[끌어당김의 힘] 7편. 조직의 맨 위에서부터 끌어당겨라

기관을 이끌어가는 대부분의 지도자들은 인재 육성이 가장 중요한 일 중 하나라고 자신 있게 주장할 것이다. 그렇다, 사람을 무기력하게 만드는 업무 환경은 있는 그대로의 현실이다. ‘푸시’에 맞게 설계된 기관은 ‘풀’을 쉽게 수용할 수 없다. 조직들이 견뎌야 하는 이 힘든 변화는 인재 문제를 다시 규정하는 일부터 시작된다. 기관의 지도자들은 인재를 영입하여 계속 보유하는 데 치중하기보다는 인재에 접근하여 육성하는 데로 관심을 돌려야 한다.

기관의 이러한 새 구상은, 기업이 한 기업의 직원이자 고객으로 활동하는 개인으로 하여금 ‘풀’이 부여하는 새로운 힘과 보조를 맞출 수 있도록 도와주고, 아직 개발되지 않은 개인의 창조적인 재능을 일깨우는 일이 디지털 시대를 살아가는 기업에게 수익의 주된 원천이 될 것임을 인정하는 것이다. 개별 직원의 재능 개발을 기업 전략의 중심에 두지 못한 기업의 ‘비전’은 반드시 실패하고 말 것이다.

헌신적인 기관 지도자의 지원을 받는 열정적인 사람들은 많은 것을 달성할 수 있다. 전통적인 ‘푸시’ 방식을 고집하는 세력의, ‘풀’의 이름으로 기관을 재편하려는 노력에 대한 저항은 그리 오래가지 않을 것이다. 변화의 세력은 가능한 빠르게 움직여 결과를 보여주고 더 많은 사람들을 자기편으로 결집시켜야 한다. 이 모든 과정에서 기술이 중요한 역할을 할 수 있는데, 사람들의 활동과 상호작용을 지원하고 조직화하는 ‘풀’ 플랫폼을 만들 수 있기 때문이다.

기관이 조직의 경계선을 넘어 협업과 인재 육성을 지원하는 플랫폼 구축에 투자하기 시작하면, 기관의 책임자들은 자신들이 끌어들이고 있는 열정적인 사람들의 노력을 증폭시킬 수 있다. 실제로 이는 많은 사람들, 특히 젊은 세대의 직원들이 이미 조직 밖에 존재하는 동료들과 관계를 맺는 데 이용하는 기술 플랫폼을 받아들인다는 의미다. 기술 덕분에 인재들은 어디에 존재하든 관계를 맺을 수 있고, 이는 기관 내부에 있는 사람들의 노력을 증폭시키는 데 도움이 된다.

그런데 이러한 도구들, 특히 소셜 네트워크 사이트에 접근하지 못하게 하는 기업들이 무척이나 많다. 그런 도구들 때문에 직원들이 자신에게 할당된 업무를 제대로 해내지 못한다는 논리다. 기관의 대표들은 이 도구들이 시간 낭비가 아니라 회사 밖에 있는 인재들에게 손을 뻗칠 중요한 기회라는 사실을 이해해야 한다. 기관의 지도자가 조직의 핵심 참여자를 주변부로 끌어내는 데 도움을 주고 가장 열정적인 직원과 그들의 기여를 독려한다면, 변화를 받아들이고 새로운 도전을 찾는 사람들이 많아지면서 직원들의 태도와 성향 또한 달라지기 시작할 것이다.