 의해 사용자에게 지급 의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 임금에 해당한다고 판단했다.
위와 같은 임금에 관한 근로기준법의 규정과 대법원 판례에 따라 명절상여금이 임금에 해당하는지에 대해 따져보면 기업이 매년 추석에 명절상여금, 귀성여비 등 명칭은 다를 수 있지만 일정한 금액을 근로자에게 추가로 지급했고 단체교섭, 취업규칙 또는 근로자와의 개별적인 근로계약에 기업이 지급하는 것으로 규정돼 있다면 이번 추석에도 기업은 근로자에게 명절상여금을 지급할 의무가 있다.
그렇다면 기업은 명절상여금을 근로자에게 지급할 의무가 있다고 해서 코로나19 사태로 상황이 어려워져 휴업지원금을 받고 휴업하거나, 휴업을 하지는 않았지만 매월 근로자에게 월급을 주기도 빠듯한 상황에서 이번 추석에도 명절상여금을 반드시 지급해야 할까.
임금 여부를 따져서 지급 결정
임금은 근로자 생존을 확보하기 위한 수단으로 근로자의 임금채권은 근로기준법에 의해 강력한 보호를 받고 있다. 사용자가 근로자의 임금을 일방적으로 감액하는 것은 효력이 없으며, 장래의 임금채권에 대해 근로자가 사전에 포기할 수도 없다. 하지만 임금의 지급 시기가 돼 확정된 임금채권에 대해서는 근로자가 자유로운 의사에 의해 포기하는 것이 유효하다. 이런 사례는 과거 외환위기 시기에 기업이 어려운 상황에서 근로자들이 자발적으로 임금 일부 또는 상여금을 포기하고 받지 않은 사례에서도 알 수 있다.
코로나19 사태로 기업 상황이 어렵게 됐다. 그렇다고 매년 근로자에게 지급하던 임금 성격의 명절상여금에 대한 기업의 지급 의무가 없어지는 것이 아니지만 어려운 상황에 처한 기업에 명절상여금 지급을 강요할 수만도 없는 실정이다. 기업과 근로자 간 협의를 통해 명절상여금 지급을 유예하는 등 상생할 해결 방법을 모색하는 것이 필요해 보인다.서수완 법무법인 감천 대표변호사 suwanseo@naver.com
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