[미국 조지아주 = 강승연 통신원] "아이비리그를 우수한 성적으로 졸업한 우리 아이를 얼마나 잘난 기업이길래 떨어뜨려? 도대체 그 회사에 들어가려면 학벌이 얼마나 좋아야 합니까?"
얼마 전 한 미국 대기업 관계자가 받은 한 아버지의 항의전화 이다. 미국의 명문대학으로 알려진 아이비리그를 졸업한 아들이 입사시험에서 떨어지자, 아들을 대신해 아버지가 기업에 항의를 한 것이다.
미국 기업들이 인재를 뽑을 때 가장 중요하게 생각하는 기준은 무엇일까? 많은 사람들은 명문대 졸업장이나 화려한 스펙, 영어실력, 제 2 외국어, 인턴십, 봉사활동 등을 떠올리지만 실제 미국 대기업들의 최고경영자나 인사담당 임원들은 이를 크게 고려하지 않는 것으로 나타났다. 미국의 경제전문매체 CNN 머니에 따르면 구글, 홈디포, 블랙스톤, 아마존 등 미국의 주요 기업들은 인재를 선발할 때 의사소통 능력, 열정, 호감 가는 성격, 리더십을 가장 많이 보는 것으로 나타났다.
1. 의사소통 능력
(▲ 사진 = 의사소통능력, 출처: Pixabay)
의사소통 능력은 고객과의 대면, 임직원과의 관계 등 직원이 한 집단 내에서 일을 하기 위해 중요한 능력이다. 이 능력이 떨어지는 집단은 회의 시간만 되면 CEO 등 높은 직위의 임원이 일방적으로 지시하고 직원들은 듣고만 있다 끝나는 경우가 대부분이다. 이는 조직의 발전을 위해 결코 바람직하지 않다. 이 때문에 미국 기업들은 인재를 뽑을 때 개인 혹은 크고 작은 그룹과 효과적으로 소통하고 지위고하를 막론해 상대의 말을 경청하는 사람을 원한다. 더불어 상대방에게 적절하고 설득력 있게 아이디어를 전달할 수 있는 사람을 필요로 한다.
2. 열정
(▲ 사진 = 열정적으로 일을 대하는 태도, 출처: Flickr)
혁신을 가능하게 만드는 것은 열정이다. 혁신을 원하는 미국 기업들은 눈에 보이는 스펙보다 열정을 중요하게 생각한다. 맡은 일에 열렬한 애정을 가진 사원이 업무 몰입도와 조직 몰입도가 높기 때문이다. 그리고 높은 몰입도는 기업의 높은 성과로 이어지기 마련이다. 열정은 자신이 하는 일에 애정을 가지고 열중하는 마음과 태도를 말한다. 자신의 모든 에너지를 쏟을 수 있는 간절한 목표가 생겼을 때 열정이 생기는 것이다. 미국 기업들은 다람쥐 쳇바퀴 돌리듯 무조건 열심히 뛰는 사람보다는 뚜렷한 목표를 항해 거침없이 달려가는 열정적인 사람을 원한다.
3. 호감 가는 성격
(▲ 사진 = 친절하고 상냥한 사람, 출처:Time)
대부분의 미국 기업들은 호감 가는 인재를 선호한다. 직원이 고객과 직접 대면하는 상황이라면 고객은 그 직원을 통해 회사의 이미지를 반추해본다. 그렇다면 기업들에게 호감 가는 인재란 무엇일까? 꼭 미남·미녀야만 호감 가는 사람은 아니다. 잘생기거나 예쁘지 않아도 고객의 마음을 헤아려주고 공감해 줄 수 있는 사람을 호감 가는 사람이라고 말한다.
4. 리더십
(▲ 사진 = 미국 기업들이 가장 많이 본다는 리더십 스킬, 출처: Pixabay)
무엇보다도 미국 기업들이 가장 선호하는 취업 지망생은 리더십을 발휘해 다른 사원들과 함께 조직의 비전과 전략을 실현할 수 있는 사람이다. 보통 리더십이란 다른 사람들이 스스로 노력하게끔 영향력을 미치는 능력을 말한다. 그러나 미국 기업들이 원하는 리더십은 우리가 생각하는 리더십보다 더 적극적이다. 미국 기업들은 임직원들을 영향력 있게 이끌거나 임직원들의 정서와 요구사항을 적절히 고려해 반영하고, 임직원들에게 자기 확신의 긍정적 인상을 심어줌으로써 존경과 지지를 이끌어 내는 능력이 있는 사람을 리더십을 가진 사람으로 평가한다.
직원을 채용할 때 지원자의 학벌과 스펙을 전혀 고려하지 않는 대표적인 대기업은 구글이다. 구글의 글로벌 채용담당 임원인 맷 워비은 구글이 직원을 뽑는 기준을 4가지로 나눴다고 말한다.
첫째, 문제를 해결할 수 있는 보편적인 인지 능력.
둘째, 구글의 수평적 구조에서 문제가 발생했을 때 문제해결을 위해 상황을 장악할 수 있는 특별한 리더십.
셋째, 구글의 기업문화와 맞는 소통 능력, 협력 태도, 업무에 대한 신념.
넷째, 업무 수행 능력이다.
앞서 말했던 바와 같이, 미국 기업에서 사원을 뽑는 기준은 점점 변하고 있다. 과거에는 학벌과 스펙, 인턴 등의 기준으로 직원을 선발했다면 지금은 직종에 잘 맞는 인재인지, 회사에서 오랫동안 일을 할 수 있는지 등 역량과 열정 등을 우선적으로 보고 있다. 결국 대기업 취업을 위해 졸업을 미루며 화려한 스펙을 쌓고, 영어실력을 높이는 일은 현실과는 동떨어진 행동이라고 할 수 있다. 따라서 출신 학교, 성적 등 외형적 지표가 남들보다 비교적으로 낮다고 해서 좌절하기 보다는 자기가 가고싶어하는 기업의 문화에 맞는 직원이 되도록 노력하는 것이 가장 효율적인 방법일 것으로 보인다.
seung-yeon.kang@emory.edu
*상기 기사는 한국경제TV의 편집 방향과 일치하지 않을 수 있습니다.
얼마 전 한 미국 대기업 관계자가 받은 한 아버지의 항의전화 이다. 미국의 명문대학으로 알려진 아이비리그를 졸업한 아들이 입사시험에서 떨어지자, 아들을 대신해 아버지가 기업에 항의를 한 것이다.
미국 기업들이 인재를 뽑을 때 가장 중요하게 생각하는 기준은 무엇일까? 많은 사람들은 명문대 졸업장이나 화려한 스펙, 영어실력, 제 2 외국어, 인턴십, 봉사활동 등을 떠올리지만 실제 미국 대기업들의 최고경영자나 인사담당 임원들은 이를 크게 고려하지 않는 것으로 나타났다. 미국의 경제전문매체 CNN 머니에 따르면 구글, 홈디포, 블랙스톤, 아마존 등 미국의 주요 기업들은 인재를 선발할 때 의사소통 능력, 열정, 호감 가는 성격, 리더십을 가장 많이 보는 것으로 나타났다.
1. 의사소통 능력
(▲ 사진 = 의사소통능력, 출처: Pixabay)
의사소통 능력은 고객과의 대면, 임직원과의 관계 등 직원이 한 집단 내에서 일을 하기 위해 중요한 능력이다. 이 능력이 떨어지는 집단은 회의 시간만 되면 CEO 등 높은 직위의 임원이 일방적으로 지시하고 직원들은 듣고만 있다 끝나는 경우가 대부분이다. 이는 조직의 발전을 위해 결코 바람직하지 않다. 이 때문에 미국 기업들은 인재를 뽑을 때 개인 혹은 크고 작은 그룹과 효과적으로 소통하고 지위고하를 막론해 상대의 말을 경청하는 사람을 원한다. 더불어 상대방에게 적절하고 설득력 있게 아이디어를 전달할 수 있는 사람을 필요로 한다.
2. 열정
(▲ 사진 = 열정적으로 일을 대하는 태도, 출처: Flickr)
혁신을 가능하게 만드는 것은 열정이다. 혁신을 원하는 미국 기업들은 눈에 보이는 스펙보다 열정을 중요하게 생각한다. 맡은 일에 열렬한 애정을 가진 사원이 업무 몰입도와 조직 몰입도가 높기 때문이다. 그리고 높은 몰입도는 기업의 높은 성과로 이어지기 마련이다. 열정은 자신이 하는 일에 애정을 가지고 열중하는 마음과 태도를 말한다. 자신의 모든 에너지를 쏟을 수 있는 간절한 목표가 생겼을 때 열정이 생기는 것이다. 미국 기업들은 다람쥐 쳇바퀴 돌리듯 무조건 열심히 뛰는 사람보다는 뚜렷한 목표를 항해 거침없이 달려가는 열정적인 사람을 원한다.
3. 호감 가는 성격
(▲ 사진 = 친절하고 상냥한 사람, 출처:Time)
대부분의 미국 기업들은 호감 가는 인재를 선호한다. 직원이 고객과 직접 대면하는 상황이라면 고객은 그 직원을 통해 회사의 이미지를 반추해본다. 그렇다면 기업들에게 호감 가는 인재란 무엇일까? 꼭 미남·미녀야만 호감 가는 사람은 아니다. 잘생기거나 예쁘지 않아도 고객의 마음을 헤아려주고 공감해 줄 수 있는 사람을 호감 가는 사람이라고 말한다.
4. 리더십
(▲ 사진 = 미국 기업들이 가장 많이 본다는 리더십 스킬, 출처: Pixabay)
무엇보다도 미국 기업들이 가장 선호하는 취업 지망생은 리더십을 발휘해 다른 사원들과 함께 조직의 비전과 전략을 실현할 수 있는 사람이다. 보통 리더십이란 다른 사람들이 스스로 노력하게끔 영향력을 미치는 능력을 말한다. 그러나 미국 기업들이 원하는 리더십은 우리가 생각하는 리더십보다 더 적극적이다. 미국 기업들은 임직원들을 영향력 있게 이끌거나 임직원들의 정서와 요구사항을 적절히 고려해 반영하고, 임직원들에게 자기 확신의 긍정적 인상을 심어줌으로써 존경과 지지를 이끌어 내는 능력이 있는 사람을 리더십을 가진 사람으로 평가한다.
직원을 채용할 때 지원자의 학벌과 스펙을 전혀 고려하지 않는 대표적인 대기업은 구글이다. 구글의 글로벌 채용담당 임원인 맷 워비은 구글이 직원을 뽑는 기준을 4가지로 나눴다고 말한다.
첫째, 문제를 해결할 수 있는 보편적인 인지 능력.
둘째, 구글의 수평적 구조에서 문제가 발생했을 때 문제해결을 위해 상황을 장악할 수 있는 특별한 리더십.
셋째, 구글의 기업문화와 맞는 소통 능력, 협력 태도, 업무에 대한 신념.
넷째, 업무 수행 능력이다.
앞서 말했던 바와 같이, 미국 기업에서 사원을 뽑는 기준은 점점 변하고 있다. 과거에는 학벌과 스펙, 인턴 등의 기준으로 직원을 선발했다면 지금은 직종에 잘 맞는 인재인지, 회사에서 오랫동안 일을 할 수 있는지 등 역량과 열정 등을 우선적으로 보고 있다. 결국 대기업 취업을 위해 졸업을 미루며 화려한 스펙을 쌓고, 영어실력을 높이는 일은 현실과는 동떨어진 행동이라고 할 수 있다. 따라서 출신 학교, 성적 등 외형적 지표가 남들보다 비교적으로 낮다고 해서 좌절하기 보다는 자기가 가고싶어하는 기업의 문화에 맞는 직원이 되도록 노력하는 것이 가장 효율적인 방법일 것으로 보인다.
seung-yeon.kang@emory.edu
*상기 기사는 한국경제TV의 편집 방향과 일치하지 않을 수 있습니다.
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