기업의 인사노무 담당자들이 뜨악할 만한 대법원 판결이 또 나왔다. 회사가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자 동의를 받지 않더라도 사회 통념상 합리성이 있으면 유효하다고 한 지금까지의 판례를 대법원이 스스로 뒤집은 것이다. 아니, 뒤집었다기보다는 비틀었다는 표현이 더 적합할 듯싶다.대법원은 지난달 11일 현대자동차 간부사원들이 회사를 상대로 낸 부당이득금반환소송 상고심에서 원심 판결 일부를 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 현대차에는 1968년부터 전 직원에게 적용되는 취업규칙이 있었는데, 2004년 7월 주 5일제가 도입되면서 과장급 이상 간부사원에게만 적용하는 취업규칙을 간부사원 89%의 동의를 받아 따로 만들었다. 이에 일부 간부사원이 집단적 동의를 구하지 않은 취업규칙 불이익 변경은 무효라며 미지급 수당을 지급하라고 소송을 낸 것이다.
45년 동안 안정된 법리 흔들어
대법 전원합의체는 사건을 고법으로 돌려보내며 간부사원 취업규칙이 유효한지 살펴보라고 했다. 하지만 문제는 기존의 사회통념상 합리성 유무가 아니라 근로자의 집단적 동의권 남용이 있었는지를 따져보라고 했다. 즉 취업규칙 변경에서 사회통념상 합리성이 인정되면 그 적용을 인정해온 기존의 대법원 판례(1978년)를 폐기하고, 대신 동의권 남용이라는 새로운 법리를 내세운 것이다.그러면서 집단적 동의권 남용 여부를 가르는 기준으로 △취업규칙 변경 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고 △사용자의 진지한 설득과 노력에도 불구하고 △근로자들이 합리적 근거나 이유 없이 반대한 경우라고 적시했다. 사실상 ‘동의’ 절차는 강화했을 뿐 결과적으로는 달라진 점이 없는 셈이다.
이렇다 보니 법조계에서는 친노동이나 친기업 성향을 가릴 것 없이 고개를 갸웃하고 있다. 취업규칙을 마치 단체협약인 양 근로자 동의를 전제했다는 점에서 노동계의 손을 들어주긴 했지만, 실제로는 새로운 싸움판이 열렸고 그 결과가 노사 어느 쪽에 유리하게 작용할지는 아무도 모르기 때문이다. 이런 우려를 담아 대법관 13명 중 6명은 기존 법리 폐기에 반대했다.
대법원發 '제2 통상임금' 사태
대법원이 이번처럼 산업 현장의 평화를 지키기보다 싸움을 붙이는 사례는 처음이 아니다. 대표적인 경우가 2013년 통상임금 요건을 규정한 전원합의체 판결 이후의 행태다. 2013년 당시 대법원은 통상임금의 세 가지 요건으로 정기성, 고정성, 일률성을 명시했다. 이후 기업들은 10년 가까이 대법원 판례에 맞춰 노조와 통상임금 정리 작업을 했고 겨우 안정화 단계에 들었다. 하지만 대법원은 전합 판결 이후 10년도 안 된 지난해 11월 이렇다 할 설명도 없이 고정성(재직자 요건)을 부정하는 판결을 내놨다. 새로운 싸움판을 연 것이다.기업의 한숨소리가 커지고 있다. ‘사회통념상 합리성 법리는 폐기하되, 객관적 변경 사유가 있고 합리적인 이유 없는 근로자 동의권 남용이 있었다면 취업규칙 불이익 변경은 유효하다’는 ‘엎치나 메치나’ 식의 판결 덕에 다시 노조와의 전쟁터가 펼쳐졌기 때문이다. 역대 가장 좌편향이라는 지적은 차치하더라도 대법원은 무엇을 위해 45년 넘게 노사 모두에 안정적으로 작용해온 법리를 흔든 것인지 묻지 않을 수 없다.
백승현 경제부 차장 좋은일터연구소장
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