<기자> 스펙초월이 다 뭐냐 싶으신 여러분 많으시죠. 스펙이 많아서 스펙을 초월하자 라는 새로운 기조가 등장은 했는데 우리 취업준비생 입장에서는 대체 스펙 없이 어떻게 사람을 평가하고 뽑냐는 지적들이 많습니다. 그런데 기업이 말하는 스펙초월 채용. 따로 있었습니다. 대통령 직속 청년위원회가 16개 기업 기관들과 스펙초월 채용문화 확산을 위한 업무협약을 체결했습니다. 현장에 다녀왔습니다.
<앵커> 스펙초월 채용이 학생들한테 혼란을 줘 왔던 게 사실이죠. 어학점수도 안보고, 학벌도 안보고 다 안보면 대체 취업준비생들은 뭘 준비해야 취업할 수 있겠느냐 하는 지적들이 많았는데요. 이번 행사는 그런 의문점을 좀 해소시켜 주는 기회가 됐을까요?
<기자> 그렇습니다. 이번 업무협약에는 KT, 우리은행, 근로복지 공단처럼 16개 유력 기업과 공공기관 등이 동참했는데요. 먼저 행사를 주관한 신용한 대통령직속 청년위원회 위원장으로부터 소개를 한번 들어보시죠.
[인터뷰] 신용한 대통령직속 청년위원장
“현장에서 보면 여전히 청년들은 어려워 하고 있습니다. 기존의 5대 스펙이니 8대 스펙이니 최근에는 성형까지 포함한 9대 스펙이니 현장의 어려움들을 호소하고 있습니다.
정말 스펙초월해서 인재채용한다는게 단순히 협약 형식에 그치는 게 아니라 기업문화에 맞는 기업에 최적화된 적확한 인재들을 채용하기 위한 실질적은 문화로 자리잡을 수 있도록 다같이 노력해주시고요.
일선의 채용접점에서 정부 공공기관 기업들이 이렇게 노력하고 있다. 자기가 가고자 하는 준비를 해라 라고 자신있게 목소리를 낼 수 있도록 노력하겠습니다.“
<앵커> 요샌 정말 스펙의 ‘스’자만 들어도 지긋지긋해요. 기업들이 실제로 이렇게 채용하고 있으니, 구직자들도 이렇게 준비해라. 하는 목적으로 이번 행사가 마련됐다고요?
<기자> 맞습니다. 우리 청년 구직자들이 불필요한 스펙을 쌓는데 치중하는 이유는 기업이 뭘 원하는 지 알지 못하기 때문입니다. 학벌 학점 토익 어학점수, 우리 구직자들은 쉴새없이 뭔가를 준비하는 데 기업들은 직무역량을 갖춘 인재를 찾기가 너무나 어렵다고 말합니다.
실제 청년위원회에 따르면 신입사원을 선발할 때 기업들은 적극성과 성취욕(25.9), 조직적응력과 대인관계(21.9)에 평가항목 가운데 가장 큰 비중을 뒀습니다. 자격증이나 어학성적(5.7)보다는 5배, 전공 및 학점(15.3)보다는 두 배 가량 더 비중이 컸습니다.
<앵커> 청년 구직자들이 이런 정보만 제대로 알아도 불필요한 공부에 매진하지 않아도 될텐데요. 그러면 구체적으로 기업들이 스펙초월 채용, 어떻게 추진하고 있나요?
<기자> 한곳씩 살펴볼까요. 먼저 공공기관 가운데 스펙초월 채용에 앞장서고 있는 근로복지공단의 사례입니다. 함께 보시죠.
[인터뷰] 이재갑 근로복지공단 이사장
“지원서 상에 학력에 기반한 직무와 무관한 스펙은 다 뽑았습니다. 직무와 관련된 것만..고졸 채용의 경우 직무 관련 전문지식을 기대하기 어렵기 때문에 인터넷으로 미션을 하나 주고 제한된 시간 내에 자기 의견이나 해결방법을 만들어서 기재토록 하고 상호간에 평가하도록 하고 평가한 능력까지 포함해 심사위원들이 평가해 채용하는 직무역량평가를 해서 채용을 결정하는 형태의 제도로 개편했습니다.“
<앵커> 학력이라든지 직무와 관련이 없는 스펙은 일단 다 뺐고, 고졸자전형의 경우에는 자체 역량평가를 만들었네요.
<기자> 그렇죠. 다음은 금융권에서 가장 스펙초월 채용이 활발한 우리은행입니다. 만나보시죠.
[인터뷰] 정기화 우리은행 인사담당 부행장
“스펙초월 부분에서 저희들이 입사지원서에 어학성적 없습니다. 어학이라는게 기본적으로 다 갖고 있더라고요. 정말 어학 잘하는 후보들은 특별히 네이티브 수준 갖고 있으면 별도 면접절차 거쳐서 특기자 선발하는 금융스펙으로 분류했습니다.
금융3종자격증 열풍이 불었었습니다. 저희들은 내부적으로 실제로 채용 전에 땄던 자격증이라는게 별 도움이 안되더란 말입니다. 면허 따는게 T자 S자 해봐야 뭐하겠습니까 도로주행을 잘해야지. 용어 잘아는거 의미없더라..
<앵커> 어학능력은 원어민처럼 정말 뛰어나지 않으면 별도로 따지지 않고, 금융 자격증도 보질 않는군요.
<기자> 네, 우리은행은 블라인드 면접방식을 도입해서 모든 이력사항을 숨겨놓고 역량을 평가합니다. 인성 평가 차원에서 헌혈횟수같은 것도 보는데, 무조건 횟수만 많은 게 아니라 얼마나 오래 전부터 헌혈을 꾸준히 해왔느냐 하는 것도 본다고 하네요.
마지막으로 롯데그룹의 사례도 한번 만나보시죠.
[인터뷰] 이원규 롯데그룹 인사담당 이사
“저희는 아이디어 공모전에 입상한 학생들을 대상으로 해서 그친구가 2학년이든 3학년이든 상관없이 인턴 자유를 주고 3학년인데 이미 취업이 확정돼서 1년후에 취업해서 회사에 들어오는 경우도 있습니다.”
<앵커> 학력같은 것에 제한없이 능력이 우수한 학생이면 파격적으로 채용을 하기도 하는군요. 스펙초월이라는 게 스펙을 무턱대고 보지 않겠다는 게 아니죠. 불필요한 스펙 말고 직무에 필요한 능력을 제대로 가려내겠다는 것이니까요.
<기자> 맞습니다. 구직자 분들, 그렇다면 대체 어떻게 준비를 하란 말이냐 의문스러우시다고요. 자기가 들어가고 싶어하는 기업을 먼저 알아야 겠고요. 그 기업이 요구하는 인재상과 자신의 적성이 잘 맞아떨어지는지 판단해야 할 겁니다. 무턱대고 남이 원하는 스펙만 쌓을 게 아니라, 자신만의 역량과 능력을 구비하기 위해 노력한다면 자기를 알아봐주는, 자신에게 잘 맞는 기업이 나타날 겁니다.
<앵커> 스펙초월 채용이 학생들한테 혼란을 줘 왔던 게 사실이죠. 어학점수도 안보고, 학벌도 안보고 다 안보면 대체 취업준비생들은 뭘 준비해야 취업할 수 있겠느냐 하는 지적들이 많았는데요. 이번 행사는 그런 의문점을 좀 해소시켜 주는 기회가 됐을까요?
<기자> 그렇습니다. 이번 업무협약에는 KT, 우리은행, 근로복지 공단처럼 16개 유력 기업과 공공기관 등이 동참했는데요. 먼저 행사를 주관한 신용한 대통령직속 청년위원회 위원장으로부터 소개를 한번 들어보시죠.
[인터뷰] 신용한 대통령직속 청년위원장
“현장에서 보면 여전히 청년들은 어려워 하고 있습니다. 기존의 5대 스펙이니 8대 스펙이니 최근에는 성형까지 포함한 9대 스펙이니 현장의 어려움들을 호소하고 있습니다.
정말 스펙초월해서 인재채용한다는게 단순히 협약 형식에 그치는 게 아니라 기업문화에 맞는 기업에 최적화된 적확한 인재들을 채용하기 위한 실질적은 문화로 자리잡을 수 있도록 다같이 노력해주시고요.
일선의 채용접점에서 정부 공공기관 기업들이 이렇게 노력하고 있다. 자기가 가고자 하는 준비를 해라 라고 자신있게 목소리를 낼 수 있도록 노력하겠습니다.“
<앵커> 요샌 정말 스펙의 ‘스’자만 들어도 지긋지긋해요. 기업들이 실제로 이렇게 채용하고 있으니, 구직자들도 이렇게 준비해라. 하는 목적으로 이번 행사가 마련됐다고요?
<기자> 맞습니다. 우리 청년 구직자들이 불필요한 스펙을 쌓는데 치중하는 이유는 기업이 뭘 원하는 지 알지 못하기 때문입니다. 학벌 학점 토익 어학점수, 우리 구직자들은 쉴새없이 뭔가를 준비하는 데 기업들은 직무역량을 갖춘 인재를 찾기가 너무나 어렵다고 말합니다.
실제 청년위원회에 따르면 신입사원을 선발할 때 기업들은 적극성과 성취욕(25.9), 조직적응력과 대인관계(21.9)에 평가항목 가운데 가장 큰 비중을 뒀습니다. 자격증이나 어학성적(5.7)보다는 5배, 전공 및 학점(15.3)보다는 두 배 가량 더 비중이 컸습니다.
<앵커> 청년 구직자들이 이런 정보만 제대로 알아도 불필요한 공부에 매진하지 않아도 될텐데요. 그러면 구체적으로 기업들이 스펙초월 채용, 어떻게 추진하고 있나요?
<기자> 한곳씩 살펴볼까요. 먼저 공공기관 가운데 스펙초월 채용에 앞장서고 있는 근로복지공단의 사례입니다. 함께 보시죠.
[인터뷰] 이재갑 근로복지공단 이사장
“지원서 상에 학력에 기반한 직무와 무관한 스펙은 다 뽑았습니다. 직무와 관련된 것만..고졸 채용의 경우 직무 관련 전문지식을 기대하기 어렵기 때문에 인터넷으로 미션을 하나 주고 제한된 시간 내에 자기 의견이나 해결방법을 만들어서 기재토록 하고 상호간에 평가하도록 하고 평가한 능력까지 포함해 심사위원들이 평가해 채용하는 직무역량평가를 해서 채용을 결정하는 형태의 제도로 개편했습니다.“
<앵커> 학력이라든지 직무와 관련이 없는 스펙은 일단 다 뺐고, 고졸자전형의 경우에는 자체 역량평가를 만들었네요.
<기자> 그렇죠. 다음은 금융권에서 가장 스펙초월 채용이 활발한 우리은행입니다. 만나보시죠.
[인터뷰] 정기화 우리은행 인사담당 부행장
“스펙초월 부분에서 저희들이 입사지원서에 어학성적 없습니다. 어학이라는게 기본적으로 다 갖고 있더라고요. 정말 어학 잘하는 후보들은 특별히 네이티브 수준 갖고 있으면 별도 면접절차 거쳐서 특기자 선발하는 금융스펙으로 분류했습니다.
금융3종자격증 열풍이 불었었습니다. 저희들은 내부적으로 실제로 채용 전에 땄던 자격증이라는게 별 도움이 안되더란 말입니다. 면허 따는게 T자 S자 해봐야 뭐하겠습니까 도로주행을 잘해야지. 용어 잘아는거 의미없더라..
<앵커> 어학능력은 원어민처럼 정말 뛰어나지 않으면 별도로 따지지 않고, 금융 자격증도 보질 않는군요.
<기자> 네, 우리은행은 블라인드 면접방식을 도입해서 모든 이력사항을 숨겨놓고 역량을 평가합니다. 인성 평가 차원에서 헌혈횟수같은 것도 보는데, 무조건 횟수만 많은 게 아니라 얼마나 오래 전부터 헌혈을 꾸준히 해왔느냐 하는 것도 본다고 하네요.
마지막으로 롯데그룹의 사례도 한번 만나보시죠.
[인터뷰] 이원규 롯데그룹 인사담당 이사
“저희는 아이디어 공모전에 입상한 학생들을 대상으로 해서 그친구가 2학년이든 3학년이든 상관없이 인턴 자유를 주고 3학년인데 이미 취업이 확정돼서 1년후에 취업해서 회사에 들어오는 경우도 있습니다.”
<앵커> 학력같은 것에 제한없이 능력이 우수한 학생이면 파격적으로 채용을 하기도 하는군요. 스펙초월이라는 게 스펙을 무턱대고 보지 않겠다는 게 아니죠. 불필요한 스펙 말고 직무에 필요한 능력을 제대로 가려내겠다는 것이니까요.
<기자> 맞습니다. 구직자 분들, 그렇다면 대체 어떻게 준비를 하란 말이냐 의문스러우시다고요. 자기가 들어가고 싶어하는 기업을 먼저 알아야 겠고요. 그 기업이 요구하는 인재상과 자신의 적성이 잘 맞아떨어지는지 판단해야 할 겁니다. 무턱대고 남이 원하는 스펙만 쌓을 게 아니라, 자신만의 역량과 능력을 구비하기 위해 노력한다면 자기를 알아봐주는, 자신에게 잘 맞는 기업이 나타날 겁니다.
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