“사람과 사람 사이에 섬이 있다. 그 섬에 가고 싶다.” 정현종 시인이 말한 섬은 바다에 있는 섬을 뜻하지만, 사람과 사람 사이의 관계에서 보면 섬이 ‘멈춤’이란 뜻의 ‘섬’(stop)으로 읽힌다. 상사나 동료 또는 후배에게 가까이 가고는 싶은데 멈춰야 하는 섬, 바로 대인관계 욕구 때문에 우리는 고민스럽다.거의 모든 직장에서 팀제를 운영하고 있는 현실에서 팀워크가 팀의 성과를 결정한다고 해도 과언이 아니다. 사람이 사람을 필요로 하는 이상 모두가 대인관계 욕구를 가질 수밖에 없기 때문이다.
한국 경제의 고도성장 과정에서 직장에 팀제를 도입했건만 20여 년의 노력에도 팀제가 성공적으로 정착했다고 평가하기는 어렵다. 사람마다 자신이 정한 대인관계 욕구의 ‘설정치’가 있게 마련인데, 욕구를 충족하지 못하면 실망감을 느끼게 된다. 성과를 공유하는 조직인 팀에서 성과가 없다면 팀의 존재 이유도 없다. 팀장과 팀원의 욕구가 다르고, 팀원 간 욕구가 다르다면 팀워크도 모래알 같을 테고 성과도 낮을 수밖에 없다. 팀워크의 핵심은 대인관계를 바탕으로 각자의 기여 정도와 고민을 객관화해 바라보는 데 있지 않을까?
대인관계 욕구 파악에 ‘파이로비(FIRO-B)’ 검사가 도움이 될 것 같다. 윌리엄 슈츠 박사가 1958년 개발한 파이로비는 대인관계 욕구와 행동을 측정한다. 국내에서도 어세스타가 2010년 한국판 표준화 작업을 했다. 슈츠는 사람들과 상호 작용하며 어떤 집단에 속하려는 소속 욕구(inclusion), 사람 사이의 영향력과 지배력에 관련되는 통제 욕구(control), 친한 관계를 맺고자 하는 정서 욕구(affection)라는 세 가지로 대인관계 욕구를 구분했다.
소속 욕구(I)가 안팎의 관계 문제라면, 통제욕구(C)는 위아래 관계 문제고, 정서 욕구(A)는 친소 관계의 문제다. 세 욕구는 자기 욕구와 관련된 행동을 타인에게 나타내는 표출 행동(expressed)과 자기 욕구와 관련된 행동을 타인이 해주기를 바라는 기대 행동(wanted)이라는 두 가지 행동으로 나타난다.
예를 들어 어떤 회사에서 팀별로 팀원 한 명을 뽑아 중요한 프로젝트를 담당할 새 팀을 구성한다고 가정할 때, 선발된 사람들의 반응은 제각각 다를 것이다. 새 프로젝트를 하려면 업무 분장이 가장 중요하니까 당장 회의부터 소집하자는 사람이 있는가 하면, 뽑힌 사람끼리 친해져야 일이 잘될 테니 자기소개부터 먼저 하자는 사람도 있을 수 있다. 아니면 팀워크가 가장 중요하니까 첫날부터 술집에 가서 대차게 뭉치자고 주장하는 사람도 있을 수 있다. 각자의 대인관계 욕구가 다르면 대인관계 행동도 다르게 나타날 테니 팀장은 누구 말을 들어줘야 할지 고민스러울 것이다. 파이로비는 개인이 어떻게 행동하고 타인이 어떻게 행동하기를 기대하는지를 측정하는 심리검사이므로, 조직에서 긍정적인 대인관계를 조성하는 방법을 찾는 데 도움이 될 것이다.
기업이나 조직에서 파이로비 검사를 활용하면 팀을 새로 꾸리는 데 도움을 받을 수 있고 팀워크를 향상시킬 수도 있을 것이다. 갈등 요인을 규명하고 조직 구성원의 리더십 개발도 가능할 것이다. 이제 팀원들끼리 불편한 이유를 단지 ‘느낌’으로 파악하는 시대는 갔다. 지금은 대인관계 욕구를 객관적으로 발견해야 하는 시대다. 좋은 관계란 상대방의 욕구에 귀를 기울이는 데서 완성된다고 한다. 하지만 그냥 듣기만 하면 답이 없다. 안팎과 위아래는 물론 친소 관계를 분석적으로 따져봐야 제대로 ‘사람의 발견’을 할 수 있다. 바다와 바다 사이에 섬이 있다면, 사람과 사람 사이에는 복잡한 관계가 있기 때문이다.
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