직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법이 오는 16일부터 시행된다.
직장 내 괴롭힘이 처벌 대상이 되는 것은 아니지만, 기업이 직장 내 괴롭힘 예방과 징계 등을 위한 시스템을 갖추도록 함으로써 직장 내 괴롭힘 근절의 첫발을 뗐다는 의미가 있다.
15일 고용노동부에 따르면 직장 내 괴롭힘을 금지하는 내용을 포함한 개정 근로기준법이 16일 시행에 들어간다.
개정법은 직장 내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위"로 규정하고 있다.
개정법은 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있지만, 직접적인 처벌 규정을 두고 있지는 않다.
다만, 상시 노동자 10인 이상 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방과 징계 등의 내용을 포함하도록 의무화했다. 직장 내 괴롭힘에 대한 처벌보다는 기업별로 직장 내 괴롭힘 근절을 위한 체계를 갖추도록 하는 데 초점을 맞춘 것이다.
취업규칙에는 ▲ 금지 대상 괴롭힘 행위 ▲ 예방 교육 ▲ 사건 처리 절차 ▲ 피해자 보호 조치 ▲ 가해자 제재 ▲ 재발 방지 조치 등이 기재돼야 한다.
직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 징계 규정을 신설할 경우 노동 조건의 불이익 변경에 해당해 노동자 과반수의 동의를 받아야 한다.
사용자는 직장 내 괴롭힘이 발생했다는 신고를 접수하거나 사건을 인지했을 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사에 착수해야 한다.
이 과정에서 피해자에 대해서는 유급휴가 명령과 같은 보호 조치를 해야 한다. 괴롭힘이 사실로 확인되면 가해자에 대해 징계와 근무 장소 변경과 같은 조치를 해야 한다.
사용자가 직장 내 괴롭힘 신고자나 피해자에게 해고를 포함한 불이익을 주면 안 된다. 이를 위반할 경우 3년 이하 징역이나 3천만원 이하 벌금 부과 대상이다.
직장 내 괴롭힘에 따른 업무상 스트레스가 원인인 질병을 업무상 재해로 인정하는 개정 산업재해보상보험법도 16일부터 시행된다. 직장 내 괴롭힘에 따른 질병이 산업재해로 인정된다는 얘기다.
직장 내 괴롭힘을 법으로 금지한 나라는 프랑스와 호주 등 소수에 불과하다. 일본도 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 행정 지침만 두고 있다.
직장 내 괴롭힘 금지를 명문화한 근로기준법 개정은 병원의 신임 간호사에 대한 `태움` 관행과 같은 직장 내 괴롭힘 사건이 잇달아 불거지면서 논란을 일으킨 게 계기가 됐다.
개정법은 직장 내 괴롭힘이 잘못이라는 인식이 자리 잡게 해 직장 내 괴롭힘 근절을 위한 첫걸음이 될 것으로 정부는 기대하고 있다.
노동부 관계자는 "과거에는 성희롱이 잘못이라는 인식조차 희박했으나 지금은 성희롱하면 안 된다는 인식이 자리 잡아가는 것처럼, 직장 내 괴롭힘도 개정법 시행을 계기로 서서히 사라질 것"이라고 말했다.
직장 내 괴롭힘의 개념이 명확하지 않은 만큼, 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 두고 초기에는 혼란이 불가피할 전망이다.
직장 내 괴롭힘에 해당하려면 직장 내 지위를 포함해 관계상 우위를 이용한 행위로 볼 수 있어야 한다. 관계상 우위는 나이, 학벌, 성별, 출신, 근속연수, 전문지식, 노조 가입 여부, 정규직 여부 등 다양한 요소가 될 수 있다.
또 문제의 행위가 업무상 적정 범위를 넘어야 한다. 예를 들어, 반복적으로 심부름을 시키는 등 인간관계상 용인할 수 있는 부탁의 수준을 넘어 사적 지시를 할 경우 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다.
이 밖에도 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위로 볼 수 있어야 한다. 상사가 `면벽 근무`를 지시할 경우 노동자가 정상적인 업무를 수행하기에 적절한 환경이 아닌 것으로 인정되면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.
노동부는 지난 2월 직장 내 괴롭힘의 개념을 두고 산업 현장에서 혼란이 발생할 수 있다고 보고 구체적인 사례를 담은 매뉴얼을 내놨다.
매뉴얼에 따르면 회사 임원이 육아휴직을 쓰고 복직한 직원에게 기존 업무와는 다른 업무를 맡기고 다른 직원들에게 그를 따돌리라는 지시를 해 피해자가 우울증을 앓게 했다면 직장 내 괴롭힘에 해당한다.
회사에서 우월한 지위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘은 지시로 정신적 피해를 줬기 때문이다.
상사가 부하 직원에게 술자리를 만들라고 반복적으로 요구하며 인사상 불이익을 주겠다고 경고한 경우도 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있다.
그러나 의류회사 디자인팀장이 신상품 발표 행사를 앞두고 팀원에게 디자인 보고를 시켜놓고는 미흡하다며 계속 보완을 지시해 팀원이 스트레스를 받았다고 해도 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않는다. 팀장의 지시가 업무상 적정 범위를 넘어섰다고 보기는 어렵기 때문이다.
직장 내 괴롭힘의 기준은 일률적으로 제시하기는 어렵고 구체적인 사정을 최대한 참작해 판단해야 한다는 게 노동부의 설명이다.
기업별로 직장 내 괴롭힘의 예방·징계를 위한 취업규칙을 만들고 구체적인 행위에 대한 판단을 통해 기업 사정에 맞는 기준을 정립해나가야 한다는 것이다.
이에 따라 직장 내 괴롭힘의 예방·징계 시스템이 자리 잡으려면 상당한 시간이 걸릴 전망이다.
대한상공회의소의 최근 조사 결과에 따르면 대기업은 대부분 직장 내 괴롭힘 예방·징계를 취업규칙에 반영하는 등 준비를 마쳤으나 중소기업의 약 20%는 아직 계획도 세우지 못한 상태였다.
조사 대상 기업 인사 담당자들이 개정 근로기준법 시행에 따른 애로사항으로 가장 많이 꼽은 것은 `괴롭힘 행위에 대한 모호한 정의`(45.5%)였다.
(연합뉴스)
직장 내 괴롭힘이 처벌 대상이 되는 것은 아니지만, 기업이 직장 내 괴롭힘 예방과 징계 등을 위한 시스템을 갖추도록 함으로써 직장 내 괴롭힘 근절의 첫발을 뗐다는 의미가 있다.
15일 고용노동부에 따르면 직장 내 괴롭힘을 금지하는 내용을 포함한 개정 근로기준법이 16일 시행에 들어간다.
개정법은 직장 내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위"로 규정하고 있다.
개정법은 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있지만, 직접적인 처벌 규정을 두고 있지는 않다.
다만, 상시 노동자 10인 이상 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방과 징계 등의 내용을 포함하도록 의무화했다. 직장 내 괴롭힘에 대한 처벌보다는 기업별로 직장 내 괴롭힘 근절을 위한 체계를 갖추도록 하는 데 초점을 맞춘 것이다.
취업규칙에는 ▲ 금지 대상 괴롭힘 행위 ▲ 예방 교육 ▲ 사건 처리 절차 ▲ 피해자 보호 조치 ▲ 가해자 제재 ▲ 재발 방지 조치 등이 기재돼야 한다.
직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 징계 규정을 신설할 경우 노동 조건의 불이익 변경에 해당해 노동자 과반수의 동의를 받아야 한다.
사용자는 직장 내 괴롭힘이 발생했다는 신고를 접수하거나 사건을 인지했을 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사에 착수해야 한다.
이 과정에서 피해자에 대해서는 유급휴가 명령과 같은 보호 조치를 해야 한다. 괴롭힘이 사실로 확인되면 가해자에 대해 징계와 근무 장소 변경과 같은 조치를 해야 한다.
사용자가 직장 내 괴롭힘 신고자나 피해자에게 해고를 포함한 불이익을 주면 안 된다. 이를 위반할 경우 3년 이하 징역이나 3천만원 이하 벌금 부과 대상이다.
직장 내 괴롭힘에 따른 업무상 스트레스가 원인인 질병을 업무상 재해로 인정하는 개정 산업재해보상보험법도 16일부터 시행된다. 직장 내 괴롭힘에 따른 질병이 산업재해로 인정된다는 얘기다.
직장 내 괴롭힘을 법으로 금지한 나라는 프랑스와 호주 등 소수에 불과하다. 일본도 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 행정 지침만 두고 있다.
직장 내 괴롭힘 금지를 명문화한 근로기준법 개정은 병원의 신임 간호사에 대한 `태움` 관행과 같은 직장 내 괴롭힘 사건이 잇달아 불거지면서 논란을 일으킨 게 계기가 됐다.
개정법은 직장 내 괴롭힘이 잘못이라는 인식이 자리 잡게 해 직장 내 괴롭힘 근절을 위한 첫걸음이 될 것으로 정부는 기대하고 있다.
노동부 관계자는 "과거에는 성희롱이 잘못이라는 인식조차 희박했으나 지금은 성희롱하면 안 된다는 인식이 자리 잡아가는 것처럼, 직장 내 괴롭힘도 개정법 시행을 계기로 서서히 사라질 것"이라고 말했다.
직장 내 괴롭힘의 개념이 명확하지 않은 만큼, 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 두고 초기에는 혼란이 불가피할 전망이다.
직장 내 괴롭힘에 해당하려면 직장 내 지위를 포함해 관계상 우위를 이용한 행위로 볼 수 있어야 한다. 관계상 우위는 나이, 학벌, 성별, 출신, 근속연수, 전문지식, 노조 가입 여부, 정규직 여부 등 다양한 요소가 될 수 있다.
또 문제의 행위가 업무상 적정 범위를 넘어야 한다. 예를 들어, 반복적으로 심부름을 시키는 등 인간관계상 용인할 수 있는 부탁의 수준을 넘어 사적 지시를 할 경우 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다.
이 밖에도 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위로 볼 수 있어야 한다. 상사가 `면벽 근무`를 지시할 경우 노동자가 정상적인 업무를 수행하기에 적절한 환경이 아닌 것으로 인정되면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.
노동부는 지난 2월 직장 내 괴롭힘의 개념을 두고 산업 현장에서 혼란이 발생할 수 있다고 보고 구체적인 사례를 담은 매뉴얼을 내놨다.
매뉴얼에 따르면 회사 임원이 육아휴직을 쓰고 복직한 직원에게 기존 업무와는 다른 업무를 맡기고 다른 직원들에게 그를 따돌리라는 지시를 해 피해자가 우울증을 앓게 했다면 직장 내 괴롭힘에 해당한다.
회사에서 우월한 지위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘은 지시로 정신적 피해를 줬기 때문이다.
상사가 부하 직원에게 술자리를 만들라고 반복적으로 요구하며 인사상 불이익을 주겠다고 경고한 경우도 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있다.
그러나 의류회사 디자인팀장이 신상품 발표 행사를 앞두고 팀원에게 디자인 보고를 시켜놓고는 미흡하다며 계속 보완을 지시해 팀원이 스트레스를 받았다고 해도 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않는다. 팀장의 지시가 업무상 적정 범위를 넘어섰다고 보기는 어렵기 때문이다.
직장 내 괴롭힘의 기준은 일률적으로 제시하기는 어렵고 구체적인 사정을 최대한 참작해 판단해야 한다는 게 노동부의 설명이다.
기업별로 직장 내 괴롭힘의 예방·징계를 위한 취업규칙을 만들고 구체적인 행위에 대한 판단을 통해 기업 사정에 맞는 기준을 정립해나가야 한다는 것이다.
이에 따라 직장 내 괴롭힘의 예방·징계 시스템이 자리 잡으려면 상당한 시간이 걸릴 전망이다.
대한상공회의소의 최근 조사 결과에 따르면 대기업은 대부분 직장 내 괴롭힘 예방·징계를 취업규칙에 반영하는 등 준비를 마쳤으나 중소기업의 약 20%는 아직 계획도 세우지 못한 상태였다.
조사 대상 기업 인사 담당자들이 개정 근로기준법 시행에 따른 애로사항으로 가장 많이 꼽은 것은 `괴롭힘 행위에 대한 모호한 정의`(45.5%)였다.
(연합뉴스)
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