인구 감소와 고령화, 두뇌 유출은 우리 기업에 새로운 도전과제를 안겨주고 있다. 한국의 평균 연령은 40대 중반에 이르렀고, 근로자들의 평균 연령은 약 43세로 높아지고 있다. 한국의 가성비 높은 정보기술(IT) 분야 인재들이 해외로 빠져나가는 경우도 늘고 있다. 특히 중국은 높은 연봉과 우수한 연구개발 환경을 제공하며 한국의 기술 인재를 빨아들이고 있다. 기업들의 연말 인사관리와 새해 인재 육성의 중요성이 부각되는 이유다. 새해를 앞두고 다음과 같은 전략적인 인사관리 방안이 필요하다.첫째, 유연한 근무제도 확산이다. 재직자들이 고령화됨에 따라 건강과 근로 생산성을 유지하기 위한 근무 환경 개선이 필요하다. 유연근무제, 재택근무, 단축 근무시간 등 고령 노동인력에게 친화적인 일자리는 사실 남녀노소 모두가 선호하는 근무 환경이다. 미국 IBM은 2020년부터 유연근무제도를 강화해 전 연령층의 직원들이 다양한 근무 형태로 생산성을 높일 수 있도록 지원 중이다.
둘째, 직무 재교육 및 역량 강화다. 기술 변화 속도가 빠른 현대사회에서는 구성원들에게 지속적인 새로운 지식과 기술이 필요하다. 대기업은 사내 교육 프로그램을 강화하고, 중소기업은 고용노동부와 산업인력공단 도움을 받아 다양한 재교육을 할 수 있다. 일본 소프트뱅크는 2021년부터 인공지능(AI) 및 디지털 기술 교육을 필수화해 전 임직원을 대상으로 전사적인 디지털 역량 강화 작업을 하고 있다.
셋째, 세대 간 협업 촉진이다. 대부분 기업은 한 조직 내에 각기 다른 여섯 세대가 공존하고 있다. 따라서 다양한 세대가 협력할 수 있는 조직 문화를 조성하는 것이 필수적이다. 고령 근로자의 축적된 경험과 젊은 세대의 참신한 아이디어를 결합할 수 있는 멘토링 프로그램 등을 활성화하는 것이 좋다. 독일 지멘스는 세대 간 지식 교류를 위한 ‘멘토·멘티 프로그램’을 통해 다양한 세대의 협력을 촉진하고 있으며, 이로 인해 창의성과 혁신을 강화하고 있다.
넷째, 인재 확보를 위한 채용 전략 다변화다. 인재 풀이 급감하는 상황 속에서 국내외 인재 유치, 비정규직의 정규직 전환, 다양한 배경의 인재를 포용하는 채용 정책이 필요하다. 국내 한 대기업은 글로벌 인재 채용 프로그램을 통해 올해 해외 우수 인재를 다수 확보하는 데 성공했다.
다섯째, 퇴직자 활용 프로그램 강화다. 고령화로 인한 퇴직자의 증가를 새로운 기회로 전환해야 한다. 이들이 축적한 노하우와 지식을 활용해 컨설팅, 자문 역할을 부여하는 프로그램을 도입하면 조직에 긍정적인 시너지를 낼 수 있다. 경기도의 한 중소기업은 2021년부터 퇴직 후 자문위원으로 활동할 기회를 제공해 조직 내 전문성을 유지하고 있다. 영국 HSBC도 퇴직 후 재고용 프로그램을 통해 주요 업무에서의 과거 경험을 계속 활용하고 있다.
고령 인재 활용에는 고려할 부분이 적지 않다. 직무 난이도나 책임 정도에 따라 급여를 다르게 책정하는 ‘직무급제’ 선행이 전제돼야 기업들의 지속적인 경쟁력을 확보할 수 있다. 경기 전망이 어두운 상황 속에서 올 연말 인사 시즌의 결정은 특히 중요하다.
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