구조조정 과정에서 인사권의 형태는 다양하게 나타난다. 배치전환, 전보발령, 직위해제, 대기발령, 권고사직, 명예퇴직의 실시, 무급휴직의 실시, 임금의 삭감, 경영상 해고(정리해고) 등이 그 예이다. 그러나 사용자에게 인사권이 인정된다고 하더라도 그러한 인사권의 행사가 제한없이 적법한 것으로 인정되는 것은 아니다. 우리 노동법은 이에 대한 다양한 제한을 두고 있다. 기본적으로 사용자의 인사권에 근거한 인사명령은 근로기준법 제23조 제1항 소정의 “정당한 이유”가 있어야 적법한 것으로 인정된다. 특히 정리해고의 경우에는 근로기준법 제24조의 4가지 요건을 구비하여야 적법한 것으로 인정된다.
사용자가 인사권의 행사에 대해 스스로 제한을 설정한 경우에는 인사권의 일부가 제한되는 경우가 있다. 판례는 “정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다”고 하면서, “사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다”고 하여 소위 고용안정협약을 체결한 경우에는 인사권의 일종인 해고권이 제한될 수 있음을 인정한 바 있다(대법원 2014.03.27. 선고 2011두20406 판결). 기업의 인사노무 담당자들이 주목할 필요가 있는 판결이다.
구조조정 과정에서 이루어지는 인사권 행사형태 중 가장 빈번하게 나타나는 것이 희망퇴직(또는 명예퇴직)의 실시이다. 희망퇴직은 정리해고의 전(前) 단계에서 해고회피노력의 일종으로 이루어지는 경우도 있고, 정리해고를 전제하지 않고 이루어지기도 한다. 일정한 시기를 정해서 일시적으로 행하는 경우가 보통이었으나, 최근에는 상시적인 희망퇴직 제도를 운영하는 기업들도 많다. 회사가 희망퇴직을 실시하겠다고 공고하는 경우 불황으로 인해 노동시장에서 재취업이 쉽지 않고 퇴직위로금 수준이 낮아진 경우가 많아 희망퇴직 희망자 수가 회사의 기대치에 미치지 못하는 경우가 많다. 이러한 경우 기업의 인사노무 담당자들이 희망퇴직 신청을 권고하는 경우가 많은데, 그러한 권고 자체가 불법은 아니나, 권고가 정도를 지나쳐 강요가 되어 근로자가 어쩔 수 없이 희망퇴직을 신청하게 된 것으로 평가된다면 희망퇴직 자체가 무효가 되면서 해고로까지 인정될 수 있으므로 주의를 요한다(대법원 2002. 5. 14. 선고 2000두4675 판결 등). 다만 판례는 근로자가 희망퇴직을 진정으로 바라지는 않았더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단해 희망퇴직 신청을 한 경우에는 그 사직의 의사표시는 진의이므로 유효한 사직이라고 보고 있다(대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 등).
특히 판례는 처분문서인 사직서의 증명력을 높게 인정하여 사직서가 제출된 경우에는 아주 강력한 증명이 없으면 해고로 좀처럼 인정하지 않는 경향을 보이고 있으며, 사직서를 제출하였음에도 그 실질은 해고라고 인정을 받으려면 그에 대한 증명책임은 사직이 무효로서 해고라고 주장하는 근로자가 부담한다고 보고 있다. 따라서 근로자의 퇴직과정에서는 사직서를 받아두는 것이 무엇보다 중요하다.
희망퇴직을 실시할 때에는 그 기준을 명확하게 정하고 이를 공표하는 것이 좋다. 기준에 대해 사전에 노동조합 내지 근로자대표와 충분한 협의를 거치는 것이 불필요한 사후 분쟁을 예방할 수 있고, 혹시 분쟁이 발생한 경우에도 유리한 위치를 차지하게 해 준다. 희망퇴직을 신청한 사람에 대해 모두 신청을 받아주어야 하는 것은 아니고, 원칙적으로 회사가 퇴직자를 선정할 수는 있다. 또한 회사가 생각하는 필요인력은 희망퇴직을 신청하고 그렇지 않은 경우는 신청을 하지 않아 인사노무 담당자들이 곤혹스러워 하는 경우를 많이 보았다. 그러나 그렇다고 해서 희망퇴직 승인권을 지나치게 자의적으로 남용하면 추후 명예퇴직자들이 희망퇴직이 무효라고 주장하면서 소를 제기하는 경우 방어가 어려울 수도 있으므로 주의를 요한다. 특히 회사의 규정 등에 희망퇴직의 요건이나 절차를 정하고 있는 경우, 규정을 준수하지 않으면 추후 문제가 발생할 소지가 높으므로 규정에서 정한 요건과 절차에 부합한 희망퇴직 제도의 운용이 필요하다.
김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
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