# 아부지 뭐하시노?
<앵커>
[플러스 PICK] 시간입니다.
이지효 기자, 첫 번째 키워드는 `아부지 뭐하시노?` 입니다.
<기자>
과거처럼 채용과정에서 "아부지 뭐하시노?"와 같이 지원자의 개인정보를 묻지 못하게 하는
`블라인드 채용법 발의`가 예고돼서 키워드를 이렇게 잡았습니다.
<앵커>
채용의 공정성을 높이는 법안으로 보이는데,
그런데 이 법안 추진 과정에서 논란이 있었다면서요?
<기자>
네. 이 법을 발의한 KBS 아나운서 출신인 더불어민주당 고민정 의원이 올린
페이스북 글 때문입니다. 사진을 준비했는데요.
"당시 분교였던 경희대 수원캠퍼스를 졸업했지만 이 제도 덕분에 이 자리까지 오게 됐다"고 쓰여있죠.
고민정 의원이 분교를 졸업한 뒤 블라인드 테스트를 통해
KBS의 아나운서로 입사해 국회의원까지 된 자신의 사례를 든 겁니다.
<앵커>
그런데 여기서 어떤 게 문제라는 거예요?
<기자>
`분교`라는 표현 때문입니다.
경희대 국제캠퍼스는 분교가 아니라 이원화 캠퍼스일 뿐”이라는 지적이 제기됐고,
모교를 콤플렉스 취급해 동문에게 피해를 준다는 비판이 이어졌습니다.
<앵커>
글쎄, 어쩐지 비판을 위한 비판이라는 생각이 듭니다.
분명 두 캠퍼스 사이에 수능 경쟁률 차이가 있고, 또 공공연하게 채용에 이런 부분을 고려하는 회사들이 존재하잖아요.
그걸 바로잡자는 게 저 발언의 취지였을텐데, 이런 걸 일탈해석이라고 하죠.
그런데 블라인드법은 이미 시행되고 있다면서요? 왜 다시 발의가 된건가요?
<기자>
문재인 정부는 2017년 7월부터 공공기관이나 공기업 채용에 블라인드 채용을 전면 시행하고 있는데요.
제도의 취지는 소위 `공정한 실력평가` 입니다.
블라인드 채용의 핵심은 입사지원서와 면접에 `편견이 개입될 수 있는 항목`을 삭제한다는 점입니다.
그러나 법적 근거 없이 정부 지침으로 운영되고 있기 때문에,
정부가 바뀌면 폐지될 수도 있다는 우려가 나오고 있는데요.
그래서 공공기관 블라인드 채용을 의무화하는 법률 제정을 추진하는 것으로 보입니다.
<앵커>
실제로 이 제도의 성과는 있었습니까?
<기자>
공공기관이 학력, 성별, 연령 등을 보지 않는 블라인드 채용을 도입했지만,
별다른 변화가 나타나지 않은 것으로 조사됐습니다.
한국조세재정연구원이 정부가 발표한 `공공기관 블라인드 채용 가이드라인`에 따라
강제적으로 블라인드 채용을 도입한 24개 공공기관을 분석해 봤더니
2017년 기준 SKY 출신 채용이 8.5% 수준으로 파악됐는데요.
10%였던 직전 년도보다는 낮았지만, 2013년 6%, 2015년 7.8%보다는 높았습니다.
<앵커>
스펙을 가려도 SKY 출신이 줄거나 하지는 않았다는 거네요.
사실 블라인드 채용 취지가 여러 대학 출신을 뽑으라는 취지는 아니니까 경우에 따라서는 그럴수도 있겠다 싶은데요.
<기자>
네, 그런데 또 블라인드 채용이 적합한 인재를 찾을 수 있는 방법이냐에 대해서도 의견이 갈렸습니다.
지난해 한국바른채용인증원이 채용전문 면접관들을 대상으로 한 조사결과를 보면,
85%가 블라인드 채용이 공정성을 높이는데 기여했다고 평가하면서도, 적합한 인재확보에 기여했다는 응답은 64%에 그쳤습니다.
특히 일부 전문성을 요하는 직종에서 과연 학위나 전공을 보지 않고 적합한 인재를 찾을 수 있느냐는 의구심도 제기되는 상황입니다.
<앵커>
공정성은 높아졌지만 좋은 인재를 찾기는 어려워졌다, 양날의 검이네요. 어떻게 해야 될까요?
<기자>
사실 답이 없는 것만은 아닙니다.
블라인드 채용이 도입되긴 했지만 채용방식이 여전히 고도화되지 못했다는 점을 확인할 수 있는데요.
실제로 훈련되지 않은 면접관이 지원자 한명당 5분 내외의 면접으로 선발을 마치는 행태가 다반사죠.
<앵커>
기업이 원하는 인재를 뽑는 더 좋은 채용방식을 개발해야 한다는 말이 되겠는데,
사실 대기업이나 가능한 얘기지, 중소기업들은 또 그정도 여력은 어렵지 않을까 싶긴 합니다.
선진국들은 어떻게 채용을 하고 있죠?
<기자>
해외에서는 채용 기관이나 뽑는 분야에 따라 다양한 채용 툴을 마련하고 있는데요.
마이크로소프트는 면접 때 어떤 대학을 나왔는지 굳이 따지지 않는 대신,
지원자가 어떤 공부를 어떻게 해 왔고 어떤 경력을 쌓아 왔으며 포지션에 어떻게 맞는지 철저히 검증합니다.
아마존은 `바레이저`라고 하는 독특한 사내 채용 면접관 제도를 운영하고,
구글의 에릭 슈미트 전 회장은 효과적인 면접 시간으로 한 명당 30분을 제시한 바 있죠.
채용하는 쪽 입장에서는 지원자 정보가 없는 만큼 이를 보완할 다른 장치가 필요하다는 지적입니다.
<앵커>
[플러스 PICK] 시간입니다.
이지효 기자, 첫 번째 키워드는 `아부지 뭐하시노?` 입니다.
<기자>
과거처럼 채용과정에서 "아부지 뭐하시노?"와 같이 지원자의 개인정보를 묻지 못하게 하는
`블라인드 채용법 발의`가 예고돼서 키워드를 이렇게 잡았습니다.
<앵커>
채용의 공정성을 높이는 법안으로 보이는데,
그런데 이 법안 추진 과정에서 논란이 있었다면서요?
<기자>
네. 이 법을 발의한 KBS 아나운서 출신인 더불어민주당 고민정 의원이 올린
페이스북 글 때문입니다. 사진을 준비했는데요.
"당시 분교였던 경희대 수원캠퍼스를 졸업했지만 이 제도 덕분에 이 자리까지 오게 됐다"고 쓰여있죠.
고민정 의원이 분교를 졸업한 뒤 블라인드 테스트를 통해
KBS의 아나운서로 입사해 국회의원까지 된 자신의 사례를 든 겁니다.
<앵커>
그런데 여기서 어떤 게 문제라는 거예요?
<기자>
`분교`라는 표현 때문입니다.
경희대 국제캠퍼스는 분교가 아니라 이원화 캠퍼스일 뿐”이라는 지적이 제기됐고,
모교를 콤플렉스 취급해 동문에게 피해를 준다는 비판이 이어졌습니다.
<앵커>
글쎄, 어쩐지 비판을 위한 비판이라는 생각이 듭니다.
분명 두 캠퍼스 사이에 수능 경쟁률 차이가 있고, 또 공공연하게 채용에 이런 부분을 고려하는 회사들이 존재하잖아요.
그걸 바로잡자는 게 저 발언의 취지였을텐데, 이런 걸 일탈해석이라고 하죠.
그런데 블라인드법은 이미 시행되고 있다면서요? 왜 다시 발의가 된건가요?
<기자>
문재인 정부는 2017년 7월부터 공공기관이나 공기업 채용에 블라인드 채용을 전면 시행하고 있는데요.
제도의 취지는 소위 `공정한 실력평가` 입니다.
블라인드 채용의 핵심은 입사지원서와 면접에 `편견이 개입될 수 있는 항목`을 삭제한다는 점입니다.
그러나 법적 근거 없이 정부 지침으로 운영되고 있기 때문에,
정부가 바뀌면 폐지될 수도 있다는 우려가 나오고 있는데요.
그래서 공공기관 블라인드 채용을 의무화하는 법률 제정을 추진하는 것으로 보입니다.
<앵커>
실제로 이 제도의 성과는 있었습니까?
<기자>
공공기관이 학력, 성별, 연령 등을 보지 않는 블라인드 채용을 도입했지만,
별다른 변화가 나타나지 않은 것으로 조사됐습니다.
한국조세재정연구원이 정부가 발표한 `공공기관 블라인드 채용 가이드라인`에 따라
강제적으로 블라인드 채용을 도입한 24개 공공기관을 분석해 봤더니
2017년 기준 SKY 출신 채용이 8.5% 수준으로 파악됐는데요.
10%였던 직전 년도보다는 낮았지만, 2013년 6%, 2015년 7.8%보다는 높았습니다.
<앵커>
스펙을 가려도 SKY 출신이 줄거나 하지는 않았다는 거네요.
사실 블라인드 채용 취지가 여러 대학 출신을 뽑으라는 취지는 아니니까 경우에 따라서는 그럴수도 있겠다 싶은데요.
<기자>
네, 그런데 또 블라인드 채용이 적합한 인재를 찾을 수 있는 방법이냐에 대해서도 의견이 갈렸습니다.
지난해 한국바른채용인증원이 채용전문 면접관들을 대상으로 한 조사결과를 보면,
85%가 블라인드 채용이 공정성을 높이는데 기여했다고 평가하면서도, 적합한 인재확보에 기여했다는 응답은 64%에 그쳤습니다.
특히 일부 전문성을 요하는 직종에서 과연 학위나 전공을 보지 않고 적합한 인재를 찾을 수 있느냐는 의구심도 제기되는 상황입니다.
<앵커>
공정성은 높아졌지만 좋은 인재를 찾기는 어려워졌다, 양날의 검이네요. 어떻게 해야 될까요?
<기자>
사실 답이 없는 것만은 아닙니다.
블라인드 채용이 도입되긴 했지만 채용방식이 여전히 고도화되지 못했다는 점을 확인할 수 있는데요.
실제로 훈련되지 않은 면접관이 지원자 한명당 5분 내외의 면접으로 선발을 마치는 행태가 다반사죠.
<앵커>
기업이 원하는 인재를 뽑는 더 좋은 채용방식을 개발해야 한다는 말이 되겠는데,
사실 대기업이나 가능한 얘기지, 중소기업들은 또 그정도 여력은 어렵지 않을까 싶긴 합니다.
선진국들은 어떻게 채용을 하고 있죠?
<기자>
해외에서는 채용 기관이나 뽑는 분야에 따라 다양한 채용 툴을 마련하고 있는데요.
마이크로소프트는 면접 때 어떤 대학을 나왔는지 굳이 따지지 않는 대신,
지원자가 어떤 공부를 어떻게 해 왔고 어떤 경력을 쌓아 왔으며 포지션에 어떻게 맞는지 철저히 검증합니다.
아마존은 `바레이저`라고 하는 독특한 사내 채용 면접관 제도를 운영하고,
구글의 에릭 슈미트 전 회장은 효과적인 면접 시간으로 한 명당 30분을 제시한 바 있죠.
채용하는 쪽 입장에서는 지원자 정보가 없는 만큼 이를 보완할 다른 장치가 필요하다는 지적입니다.
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