직능원 "기업, 능력기준으로 직원 관리해야"

기업들이 인재관리를 능력을 기준으로 해야 한다는 지적이 나왔다.

한국직업능력개발원은 15일 `능력중심 노동시장 구축을 위한 기업의 인적자원관리 개선방안 토론회`를 열고, 실효성 있는 능력중심 노동시장을 구축하기 위한 다양한 논의를 벌였다며 이같이 밝혔다.

토론회에는 인사경영과 노동법, 노사관계 분야 등과 관련된 연구기관과 학계 전문가, 고용노동부 관계자 등이 참석했다.

토론에 나선 나동만 직능원 부연구위원은 NCS, 일학습병행과 같은 능력중심 노동시장 구축을 위한 정책이 운영되지만 실제 기업현장에 대한 이해없이는 제도의 성공을 보장할 수 없다고 지적했다. 따라서 기업 인재관리제도와 능력중심 인재관리 도입의 현실성 등을 입체적으로 이해해야 한다는 설명이다.

나 연구위원이 분석한 결과에 따르면 대부분 기업들은 채용시 숙련 및 경력, 조직 적합성, 인성을 중시하고 있었으며 직무지식을 중시하는 기업은 적었다. 또 직무에 따라 임금을 지급하는 기업은 감소하고 여전히 호봉제를 실시하는 기업이 가장 많은 것으로 나타났다. 하지만 기업의 성과는 능력중심 노동시장에 접근해 있는 기업일수록 더 높았다.
직업능력개발원은 기업 인사담당자들을 인터뷰한 결과 능력중심 인재관리제도를 도입하기 어려운 이유로 `특정 기업에서 요구하는 능력을 명확히 정의하기 어렵다`, `실행비용 대비 효용성이 낮다`, `직원들의 수용도가 낮다` 등이 꼽혔다고 밝혔다. 인사담당자들은 능력중심 인재관리 정착을 위해 저성과자의 능력향상 관리방안이 함께 마련되어야 하며 능력에 기반한 퇴직관리도 병행돼야 한다고 강조했다.

이날 토론자로 나선 오계택 한국노동연구원 부연구위원 역시 기업의 인재관리가 근로자 직무역량을 중심으로 이루어질 필요성이 있다고 주장했다. 기업에서 근로자들의 직무능력을 학력만이 아니라 다양한 방식으로 측정하고 검증해 선발하는 역량중심의 채용과 재직근로자들의 현장 밀착형 직무능력 향상을 위한 실무 중심의 교육훈련 제공, 직무능력을 객관적으로 측정할 수 있는 평가기준 마련 등이 필요하다는 설명이다. 특히 승진이나 업무배치 등을 위해 직무능력에 기초해 경력경로를 개발하고 객관적인 평가를 통해 성과가 낮은 경우 단계적 절차를 거쳐 근로계약이 종료될 수 있도록 하며, 근로자들의 역량과 성과를 반영할 수 있는 보상제도가 운영되어야 한다고 오 연구위원은 덧붙였다.