한경 로앤비즈가 선보이는 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.
임원은 기업의 ‘꽃’이라 불린다. 이는 임원이 기업 내에서 그만큼 중요한 역할을 수행한다는 의미가 있지만, 일반직원들과는 비교할 수 없는 특별 대우를 받기 때문이기도 하다. 하지만, 기업이 경영난에 처했거나 원하는 경영성과가 나오지 않을 때 임원은 조직의 인적 쇄신과 비용 절감 차원에서 가장 먼저 감원 대상이 되는 경우가 많다. 국내 주요 대기업 임원 10명 중 4명은 3년 이내에 퇴직한다는 조사 결과도 있다. 이와 같은 임원의 불안정한 지위는 ‘파리 목숨’에 비유되기도 한다.
대다수의 기업 실무에서 임원위촉계약에 따라 위촉된 임원의 지위는 계약 해지의 자유가 인정되는 민법상의 위임계약 관계와 유사하다고 보아, 근로기준법상의 근로자라고 취급하지 않는다. 하지만, 우리 법원은 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 근로자인지 여부를 판단한다. 이에 따라 실제로 기업의 임원이 근로기준법상의 근로자로 해석되는 판결례들이 상당히 많다.
'사용자 지휘·감독'·'노무 대가 보수' 유무가 기준
법원은 대체적으로는 등기임원인지 여부를 근로자성 판단의 중요한 요소로 보고 있다. 등기임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있다고 보아 근로자성을 부정하는 것이 주류적 판례다. 반면, 비등기 임원은 등기이사와는 달리 상법상 이사회에 참석하여 회사의 업무에 관한 중요한 사항의 결의에 참여할 권한이 없는 등 등기임원과 비등기 임원 사이에는 업무수행 권한에 있어서 명백히 차이가 있다고 보아 근로자성을 인정하는 경우가 비교적 더 많다.
그러나 법원이 임원의 등기 여부를 근로자성 판단의 절대적인 기준으로 삼고 있는 것은 아니다. 형식상 법인등기부에 이사로 등재된 등기임원이라고 하더라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었다면 근로기준법상 근로자로 본 판결례들이 있다. 또한, 비등기 임원의 경우에도 근무의 실질을 고려하여 근로자로 볼 수 없다고 판정되는 경우가 적지 않다.
등기 여부 이외에 실무상 아래의 사항들이 임원의 근로자성 판단에 주요하게 다루어지는 경우가 많다. 예를 들면, △임원 승진 전후에 업무의 실질이 달라졌는지 △해당 임원이 최종결재권이 있는 등 독자적인 업무집행권과 재량권이 있는지 △경영 회의 등에서 주요한 경영 현안들의 의사결정에 참여해왔는지 △직원들과 동일하게 취업규칙이 적용되는지 △출퇴근 시간이나 근무 장소, 휴가 사용 등과 관련하여 직원들과 동일하게 근태관리를 받는지 △소속 직원에 대한 채용, 승진, 징계 등에서 인사권을 행사하는지 △일반직원들과 구별되는 처우(보수, 차량, 사무실, 법인카드 등)를 받아왔는지 등과 같다.
회사는 임원 근로자 기준 명확히 해야
일부 기업에서는 임원의 비위행위가 발견되는 경우 해당 임원에 대해서 인사위원회를 열어 감봉이나 정직 등의 징계를 의결하는 경우도 종종 있는데, 이러한 인사 관행은 임원위촉계약 관계에서는 어울리지 않는 것으로서 임원이 근로자라고 판단될 가능성을 높이는 것이다.
회사로부터 “이번 달을 마지막으로 그만 나와도 된다”는 해임 통지를 받은 어느 임원이 관할 지방노동위원회로 찾아가서 부당해고 구제신청을 하게 되면, 노동위원회는 심문기일을 열어 위 임원이 근로기준법상의 근로자인지 여부를 판단하게 된다. 위 임원이 노동위원회나 법원에서 근로자라는 판단을 받게 되는 경우, 이 문제는 위 임원에게만 해당하는 문제만은 아닐 수 있다는 점을 유의할 필요가 있다.
임원의 근로자성 문제는 기업 운영의 실질적인 리스크로 작용할 수 있다. 기업 입장에서 임원이 근로기준법상의 근로자가 아니라고 주장하기 위해서는 그에 맞는 형식과 실질을 갖추도록 노력해야 한다. 이를 위해 기업은 임원과 일반 직원 간의 역할과 권한의 경계를 설정하고, 임원의 독립적 업무 수행과 의사 결정 권한을 명확히 부여하는 등 법적 리스크를 최소화하기 위한 제도적 장치를 마련하는 것이 바람직하다.
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박재우 법무법인 율촌 변호사 | 고려대(경제학)를 졸업하고 제42회 사법시험(사법연수원32기) 합격 후 20여년간 노동 전문 변호사로 활약하고 있다. 서울지방노동위원회 공익위원(심판 담당), 근로복지공단 업무상질병 판정위원 등을 역임했고 현재는 고용노동부 자문 변호사로도 활동하고 있다. 쟁송 분야에서는 부당해고, 임금(통상임금, 임금피크제 등), 원청의 사용자성, 불법파견, 근로자 지위를 다투는 소송 등을 주로 담당하고 있다. 자문 분야에서는 인력구조조정, 단체교섭과 노동쟁의, 컴플라이언스(파견법 위반, 인사제도 개선 등), 근로감독 대응, M&A 과정에서의 노동문제 등에 대한 자문 경험이 많다.
박재우 법무법인 율촌 변호사 | 고려대(경제학)를 졸업하고 제42회 사법시험(사법연수원32기) 합격 후 20여년간 노동 전문 변호사로 활약하고 있다. 서울지방노동위원회 공익위원(심판 담당), 근로복지공단 업무상질병 판정위원 등을 역임했고 현재는 고용노동부 자문 변호사로도 활동하고 있다. 쟁송 분야에서는 부당해고, 임금(통상임금, 임금피크제 등), 원청의 사용자성, 불법파견, 근로자 지위를 다투는 소송 등을 주로 담당하고 있다. 자문 분야에서는 인력구조조정, 단체교섭과 노동쟁의, 컴플라이언스(파견법 위반, 인사제도 개선 등), 근로감독 대응, M&A 과정에서의 노동문제 등에 대한 자문 경험이 많다.관련뉴스
