최근 기업들의 목표관리(MBO) 현황을 파악하기 위해 국내 유수 기업의 임직원을 만나 ‘회사와 팀의 목표를 알고 있느냐’는 질문을 던졌다. ‘명확히 알고 있다’는 답이 돌아온 경우는 드물었다. 회사의 비전, 미션과 혼동하거나 매출 등 재무적 목표만 파악하는 데 그치는 사례가 많았다. 마이크로소프트 의뢰로 포레스터컨설팅이 지난해 12월 조사한 결과 역시 이와 다르지 않았다. 이 조사에서 ‘회사의 목표를 완전히 이해하고 있다’고 한 응답자 비율은 39%에 그쳤다.MBO는 구성원들이 목표에 대해 상급자와 합의한 뒤 통상 1년 동안 목표를 달성하기 위해 노력하는 과정을 가리킨다. 그런데 구성원 각자가 회사·팀의 목표와 맞지 않은 개인 목표만 추구한다면 방향성을 제시하고 개인의 노력을 통합하는 등 목표를 수립·실행할 때의 이점이 발휘되기 어렵다.
피터 드러커가 주창한 MBO 제도는 iMBO, 목표와 핵심 결과(OKR)로 진화하면서 투명성을 더욱 강조하고 있다. MIT슬론매니지먼트리뷰는 목표를 공유해 성과를 높인 대표적인 사례로 오비맥주의 본사이자 세계 최대 맥주 제조업체인 AB인베브와 구글을 꼽았다.
조직 개편과 인력 감축 등 민감한 인사 결정, 아직 결정되지 않은 인수합병 등을 다루는 목표를 제외하고 대부분 조직에 목표를 공유하는 것의 이점이 크다. 구체적으로 어떤 이점이 있을까.
우선 구성원이 회사와 팀의 목표를 이해함으로써 성과를 높일 수 있다. 하버드비즈니스리뷰(HBR)가 2019년 1월부터 2021년 12월까지 5600명을 대상으로 설문조사한 결과 92.4%의 응답자가 자신이 수행한 일의 품질이 영향을 미치는 ‘큰 그림’을 볼 수 있을 때 일을 더 잘한다고 답했다. 조직의 전략적 우선순위를 파악할 수 있기 때문으로 해석할 수 있다. 즉 중요한 일에 시간과 노력을 집중적으로 투자할 수 있다는 의미다.
목표를 달성하기 위한 동기를 부여할 수도 있다. HBR에 따르면 주변 동료가 자신의 목표를 알 수 있을 때 더 열심히 일하게 된다고 답한 비율이 92%에 달했다. 상급자에게 목표를 공유하면 더 전념하게 된다는 연구 결과도 있다. 목표 달성 압박도 작용하겠지만 목표를 공유하면 기대 성과 수준을 가시화하고 성과를 향상하는 피드백과 지원을 기대할 수 있기 때문이다.
마지막으로 팀 간 공동 목표를 수립함으로써 협업을 강화할 수 있다. 어느 회사든 각 팀의 역할을 나누다 보면 일종의 중간지대에서 업무 공백이 발생할 수 있다. 이런 팀 간 협업 문제를 근본적으로 해결하는 방안은 협업을 일방적으로 요청하는 것에 그치는 것이 아니라 공동으로 추구할 목표와 가치를 명시적으로 정하는 것에 있다. 공동 목표뿐 아니라 개인 목표의 경우에도 관련 부서 담당자를 협업자로 지정하면 더 적극적인 협조를 기대할 수 있다.추가영 레몬베이스 콘텐츠 리드
관련뉴스
