한국경제TV뉴스 유튜브 [출근 중]
◆ 방송 일시 : 2025년 1월 3일 오후 5시
◆ 진행 : 전민정 기자
◆ 출연 : 박찬용 공인노무사(휴먼&컴퍼니 노무법인)
안녕하세요. 출근 중 전민정 기자입니다. 대법원이 최근 퇴직금과 수당을 결정할 때 활용하는 통상임금의 범위를 넓히는 내용의 새로운 판례를 내놨습니다. "재직 여부나 특정 일수 이상 근무조건을 기준으로 지급되는 조건부 상여금도 통상 임금이다"라고 판결을 내린 건데요.
오늘 출근 중에서는 노무법인 휴먼앤컴퍼니의 박찬용 공인노무사 모시고 이번 통상임금에 대한 새로운 판례가 갖는 의미와 임금 등에 미치는 영향에 대해 알아봅니다.
노무사님 어서오세요. 일반적으로 통상임금에 대해 잘 모를 수 있는데 개념부터 정리 부탁드리겠습니다.
◇ 박찬용 노무사 : 좀 어려운 개념인데요. 일단 근로기준법 시행령 제 6조 1항에서 이렇게 규정하고 있습니다. 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시급·일급·주급·월급·도급 금액 이렇게 복잡하게 돼 있는데요.
개념적으로 핵심 판단 요소는 정기적이어야 한다, 일률적이어야 한다, 그리고 이것이 기본적으로 소정 근로의 대가여야 한다는 것입니다.
◇ 전민정 기자 : 이번에 11년 만에 통상임금에 대한 판례가 변경 됐다고 하는데 그 의미에 대해서도 궁금합니다.
◇ 박찬용 노무사 : 2013년 12월 18일 대법원에서 이미 통상임금을 판단하는 요소에 대해서 판결을 한 적이 있는데요. 판단 요소로 4가지를 들었었습니다.
첫 번째 근로기준법시행령 제 6조 1항에서 정하고 있는 바와 같이 소정근로의 '대가성' 요건, 즉 우리가 1일 8시간, 1주 40시간 이렇게 법정근로 시간이 정해져 있고 그 내에서 당사자 간에 정한 근로시간은 소정 근로시간이라고 하는데요. 이러한 기본적인 근로에 대해서 지급하는 성격의 임금이 소정근로에 대한 대가성이다라는 게 이런 첫 번째 판단 요소고요.
그 다음에 '정기성'이라는 것은 매월 지급한다 또는 분기마다 지급한다, 설이나 명절 등에 이렇게 지급한다, 또는 1 년에 한번 지급한다 등 주기에 상관없이 계속적이고 일정한 주기마다 지급하는 것을 정기성이라 합니다. '일률성'이라는 것은 어떤 자격이라든지 직책에 해당하기만 하면 지급하는 임금을 말합니다.
여기에 더해 2013년 12월 28일 판결에서는 '고정성'을 추가적인 판단 요소로 들었습니다. 고정성이라는 것은 임금이 사전에 미리 확정돼 있느냐 이걸 판단하는 요소였거든요. 반대로 말하면 월말이라든지, 명절이라든지 이런 특정 시점에 재직하는 경우에만 지급한다 하고 조건을 달게 되면 그건 불확실하거든요. 이번에 2024년도 12월 19일, 대법원 전원합의체 판결에선 이 고정성 부분이 폐지가 된 것입니다.
◇ 전민정 기자 : 2013년에는 고정성이 통상임금의 판단 요소였는데 이번에 폐지가 됐다는 거죠.
◇ 박찬용 노무사 : 고정성이 폐지된 이유는 근로기준법령에 아무런 근거가 없다는 것이었는데요.
◇ 전민정 기자 : 그렇다면 2013년 당시에는 고정성을 포함시킨 근거가 무엇이었나요?
◇ 박찬용 노무사 : 그 당시에는 사전 확정성, 고정성이라는 개념이 임금을 판단할 때 명확성을 추구하는 성격이 있다고 해서 인정을 했었는데 이번에 폐지가 된 것이죠.
◇ 전민정 기자 : 그런데 이번 판결에 대해 긍정적 또는 부정적 입장으로 의견이 엇갈리고 있다는데요.
◇ 박찬용 노무사 : 당연히 근로자 입장에서는 임금 상승의 실질적인 효과가 발생할 것이기 때문에 당연히 환영할 판결이고요. 반면에 기업 입장에서는 인건비 부담의 증가가 크죠.
◇ 전민정 기자 : 대법원 판결에 따라 고용노동부도 임금을 소관하는 부서 등에서 통상임금 관련한 행정지침을 바꾸게 될 건데요. 바로 현장에 적용이 되는 건가요? 지침 변경에 따라 근로자나 기업에게 달라지는 점이 무엇인지요.
◇ 박찬용 노무사 : 2013년 대법원 판결 이후에도 2014년 특정일부터 변경된 고용동부의 통상임금 판단 지침이 시행된다고 해서 그렇게 시행돼 왔고요. 이번에도 마찬가지로 고용노동부에서 지침이 만들어지면 특정한 시점부터 적용될 것으로 보입니다.
◇ 전민정 기자 : 통상임금의 범위가 확대되면 통상임금에 연계되는 각종 수당이나 퇴직금도 늘어날 수 있을 텐데요. 실제 근로자의 임금이 오르는 효과가 있는 것인지요.
◇ 박찬용 노무사 : 당연히 그럴 것으로 예상됩니다. 예시를 두 가지 들어보겠는데요. 첫 번째로 '만근수당'처럼 "월 만근 시에 지급한다", 이런 특정한 기간에 출근률을 조건으로 해서 지급하는 수당인데요. 과거 판례에 의하면 만근이라는 조건이 충족돼야 지급되는 임금이기 때문에, 고정성 즉 사전에 확정되기 어려운 성격이라서 통상임금에서 배제됐거든요.
말씀드린 바와 같이 이번 판결에서는 고성성이 포함됐기 때문에 실질적으로 간단히 계산해봤는데요. 어느 회사에서 기본급과 식대를 통상임금으로 하고, 여기에 만근수당이 20만원이 있다고 가정해 보겠습니다.
이 경우 과거에는 300만원의 기본급과 식대 20만원, 총 320만원이 월 통상임금이 됩니다. 이것을 우리가 월 209 시간이라는 시간수가 일반적입니다, 월 통상임금 산정 시간수 라고 하는데요. 그 시간으로 나누게 되면 시급이 1만5,311원이 됩니다.
그런데 이번 변경된 판례에 의하면 이러한 만근수당도 통상임금에 포함되기 때문에 20 만원을 통상임금에 더하게 된다면 이것을 같은 209시간으로 나누게 되면 시급이 1만,6268원이 돼요. 즉 시급이 일정 폭 인상된다는 것이죠.
그렇게 되면 그 달에 연장근로를 10시간 했다고 가정할 때, 과거 판례에 의하면 1만5,311 원의 시급에다가 연장근로 10시간 곱하기 가산율 150%해서 22만9천원 정도의 연장근로 수당이 발생했는데요.
이번에는 그 만근수당도 통상임금에 포함되기 때문에 이것을 합친 월 통상임금을 209시간으로 나누게 되면 시급이 1만6,268원이 되고 10시간의 연장근로를 곱하고 가산율 150%을 곱하게 되면 24만4천원이 됩니다. 그래서 소폭이지만 임금 인상 효과가 있고 월 임금이 늘어나게 되는 것이죠. 월임금이 늘어나게 되면 당연히 퇴직금도 늘어나게 됩니다.
◇ 전민정 기자 : 그렇다고 해서 모든 상여금이 통상임금에 포함되지는 않을 텐데요. 이번 판결에 따라 통상임금으로 간주되는 상여금의 범위 어디까지 봐야 할까요.
◇ 박찬용 노무사 : 보통 상여금이 명절 상여금들이 많이 있는데요. 과거에는 이 명절 상여금을 고정성이란 요건을 살리기 위해서 기업들이 '명절 지급일 현재 재직하는 것'을 조건으로 해서만 지급했기 때문에 통상임금에서 빠져 왔었거든요.
그러나 고정성 부분이 폐지됐기 때문에 명절상여금 그 외에 인센티브라든지, 물론 인센티브는 평가에 의한 것이기 때문에 그것은 배제된다고 이번에 명확히 판단이 내려졌고요.
크게 두 가지입니다. 특정 시점 재직자에 한해서 지급하던 임금, 말씀드린 바와 같이 명절 상여금이라든가 명절 휴가비 또는 명절 선물비 그런 것들이 특정 시점 재직자에 한해서 지급됐다면 이젠 다 포함되고요.
그리고 이제 만근수당 이라든지 예를 들어서 정근수당 이라는 명칭을 붙여서 월에 몇 이상 출근하면 주는 사례들이 허용되지 않기 때문에 모두 통상임금에 포함될 것으로 보입니다.
◇ 전민정 기자 : 그럼 바뀐 판결을 적용해봤을 때 육아휴직자가 휴직하고 있는 동안에 명절 휴가비가 나왔다면, 이 명절휴가비가 통상임금에 포함돼 나중에 산정이 된다고 이해해도 될까요.
◇ 박찬용 노무사 : 질문하신 육아 휴직자에게 명절 휴가비가 지급되느냐, 안되냐는 부분은 별도로 판단해야 할 필요가 있는데요. 처음에 말씀드렸듯이 통상임금이 언제 사용되느냐, 연장근로라든지 휴일근로, 연차수당 이런 것을 산정할 때 기능을 하기 때문에 사실상 질문하신 육아휴직자의 경우에는 해당하지 않을 가능성이 있습니다.
그런데 일반적으로 계속 근무하고 계시는 분들에게는 통상임금 범위가 확대됨에 따라서 그에 따른 연장근로라든지 휴일근로, 또 미사용 연차휴가에 대한 수당 등을 지급할 때 예를 들어서 산정한 것처럼 다소 오를 것으로 예상이 됩니다.
◇ 전민정 기자 : 기본적으로 휴직자보다는 계속 일하고 계시는 분들의 임금이 오를 것이다, 이렇게 이해하면 된다는 말씀이시죠. 근데 그동안 통상임금이 각종 수당들도 복잡하게 구성이 돼 있어 개편 필요성이 많았는데요. 수당 체계를 단순화하는 임금체계 개편도 이번 기회에 함께 이뤄져야 하지 않을까 이런 목소리도 있습니다.
◇ 박찬용 노무사 : 결과적으로 그렇게 될 것 같습니다. 왜냐하면 과거 판례에 따라서 고정성이라 등을 이용해 통상임금에서 배제해왔었는데, 이제는 그게 허용되지 않으니 기업들 입장에서는 임금체계의 개편을 통해서 임금 인상을 할 수 밖에 없을 것으로 보여요.
왜냐하면 통상임금에서 배제될 수 있는 것은 연장근로수당이라든지, 소정근로 외에 발생하는 수당 또는 평가를 통해서 지급되는 성과급, 인센티브 이런 것 뿐인데요. 임금체계 개편 시에 이런 수당 등을 주지 않기 어렵거든요. 그렇기 때문에 기업들 입장에서는 임금 인상이 불가피할 것으로 예상됩니다.
◇ 전민정 기자 : 기업들 입장에서 과도한 임금 인상을 피하기 위해서 수당이나 항목을 조정할 수도 있겠네요.
◇ 박찬용 노무사 : 그게 바로 이번에 나온 판결 내용에 따르면 소정근로 대가가 아닌 임금으로 한다든지, 또는 평가를 통해서 업무 성과에 따라서 지급하는 성과급으로 한다든지 하는 건데요.
문제는 이렇게 기존의 근로자분들이 받아오던 임금 수준이 있는데, 이게 적어질 수도 있는 방향으로 임금체계 개편이 이뤄진다면 보수규정이라든지 취업규칙을 개정할 때는 불이익변경 금지 원칙이라는 게 있죠.
이것을 하려면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하거든요. 그리고 이어서 각 개별 근로자와 근로계약서를 모두 체결해서 다시 교부를 해야 하는데 그 과정에서 동의가 쉽게 얻어질 것이냐, 그런 문제점이 있는 것이죠.
◇ 전민정 기자 : 앞으로 노조와 기업간 협상도 쉽지 않을 테고 소송도 많이 일어날 것 같은데요. 보시나요.
◇ 박찬용 노무사 : 이번 대법원 판결에서는 현재 진행중인 사건 외에는 일반적인 상황에서는 소급하지 않겠다고 했기 때문에 당장 소송이 일어날 것 같지 않을 것으로 예상됩니다. 다만 시간이 지나도 기업들이 임금체계 개편을 하지 못하거나 임금 인상률에 반영하지 못한다면 향후에는 문제가 불거질 가능성이 높아질 것으로 보입니다.
◇ 전민정 기자 : 인상이 불가피하다면 통상임금 기준의 변화에 맞춰 기업들이 어떤 대응방안을 고민해야 할까요.
◇ 박찬용 노무사 : 일단은 해가 바뀌게 되면 임금 인상이 이뤄지게 되는데 그때 통상임금 변화에 따른 임금 인상 부분을 2025년도 임금 인상률에서 흡수하는 방안을 우선 마련해야 하고요. 한번에 되긴 어려울 것으로 보이고 임금 수준에 따라서 인상폭이 다르겠습니다만 그래서 향후에 점차적으로 흡수하는 방안으로 갈 수 밖에 없지 않을까 싶습니다.
◇ 전민정 기자 : 11년 만에 뒤집힌 통상임금 판결로 기업에게도 근로자에게도 많은 변화가 예상되는데요. 노사갈등을 최소화할 수 있는 합리적인 방안 마련이 중요할 듯 싶습니다. 노무사님 오늘 유익한 말씀 감사드립니다.
◆ 방송 일시 : 2025년 1월 3일 오후 5시
◆ 진행 : 전민정 기자
◆ 출연 : 박찬용 공인노무사(휴먼&컴퍼니 노무법인)
안녕하세요. 출근 중 전민정 기자입니다. 대법원이 최근 퇴직금과 수당을 결정할 때 활용하는 통상임금의 범위를 넓히는 내용의 새로운 판례를 내놨습니다. "재직 여부나 특정 일수 이상 근무조건을 기준으로 지급되는 조건부 상여금도 통상 임금이다"라고 판결을 내린 건데요.
오늘 출근 중에서는 노무법인 휴먼앤컴퍼니의 박찬용 공인노무사 모시고 이번 통상임금에 대한 새로운 판례가 갖는 의미와 임금 등에 미치는 영향에 대해 알아봅니다.
노무사님 어서오세요. 일반적으로 통상임금에 대해 잘 모를 수 있는데 개념부터 정리 부탁드리겠습니다.
◇ 박찬용 노무사 : 좀 어려운 개념인데요. 일단 근로기준법 시행령 제 6조 1항에서 이렇게 규정하고 있습니다. 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시급·일급·주급·월급·도급 금액 이렇게 복잡하게 돼 있는데요.
개념적으로 핵심 판단 요소는 정기적이어야 한다, 일률적이어야 한다, 그리고 이것이 기본적으로 소정 근로의 대가여야 한다는 것입니다.
◇ 전민정 기자 : 이번에 11년 만에 통상임금에 대한 판례가 변경 됐다고 하는데 그 의미에 대해서도 궁금합니다.
◇ 박찬용 노무사 : 2013년 12월 18일 대법원에서 이미 통상임금을 판단하는 요소에 대해서 판결을 한 적이 있는데요. 판단 요소로 4가지를 들었었습니다.
첫 번째 근로기준법시행령 제 6조 1항에서 정하고 있는 바와 같이 소정근로의 '대가성' 요건, 즉 우리가 1일 8시간, 1주 40시간 이렇게 법정근로 시간이 정해져 있고 그 내에서 당사자 간에 정한 근로시간은 소정 근로시간이라고 하는데요. 이러한 기본적인 근로에 대해서 지급하는 성격의 임금이 소정근로에 대한 대가성이다라는 게 이런 첫 번째 판단 요소고요.
그 다음에 '정기성'이라는 것은 매월 지급한다 또는 분기마다 지급한다, 설이나 명절 등에 이렇게 지급한다, 또는 1 년에 한번 지급한다 등 주기에 상관없이 계속적이고 일정한 주기마다 지급하는 것을 정기성이라 합니다. '일률성'이라는 것은 어떤 자격이라든지 직책에 해당하기만 하면 지급하는 임금을 말합니다.
여기에 더해 2013년 12월 28일 판결에서는 '고정성'을 추가적인 판단 요소로 들었습니다. 고정성이라는 것은 임금이 사전에 미리 확정돼 있느냐 이걸 판단하는 요소였거든요. 반대로 말하면 월말이라든지, 명절이라든지 이런 특정 시점에 재직하는 경우에만 지급한다 하고 조건을 달게 되면 그건 불확실하거든요. 이번에 2024년도 12월 19일, 대법원 전원합의체 판결에선 이 고정성 부분이 폐지가 된 것입니다.
◇ 전민정 기자 : 2013년에는 고정성이 통상임금의 판단 요소였는데 이번에 폐지가 됐다는 거죠.
◇ 박찬용 노무사 : 고정성이 폐지된 이유는 근로기준법령에 아무런 근거가 없다는 것이었는데요.
◇ 전민정 기자 : 그렇다면 2013년 당시에는 고정성을 포함시킨 근거가 무엇이었나요?
◇ 박찬용 노무사 : 그 당시에는 사전 확정성, 고정성이라는 개념이 임금을 판단할 때 명확성을 추구하는 성격이 있다고 해서 인정을 했었는데 이번에 폐지가 된 것이죠.
◇ 전민정 기자 : 그런데 이번 판결에 대해 긍정적 또는 부정적 입장으로 의견이 엇갈리고 있다는데요.
◇ 박찬용 노무사 : 당연히 근로자 입장에서는 임금 상승의 실질적인 효과가 발생할 것이기 때문에 당연히 환영할 판결이고요. 반면에 기업 입장에서는 인건비 부담의 증가가 크죠.
◇ 전민정 기자 : 대법원 판결에 따라 고용노동부도 임금을 소관하는 부서 등에서 통상임금 관련한 행정지침을 바꾸게 될 건데요. 바로 현장에 적용이 되는 건가요? 지침 변경에 따라 근로자나 기업에게 달라지는 점이 무엇인지요.
◇ 박찬용 노무사 : 2013년 대법원 판결 이후에도 2014년 특정일부터 변경된 고용동부의 통상임금 판단 지침이 시행된다고 해서 그렇게 시행돼 왔고요. 이번에도 마찬가지로 고용노동부에서 지침이 만들어지면 특정한 시점부터 적용될 것으로 보입니다.
◇ 전민정 기자 : 통상임금의 범위가 확대되면 통상임금에 연계되는 각종 수당이나 퇴직금도 늘어날 수 있을 텐데요. 실제 근로자의 임금이 오르는 효과가 있는 것인지요.
◇ 박찬용 노무사 : 당연히 그럴 것으로 예상됩니다. 예시를 두 가지 들어보겠는데요. 첫 번째로 '만근수당'처럼 "월 만근 시에 지급한다", 이런 특정한 기간에 출근률을 조건으로 해서 지급하는 수당인데요. 과거 판례에 의하면 만근이라는 조건이 충족돼야 지급되는 임금이기 때문에, 고정성 즉 사전에 확정되기 어려운 성격이라서 통상임금에서 배제됐거든요.
말씀드린 바와 같이 이번 판결에서는 고성성이 포함됐기 때문에 실질적으로 간단히 계산해봤는데요. 어느 회사에서 기본급과 식대를 통상임금으로 하고, 여기에 만근수당이 20만원이 있다고 가정해 보겠습니다.
이 경우 과거에는 300만원의 기본급과 식대 20만원, 총 320만원이 월 통상임금이 됩니다. 이것을 우리가 월 209 시간이라는 시간수가 일반적입니다, 월 통상임금 산정 시간수 라고 하는데요. 그 시간으로 나누게 되면 시급이 1만5,311원이 됩니다.
그런데 이번 변경된 판례에 의하면 이러한 만근수당도 통상임금에 포함되기 때문에 20 만원을 통상임금에 더하게 된다면 이것을 같은 209시간으로 나누게 되면 시급이 1만,6268원이 돼요. 즉 시급이 일정 폭 인상된다는 것이죠.
그렇게 되면 그 달에 연장근로를 10시간 했다고 가정할 때, 과거 판례에 의하면 1만5,311 원의 시급에다가 연장근로 10시간 곱하기 가산율 150%해서 22만9천원 정도의 연장근로 수당이 발생했는데요.
이번에는 그 만근수당도 통상임금에 포함되기 때문에 이것을 합친 월 통상임금을 209시간으로 나누게 되면 시급이 1만6,268원이 되고 10시간의 연장근로를 곱하고 가산율 150%을 곱하게 되면 24만4천원이 됩니다. 그래서 소폭이지만 임금 인상 효과가 있고 월 임금이 늘어나게 되는 것이죠. 월임금이 늘어나게 되면 당연히 퇴직금도 늘어나게 됩니다.
◇ 전민정 기자 : 그렇다고 해서 모든 상여금이 통상임금에 포함되지는 않을 텐데요. 이번 판결에 따라 통상임금으로 간주되는 상여금의 범위 어디까지 봐야 할까요.
◇ 박찬용 노무사 : 보통 상여금이 명절 상여금들이 많이 있는데요. 과거에는 이 명절 상여금을 고정성이란 요건을 살리기 위해서 기업들이 '명절 지급일 현재 재직하는 것'을 조건으로 해서만 지급했기 때문에 통상임금에서 빠져 왔었거든요.
그러나 고정성 부분이 폐지됐기 때문에 명절상여금 그 외에 인센티브라든지, 물론 인센티브는 평가에 의한 것이기 때문에 그것은 배제된다고 이번에 명확히 판단이 내려졌고요.
크게 두 가지입니다. 특정 시점 재직자에 한해서 지급하던 임금, 말씀드린 바와 같이 명절 상여금이라든가 명절 휴가비 또는 명절 선물비 그런 것들이 특정 시점 재직자에 한해서 지급됐다면 이젠 다 포함되고요.
그리고 이제 만근수당 이라든지 예를 들어서 정근수당 이라는 명칭을 붙여서 월에 몇 이상 출근하면 주는 사례들이 허용되지 않기 때문에 모두 통상임금에 포함될 것으로 보입니다.
◇ 전민정 기자 : 그럼 바뀐 판결을 적용해봤을 때 육아휴직자가 휴직하고 있는 동안에 명절 휴가비가 나왔다면, 이 명절휴가비가 통상임금에 포함돼 나중에 산정이 된다고 이해해도 될까요.
◇ 박찬용 노무사 : 질문하신 육아 휴직자에게 명절 휴가비가 지급되느냐, 안되냐는 부분은 별도로 판단해야 할 필요가 있는데요. 처음에 말씀드렸듯이 통상임금이 언제 사용되느냐, 연장근로라든지 휴일근로, 연차수당 이런 것을 산정할 때 기능을 하기 때문에 사실상 질문하신 육아휴직자의 경우에는 해당하지 않을 가능성이 있습니다.
그런데 일반적으로 계속 근무하고 계시는 분들에게는 통상임금 범위가 확대됨에 따라서 그에 따른 연장근로라든지 휴일근로, 또 미사용 연차휴가에 대한 수당 등을 지급할 때 예를 들어서 산정한 것처럼 다소 오를 것으로 예상이 됩니다.
◇ 전민정 기자 : 기본적으로 휴직자보다는 계속 일하고 계시는 분들의 임금이 오를 것이다, 이렇게 이해하면 된다는 말씀이시죠. 근데 그동안 통상임금이 각종 수당들도 복잡하게 구성이 돼 있어 개편 필요성이 많았는데요. 수당 체계를 단순화하는 임금체계 개편도 이번 기회에 함께 이뤄져야 하지 않을까 이런 목소리도 있습니다.
◇ 박찬용 노무사 : 결과적으로 그렇게 될 것 같습니다. 왜냐하면 과거 판례에 따라서 고정성이라 등을 이용해 통상임금에서 배제해왔었는데, 이제는 그게 허용되지 않으니 기업들 입장에서는 임금체계의 개편을 통해서 임금 인상을 할 수 밖에 없을 것으로 보여요.
왜냐하면 통상임금에서 배제될 수 있는 것은 연장근로수당이라든지, 소정근로 외에 발생하는 수당 또는 평가를 통해서 지급되는 성과급, 인센티브 이런 것 뿐인데요. 임금체계 개편 시에 이런 수당 등을 주지 않기 어렵거든요. 그렇기 때문에 기업들 입장에서는 임금 인상이 불가피할 것으로 예상됩니다.
◇ 전민정 기자 : 기업들 입장에서 과도한 임금 인상을 피하기 위해서 수당이나 항목을 조정할 수도 있겠네요.
◇ 박찬용 노무사 : 그게 바로 이번에 나온 판결 내용에 따르면 소정근로 대가가 아닌 임금으로 한다든지, 또는 평가를 통해서 업무 성과에 따라서 지급하는 성과급으로 한다든지 하는 건데요.
문제는 이렇게 기존의 근로자분들이 받아오던 임금 수준이 있는데, 이게 적어질 수도 있는 방향으로 임금체계 개편이 이뤄진다면 보수규정이라든지 취업규칙을 개정할 때는 불이익변경 금지 원칙이라는 게 있죠.
이것을 하려면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하거든요. 그리고 이어서 각 개별 근로자와 근로계약서를 모두 체결해서 다시 교부를 해야 하는데 그 과정에서 동의가 쉽게 얻어질 것이냐, 그런 문제점이 있는 것이죠.
◇ 전민정 기자 : 앞으로 노조와 기업간 협상도 쉽지 않을 테고 소송도 많이 일어날 것 같은데요. 보시나요.
◇ 박찬용 노무사 : 이번 대법원 판결에서는 현재 진행중인 사건 외에는 일반적인 상황에서는 소급하지 않겠다고 했기 때문에 당장 소송이 일어날 것 같지 않을 것으로 예상됩니다. 다만 시간이 지나도 기업들이 임금체계 개편을 하지 못하거나 임금 인상률에 반영하지 못한다면 향후에는 문제가 불거질 가능성이 높아질 것으로 보입니다.
◇ 전민정 기자 : 인상이 불가피하다면 통상임금 기준의 변화에 맞춰 기업들이 어떤 대응방안을 고민해야 할까요.
◇ 박찬용 노무사 : 일단은 해가 바뀌게 되면 임금 인상이 이뤄지게 되는데 그때 통상임금 변화에 따른 임금 인상 부분을 2025년도 임금 인상률에서 흡수하는 방안을 우선 마련해야 하고요. 한번에 되긴 어려울 것으로 보이고 임금 수준에 따라서 인상폭이 다르겠습니다만 그래서 향후에 점차적으로 흡수하는 방안으로 갈 수 밖에 없지 않을까 싶습니다.
◇ 전민정 기자 : 11년 만에 뒤집힌 통상임금 판결로 기업에게도 근로자에게도 많은 변화가 예상되는데요. 노사갈등을 최소화할 수 있는 합리적인 방안 마련이 중요할 듯 싶습니다. 노무사님 오늘 유익한 말씀 감사드립니다.
관련뉴스
