최근 서울중앙지법 민사42부는 A전자 전 직원 B씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송에서 원고 승소 판결했다. B씨는 마케팅팀에서 근무하다 회사 보건관리자의 진찰 소견에 따라 정신분열 증세를 이유로 강제 휴직을 당했다.
복직을 시도하던 중 갑작스럽게 해고 통보를 받은 B씨는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 그러나 구제신청이 받아들여지지 않자 B씨는 해고무효확인소송을 냈다. 재판에서 B씨는 같은 팀 직원들로부터 집단 따돌림을 당해 심리적으로 힘들었고 오히려 회사에서 중대한 질병이 있는 것처럼 몰아 해고를 당했다고 주장했다.
하지만 회사는 B씨가 휴직한 지 1년이 넘도록 건강진단서를 제출하지 않았다는 등 회사의 지침에 따르지 않았다는 이유를 들었다. 이에 대해 법원은 “휴직명령의 근거규정이 누락됐고 휴직기간도 정해지지 않았으며 회사가 주장하는 휴직 사유도 존재하지 않아 애당초 휴직명령이 무효”라고 지적했다.
이어 “또한 복직에 필요한 서류를 제출하지 않았다는 것은 해고사유가 될 수 없고, 회사 보건관리자가 B씨를 단 한 차례 관찰해 소견서를 작성했으며 보건관리자도 정신질환 전문가로 보기 어렵다”면서 “더욱이 해고 당시 회사가 B씨의 질병이나 건강상 장애를 증명하기 위해 필요한 자료를 확보했다고 보기 어려우므로 회사와 B씨 사이의 근로관계는 여전히 유효하기 때문에 회사는 B씨가 계속 근무했다면 받을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다”고 판시했다.
‘근로기준법은 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 규정하고 있어’
일반적으로 해고는 근로자의 의사와는 상관없이 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 것을 말한다. 율원 법률사무소의 강병국 변호사는 “해고는 근로자의 일상생활에 큰 영향을 미치므로 법에서는 일정한 제한을 두고 있다”면서 “근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 규정하고 있으며 이를 위반할 경우 부당해고에 해당된다”고 설명했다.
따라서 회사는 근로자를 해고할 때 반드시 취업규칙이나 단체협약에서 정한 정당한 해고사유와 해고절차에 따라야 한다. 회사가 정당한 사유나 절차 없이 한 해고는 부당해고로서 형사상의 처벌을 받고 근로자를 복직시켜야 하며 해고 후 원직복직 때까지의 임금전액을 지불해야 한다.
강 변호사는 “부당해고로 인해 근로를 제공하지 못하고, 임금을 받지 못하였다면 근로자는 회사에 대하여 민사상 손해배상이나 보상을 청구할 권리가 있다”면서 “이 경우 근로자는 계속 근로했을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다”고 강조했다.
‘어떤 경우가 부당해고인가’
부당해고에 해당되는 경우로는 ‘서면해고통보서 없이 구두로 해고하는 경우’, ‘서면해고통보서에 해고사유와 해고시기가 기재되어 있지 않은 경우’, ‘회사사규나 근로계약서에 기재된 해고 사유라고 하더라도 사측이 중대한 의무위반을 한 경우’, ‘근무 질서위반 행위시 사규상 징계절차가 있음에도 이러한 절차를 지키지 않고 해고한 경우’, ‘사규상 징계사유에 해당하지만 해고까지 할 만한 사유가 아님에도 해고한 경우’, ‘정당한 이유 없이 수습 근로자를 탈락시킨 경우’, ‘기간제 근로자가 불공정하고 객관적이지 못한 평가로 재계약을 거부당한 경우’ 등이다.
10년 남짓 경향신문 기자와 노조위원장으로 활동한바 있는 강병국 변호사는 “만일 부당해고를 당했다면 부당해고가 있던 날로부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 접수해야 한다”면서 “접수에 앞서 부당해고를 증명할 수 있는 자료들을 확보해서 신청을 진행하는 것이 좋고 노동위원회에서 구제받지 못하면 변호사의 도움으로 소송을 준비하는 것이 필요하다”고 조언했다.
한편, 부당해고, 임금체불 등 노동분쟁과 산업재해에 관한 민사와 행정소송 등을 수임해온 강 변호사는 의뢰인의 입장을 폭넓게 이해하면서 의뢰인의 권리와 이익을 확실하게 지켜내기 위해 축적된 경험과 소송 노하우로 빈틈없는 법률서비스를 제공해오고 있다.
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