16일부터 본격 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법을 두고 판단 기준에 대한 혼란이 일고 있습니다.
이에 고용노동부는 17일 사례별 직장 내 괴롭힘 판단 기준을 Q&A로 공개했습니다.
우선 근로기준법 상 `직장 내 괴롭힘의 정의`(근로기준법 제76조의2)는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"입니다.
지위 또는 관계의 우위, 업무상 적정범위, 그리고 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화, 이렇게 3가지가 충족되어야 직장 내 괴롭힘으로 인정됩니다.
특히 `업무상 적정범위를 넘은 행위`에 대해 모호하다는 지적이 많았는데, 이에 대해 고용부는 "사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 인정되더라도 행위가 사회 통념이 비추얼 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위"라며 `사회 통념`을 강조했습니다.
당사자 간의 관계, 행위 장소와 상황, 행위에 대한 피해자 반응, 행위의 내용과 정도, 일회성·계속성 여부 등이 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 판단된다고도 설명했습니다.
Q. 상사가 업무상 질책해 스트레스를 유발하였다면?
업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내 행위로 볼 수 있습니다.
다만 인격보독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책하거나, 지속적으로 반복되면 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
실적목표 달성을 위한 성과 점검이나 일의 특성상 근무시간 외 업무지시, 퇴근 후 메신저나 전화로 업무협조를 요청하는 정도는 괴롭힘으로 인정하기 어렵다는 설명입니다.
Q. 사적용무를 지시하거나 사생활에 관해 묻는 것은?
사적용무 지시나 사생활에 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 원칙적으로 괴롭힘에 해당할 가능성이 있지만, 회사 생활 중 발생할 수 있는 통상적 범위라면 반드시 해당되는 것은 아닙니다.
예를 들어, 가해자가 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복적으로 말한다면 괴롭힘으로 인정되지만, 식사 중 "최근에 애인 생겼냐", "어떤 일을 하는 사람이냐" 등 연애 관련한 질문을 한두어번 던지고 연속성이 없다면 괴롭힘으로 인정되지 않습니다.
Q. 퇴근 후 사업장 외 장소에서 발생한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘에 해당되나?
행위 내용에 따라 직장에서의 우위를 이용했다면, 또 업무 관련성이 있는 경우라면 인정 가능합니다.
다만 개인차원의 갈등은 해당되지 않습니다.
예로 상사가 퇴근 후 저녁시간 또는 주말에 술에 취해 팀 모바일메신저 단체채팅방에 하소연하는 글을 올리고 대답을 요구하는 등 직원들의 정신적 고통을 유발한다면 괴롭힘으로 인정됩니다.
Q. 같은 근로자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립되나?
동료나 하급자라 하더라도 `관계의 우위`를 이용한 경우 직장 내 괴롭힘이 성립됩니다.
대졸 출신이 다수인 회사에서 유일한 고졸 사원을 따돌리거나, 특정학교 출신 사원이 다른 학교 출신 사원을 따돌리는 등 우위 관계를 이용한 괴롭힘이 인정될 수 있습니다.
Q. 고객에 의한 괴롭힘도 해당하는가?
고객은 사업장의 사용자 또는 근로자가 아니므로 해당되지 않습니다.
다만 지난해 10월부터 시행된 산업안전보건법에 따라 사업주는 고객 응대 근로자에 대한 고객의 폭언 등 행위의 예방 및 보호조치 의무가 있습니다.
고객응대 근로자에게 건강 장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우 업무를 일시적으로 중단하거나 휴식시간 부여 등 조치를 취해야 합니다.
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