서울에서 직원 6명을 두고 음식점을 운영하는 A씨. 얼마 전 연중 대목인 연휴를 맞았지만 큰 곤란을 겪었다. 직원 3명이 무단으로 결근하면서 이틀이나 영업을 못하게 된 것이다.
연휴 전날 엉망인 청소상태를 목격한 A씨가 다른 직원들에게 상황을 물어봤고, 이에 다른 직원들이 "(직원 3명이 일을 안해서) 업무가 우리에게만 쏠린다"는 불만을 털어놨다. 결국 A씨가 업무를 태만히 한 직원들에게 화를 내자 다음날 집단 결근 사태가 벌어진 것.
○"넌 해고야!"…속은 시원하지만 큰일 납니다
가게를 차리기 전 회사를 다닐때만해도 이런 상황은 남일로만 여겨온 노동법 문외한 A씨. 어떻게 대처해야 할까. 기분대로 "너 해고!"를 했다가는 난감해진다. 물론 근로자의 무단결근은 근로계약의 중대한 위반사항이다.하지만 무단결근은 무조건적인 해고 사유가 아니다. 상습성, 무단결근 일수, 결근의 배경 등을 종합적으로 고려해야 한다. 판례 중에는 3일 이상의 무단결근을 해고 사유라고 판단한 경우도 있기는 하다.
섣불리 먼저 '액션'을 취했다가는 '해고'가 되버릴 수 있다. 해고가 되면 사업주는 서면 통지의무, 30일 치 해고 예고수당 지급 의무 등 각종 규제를 받게 된다.
불만을 품은 직원이 마음 먹고 부당해고를 주장할 경우 추가적인 금전적 손해가 발생할 수 있다는 의미다. 직원과 무단 결근을 두고 얘기를 나누다 해고로 인식될 수 있는 발언을 했다면 더욱 조심해야 한다.
흔히 하는 실수는 무단결근 이후 다른 직원을 뽑겠다고 별다른 조치 없이 결근한 직원의 4대보험을 상실신고 처리하는 경우다. 이는 부당해고의 증거가 될 수 있다. 무단결근 근로자의 사직 의사를 확인한 후 또는 위와 같은 조치를 한 후에 해도 늦지 않는다.
이 외에도 사장과의 갈등 끝에 '잠수'를 탔다가 몇 주 뒤에 나타나 "해고서면 통보를 못받았다" "임금을 안 줬다"며 소송을 제기하는 근로자도 적지 않은 편이다.
○사직서 받아야 법적 분쟁 가능성 낮아져
무단결근한 직원과 연락이 닿았다면 '출근 의사'에 관한 확인을 해놓는 편이 좋다. 다만 출근 연락은 전화, 문자, 카톡, 내용증명 등으로 자료를 남겨둬야 한다. 사업주가 계속적인 근로 여부를 물었는데 근로자 본인이 거부했다는 '증빙'을 남기는 것이다.직원이 연락을 계속 무시한다면 사직의 의사로 볼 수 있는 여지도 있다. 하지만 가급적 사직서를 받아서 법률 관계를 명확히 해놓는 게 좋다. 사직이나 해고가 있는 경우 임금 및 퇴직금 정산은 퇴사일로부터 14일 이내에 모두 정산하는 게 원칙이기 때문이다.
만약 출근 의사가 없다고 하는 경우에는 가급적 사직서를 받는 것이 '부당해고' 이슈가 없이 문제를 해결하는 가장 깔끔한 방법이다.
껄끄러울 수 있는만큼 미정산 임금·퇴직금 정산, 사원증 및 출입증 등 회사 물품 반납을 하는 김에 회사에 들러 사직서를 제출하라고 요구하는 것도 방법이다.
○"손해 본 만큼 월급에서 깐다?...큰일 납니다"
A씨는 대목을 놓쳐 발생한 손해를 생각하면서 분통이 터진다. 많은 사업주가 무단결근 직원에 대한 손해배상 청구가 가능한지를 궁금해한다.심지어 아직 지급되지 않은 급여에서 공제하는 방식으로 손해를 메꾸려 하는 경우도 있다. 하지만 임금 공제는 근로기준법 위반으로 임금체불에 해당하니 주의해야 한다.
근무한 날까지의 임금과 퇴직금이 있다면 반드시 깔끔하게 정리해줘야 한다. 임금체불로 낙인찍히면 추후 해결 과정에서 근로감독관에게 좋은 인상을 주기도 어렵다.
장사를 망친 손해에 대해서는 별도로 손해배상을 청구하는 것도 이론적으로는 가능하다.
하지만 결근과 손해 사이 인과관계, 근로자의 고의(악의) 등을 입증해야 하는데 쉽지 않다는 점도 유의해야 한다. 직원의 무단 결근을 이유로 손해배상을 인정한 판례는 극히 드물다는 게 전문가들의 설명이다.
○"잘못했어요 출근할게요"...해고 못하나
무단결근한 직원과 연락이 닿았는데, 출근하겠다는 의사를 밝히면 어떻게 해야 할까. 앞서 언급한것처럼 하루 이틀의 무단결근을 원인으로 노무 제공을 거부하면 부당해고가 될 가능성이 높다. 만약 다시 받아들이게 됐다면 사업주는 일단 무단결근한 날이 포함된 주에 대해서는 무단결근일의 임금과 함께 하루치 '주휴수당'을 지급하지 않아도 된다.
근로계약서, 취업규칙, 단체협약에 내용이 있다면 경징계를 하는 것도 가능하다. 중소기업이 미리미리 인사관리 규정을 구비해둬야 하는 이유다.
곽용희 기자 kyh@hankyung.com
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