통상임금 줄소송 사태의 핵심에는 근로기준법 시행령 6조의 통상임금 범위와 고용노동부가 정한 통상임금 산정지침이 있다. 문제는 관할부처인 고용부가 시행령과 지침을 지난 20년간 거의 바꾸지 않은 채 사실상 방치해 왔다는 점이다.
반면 대법원은 1994년 이후 수차례의 판례를 통해 통상임금의 범위를 점차 넓혀왔다. 대법원도 초기에는 노동부(현 고용부)가 규정한 통상임금의 범위와 지침을 수용했다. 상여금, 복리후생비 등은 제외하고 ‘근로의 양과 질’에 관계되는 정기적·일률적 급여만 통상임금에 포함시킨다는 입장이었다. 또 △특정 근로자가 아닌 전체 근로자에게 지급돼야 하고 △‘임금 지급주기’와 같은 간격으로 지급돼야 한다는 조건도 붙였다. 임금지급주기는 월급제에서는 한 달, 주급제에서는 한 주를 일컫는다.
하지만 대법원은 1994년 “전체 근로자에게 지급되지 않더라도 일정한 고정적 조건을 만족시킨 모든 근로자에게 지급되면 통상임금에 해당한다”는 판례를 냈다. 예를 들어 육아수당의 경우 모든 근로자에게 주지는 않지만 어린 자녀가 있는 사람에게는 조건 없이 주기 때문에 통상임금이라는 것이다. 이어 1996년에는 통상임금 지급 주기가 처음에 정해 놓았던 한 달이나 한 주 단위의 지급주기와 일치하지 않아도 된다는 판례를 냈다. 명절이나 하계 휴가비처럼 월급제 직장에서 분기나 연 단위로 지급되는 금품도 통상임금에 포함시킬 수 있다는 해석이었다. 이어 같은 해에 식대비, 체력단련비 같은 복리후생비도 통상임금에 해당한다고 판결했다.
이처럼 대법원이 지속적으로 판례를 바꿔온 배경에는 근로기준법 시행령 6조가 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급하는 금액”이라고 폭넓게 규정하고 있기 때문이다.
조문 자체는 변하지 않았지만 ‘정기적’ ‘일률적’이라는 표현이 갖는 모호성 때문에 해석도 달리돼온 것. 박영기 한국공인노무사회 부회장은 “법 조문이 통상임금을 세부적으로 규정하지 않고 포괄적으로 규정하면서 대법원도 포괄적으로 판단할 수밖에 없는 한계에 노출된 것”이라고 설명했다.
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