[캠퍼스 잡앤조이=조수빈 인턴기자] 기업 인사담당자 절반 이상은 사내에 별도로 관리하는 핵심인재, 요주의 직원이 있다고 답했다. 핵심인재는 ‘높은 직무 능력’, 요주의 직원은 ‘기대에 못 미치는 낮은 성과’가 그 특징이었다.
잡코리아가 인사담당자 554명을 대상으로 ‘사내에 다른 직원과는 별도로 관리하는 핵심인재가 있는지’를 물은 결과, 51.6%가 ‘그렇다’고 답했다.
핵심인재가 분포한 직급은 ‘대리급(47.2%, 복수응답)’이 가장 많았다. 이어 ‘과장급( 37.1%)’, ‘주임급(26.9%)’, ‘사원급(25.5%)’ 순이었다. 핵심인재를 직무별로 살펴보면 ‘기술 개발·R&D 직무(48.6%)’가 가장 많았고, ‘마케팅(31.5%)’, ‘경영기획·전략(30.4%)’, ‘영업·영업관리(20.6%)’, ‘재무·회계(17.5%)’ 순이었다.
핵심인재와 달리 별도의 관리가 필요한 ‘요주의 직원(51.3%)’도 존재했다. 요주의 직원은 ‘사원급(50.7%)’에서 가장 많이 나타났다. 이어 ‘대리급(34.1%)’, ‘과장급(27.8%)’, ‘주임급(27.0%)’순이었다. 요주의 직원을 직무별로 살펴보면 ‘영업·영업관리(35.9%)’가 가장 많았고, ‘고객상담·서비스(28.9%)’, ‘기술 개발·R&D(25.6%)’, ‘마케팅(24.4%)’, ‘생산·현장관리(22.2%)’순으로 나타났다.
핵심인재를 구분하는 기업의 가치는 태도보다 성과 중심으로 달라졌다. 2018년 잡코리아가 기업 307곳을 대상으로 조사한 결과를 보면 당시 기업들이 핵심인재들의 가장 큰 특징으로 ‘조직 결속(42.4%)’과 ‘책임감(35.4%)’을 꼽았다. 반면 올해 조사에서는 기업들은 ‘직무 관련 이해, 능력이 우수(49.3%)’한 직원을 핵심인재로 꼽았다. 이어 기대 이상의 높은 성과(36.4%)’, ‘능숙한 대외 커뮤니케이션(35.0%)’, ‘책임감(32.5%)’, ‘애사심 및 조직결속에 기여(26.2%)’, ‘변화에 능동적이며 혁신적(25.5%)’인 특징도 핵심인재들이 갖는 공통된 특징으로 나타났다.
요주의 직원들의 두드러진 특징은 ‘기대에 못 미치는 낮은 성과(35.6%)’였다. 이외에도 ‘책임감 부족, 잦은 실수(35.2%)’, ‘비슷한 업무, 맡겨진 업무만 반복하고 발전이 없음(32.6%)’, ‘직무 관련 이해 부족, 능력 미숙(31.1%)’, ‘근거 없는 소문의 출처 또는 유통경로가 됨(23.0%)’, ‘대외 커뮤니케이션이 미숙(19.3%)’, ‘근태관리가 엉망(17.0%)’ 등의 응답이 이어졌다.
기업 80.9%는 핵심인재와 요주의 직원을 다르게 관리하고 있다고 밝혔다. 회사가 핵심인재와 요주의 직원을 따로 관리하는 방법은 ‘성과급 등 별도의 보상 지급(42.2%)’이 가장 많았다. 이어 ‘다른 연봉 수준(38.4%)’, ‘직위·직급 이상(이하)로 권한을 부여하거나 제한(29.7%)’, ‘중간관리자를 통한 직접 체크, 관리(25.9%)’, ‘업무상 독립권, 자율권, 간섭 정도를 달리함(25.2%)’, ‘목표 설정 및 목표 진행 과정 점검 등 성과관리(20.1%)’, ‘성과 그룹별 교육 진행(20.1%)’, ‘이달의 우수사원 등 상벌제도 운영(16.5%)’, ‘직급 조정(16.1%)’ 등의 방식이 있었다.
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