A는 경력직으로 두달 전 과장 직급으로 입사했습니다. A와 같은 부서에서 근무하는 B는 A보다 직급은 낮으나, 근속년수는 14년 많고, 나이도 4살 더 많습니다. 입사한 이후 A는 B를 “계장님”이라 호칭한 반면 B는 A를 항상 “A씨”라고 호칭했습니다. A와 B의 상급자인 부장은 오래 함께 일한 B를 신뢰하여 A를 비롯한 부서원들에게 B와 상의해서 연차를 쓰도록 했으며, 실제로 A를 비롯한 직원들은 암묵적으로 B의 허락하에 연차를 사용하고 있었습니다.
입사 후 A는 B가 기존에 하던 업무를 담당하게 되었습니다. 해당 업무 특성상 기존 담당자들이 정리해 놓은 파일이 없으면 업무 진행 자체가 불가함에도 B가 3주 넘게 아무런 인수인계를 해주지 않자, A는 기다리다 못해 B에게 정리된 파일을 달라고 두 번에 걸쳐 부탁했습니다. 그러자 B는 “파일을 안 줘도 새로 만들 수 있는 거 아닌가요? 왜 자꾸 재촉하세요”라며 정리해 놓은 파일이 있음에도 인수인계를 거부했습니다.
이에 A는 극심한 스트레스 및 근무환경 악화를 호소하며 B를 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다. 조사 과정에서 B는 신고된 행위가 있었음은 인정하나 본인이 A보다 직급이 낮다며 이는 단순한 감정다툼에 불과하다고 주장했습니다. 그동안 지위의 우위가 명확한 행위만 봐왔던 담당자는 이를 어떻게 판단해야 할지 고민에 빠졌습니다.
B의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?
위 사례는 실제 직장 내 괴롭힘 판례 속 사실관계를 재구성한 것으로, 행위자(B)가 피해자(A)에 대한 ‘관계의 우위’가 있는지가 주요 쟁점이었습니다.
이에 대해 판례는 “이는 단순한 감정싸움으로 볼 수 없고 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 고통을 주고 근무환경을 악화시키는 행위로 봄이 상당한 점 등에 비추어 보면 직장 내 괴롭힘 행위가 충분히 인정된다”고 한 바 있습니다(대전지방법원 2023. 7. 12. 선고 2022구합106858 판결). 즉, 사례의 B의 행위는 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있을 것입니다.
한편 사례에서 갈등의 시작은 조직 내 인수인계나 호칭 등에 대한 기준이 명확지 않음에서 비롯된 것으로 보이므로, 조직 차원에서는 이에 대한 행동규칙(code of conduct)을 명확히 함으로써 향후 또 다른 분쟁을 예방할 수 있도록 조치해야 할 것입니다.
직장 내 괴롭힘 신고의 양상이 다양해짐에 따라 과거에는 주로 확실한 위계 하에서 지위의 우위를 이용한 행위가 신고되었으나, 현재는 지위의 우위가 명확하지 않은 신고 사례들이 늘어나고 있습니다.
고용노동부의 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼에 따르면 ‘관계의 우위’는 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있으며, 이는 사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적일 수 있기에 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인이 필요합니다.
이에 회사에서는 행위자가 피해자에 대한 지위의 우위가 없다고 판단되더라도 여기에서 그치지 않고 행위자가 실질적으로 피해자에 대한 관계의 우위를 점할 수 있는 위치에 있는가에 대한 구체적인 판단도 함께 진행해야 할 것입니다.
또한, 설령 관계의 우위도 성립하지 않아 직장 내 괴롭힘에 해당하지는 않더라도 구성원 사이의 부적절한 행동은 조직 내 갈등을 심화시키고 업무 효율성을 저해시킬 수 있기에 주기적인 조직문화 진단, 교육 등을 통해 조직 차원에서 재발 방지를 위한 노력을 다해야 할 것입니다.
정다예 행복한일연구소/노무법인 공인노무사
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