노조 압력과 경직된 노동법이 과도한 임금상승 유발
노조 힘 셌던 1987~96년 경제성장률 0.95%p 하락
자유로운 구인·구직 이뤄지는 시장서 임금 결정돼야
"노·사·정이 한자리에 모여 대화·타협으로 노동개혁에 합의하는 것은
현실적으로 불가능하다는 것이 지난 17년간 노사정위 운영의 결론이다"
박기성 < 성신여대 경제학과 교수·몽펠르랭소사이어티 회원 >
정부와 여당은 예전에 야당이 주장했던 ‘소득주도 경제성장론’을 받아들여 추진하고 있다. 경제 부처는 기업에 임금인상을 요구하고 있고, 노동계에는 최저임금 대폭 인상을 약속했다.
생산된 부가가치 중에서 근로자가 차지하는 몫을 나타내는 비율이 노동분배율이다. 근로자와 노동조합은 높은 임금과 고용안정을 요구한다. 이것이 관철되면 노동분배율은 극대화될 것이다. 노동분배율이 높아지면 침체된 경제가 활성화되고 경제성장률이 높아질까.
국민 경제가 생산한 부가가치를 근로자가 모두 가져가면 자본가는 ‘자본에 대한 대가’를 받지 못하므로 자본을 투입하지 않아 생산이 안 되고 경제가 성장하지 않는다. 부가가치를 자본가가 모두 가져가도 근로자가 노동을 하지 않아 생산이 멈추고 경제가 성장하지 않는다. 즉 노동분배율이 100%이거나 0%면 경제성장률은 0%고, 이 양극단 사이에 경제성장을 극대화하는 노동분배율이 존재한다(그림 1).
경제 성장을 극대화하는 노동분배율은 자원이 가장 효율적으로 배분될 때의 노동분배율이다. 효율적 자원배분은 일한 만큼 즉, 생산성만큼 임금이 지급될 때 이뤄진다. 이 생산성을 어떻게 정확히 측정할 것인가.
임금은 생산성만큼 지급돼야
근로자는 본인의 생산성을 과대평가하고 사용자는 과소평가하므로 당사자인 근로자와 사용자에게 이를 맡길 수는 없다. 해결책은 노사가 자유롭게 구직·구인을 할 수 있도록 허용하는 것이다. 이렇게 되면 시장에서 생산성만큼 임금이 지급된다.
생산성만큼 임금이 지급되면 공정한 자원배분이 이뤄지므로 효율성과 함께 공정성도 보장된다. 그러나 불행하게도 노사의 자유로운 구직·구인 활동은 노동조합으로부터 방해를 받는다. 노조의 과도한 임금인상 요구에 사용자는 고용조정으로 대응하고 싶지만, 노조 압력과 노동법 때문에 거의 불가능하다. 임금은 어쩔 수 없이 생산성을 초과하게 되고 이때의 노동분배율은 자원이 효율적으로 배분되는 최적의 노동분배율을 초과하게 된다.
1987년 민주화 운동의 산물인 ‘6·29 선언’ 이후 노동조합과 조합원 수의 급격한 증가와 분규 폭증으로 노사관계에서 힘의 균형이 노조에 쏠렸고 큰 폭의 임금인상이 지속적으로 이뤄졌다. 노동분배율은 1987년 45.0%에서 외환위기 직전인 1996년 53.6%로 8.6%포인트 급등했다.
노동분배율 높으면 성장률 둔화
경제협력개발기구(OECD) 회원국들에 대한 필자의 연구에 의하면 노동분배율이 10%포인트 상승하면 연간 경제성장률이 1.1%포인트 하락한다. 1987~1996년의 노동분배율 급등으로 경제성장률이 0.95%포인트가량 하락했다. 앞으로 최경환 부총리 겸 기획재정부 장관 경제팀이 소득주도 경제성장을 계속 추진하면 노동분배율이 더 올라갈 것이다. 이로 인해 경제성장률은 더 하락할 것이다.
(그림 2)는 한국의 노동분배율과 경제성장률 간의 관계를 보여준다. 노동분배율은 국내총생산(GDP)에서 제품 및 수입품에 대한 세금을 빼고 보조금을 더한 것에 대한 피용자(被傭者·채용된 사람) 소득이 차지하는 비율이다. 경제성장률은 각국의 구매력을 반영한 1인당 실질 GDP 증가율이다. 둘 간의 상관관계계수는 -0.380이다. 노동분배율이 높을수록 경제성장률이 낮다. (그림 3·4·5)는 각각 덴마크, 프랑스, 일본에서 둘 간에 음의 상관관계가 있음을 보여준다.
32개 OECD 국가 중 14개 국가에서 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 확인할 수 있다. 즉 노동분배율이 높을수록 경제성장률이 낮다.
노동분배율이 적절한 수준이 되려면 노동조합이 제자리를 찾아야 한다. 노사정위원회의 노동개혁을 위한 지난 6개월간의 지루한 협상은 결국 결렬됐다. 이렇듯 노·사·정이 한자리에 모여 대화와 타협으로 노동개혁에 합의하는 것은 현실적으로 불가능하다는 것이 지난 17년간 노사정위 운영의 결론이다.
사회적 합의주의 지양해야
이런 상황에서 노동조합이 순기능으로 작동하기 위해서는 노사정위 같은 ‘사회적 합의주의(corporatism)’를 지양해야 한다. 사회를 ‘하나의 유기체’로 보는 사회적 합의주의에서는 개인의 자유와 의사는 사회의 목적 또는 협동체의 결정에 의해 억압되거나 제한되므로, 사회적 합의주의의 귀결은 전체주의며 프리드리히 하이에크가 말한 개인의 자유가 억압받는 ‘예종에의 길’이다.
이번 협상에서 더 문제가 되는 것은 국가의 정책적 판단에 노총, 한국경영자총협회 등 사적 이익집단들이 직접 참여했을 뿐만 아니라 결정의 주체라는 사실이다. 국가의 공적 영역과 사적 자치의 영역이 엄격히 구분돼야 국가가 객관적인 입장에서 올바른 결정을 내릴 수 있는데, 노사정위를 통해 두 영역의 경계가 허물어져 이상한 결과가 나올 수밖에 없다. 이것은 마치 축구 경기에서 양 팀 선수 대표와 심판이 어우러져 판정을 하는 것과 진배없다. 그 대표도 진정한 의미의 대표가 아니다. 우리 국민은 노사정위에 연 42억원의 예산, 청사, 파견인력 등의 기회비용을 부담하면서 이런 허망한 결과를 보고 있는 것이다.
‘도덕적 설득’으론 노동개혁 안돼
노사정위의 대화와 타협과 같은 ‘도덕적 설득’으로는 사회를 운영하는 것이 불가능하다고 판명된 지금 우리는 어떤 원칙에 따라 사회를 운영할 것인가. 개인의 자유와 권리를 최대한 존중하면서 시장에 의해 견제되고 조화를 이루는 시장경제 외에는 대안이 없다. 이를 노사관계에 적용하면 모든 사업장에서 파업하고 있는 종업원을 외부인력이 ?하도급으로 대체할 수 있어야 한다. 이렇게 되면 노사관계가 시장 원리에 따라 상호 견제되고 제자리를 찾아갈 것이다.
노동시장이 공정하게 작동하려면 근로기준법도 개정해야 한다. 한국의 근로기준법은 생산직만을 상정하고 있다. 대표적인 것이 주 40시간을 초과하는 근로시간에 통상임금의 50%를 가산하는 초과근로수당이다. 근로 강도와 업무 속도를 본인이 조절할 수 있고 성과에 따라 보상이 이뤄질 수 있는 관리사무직에게도 초과근로수당이 지급되는 것은 적절치 않다. 근로자의 초과근로를 인정 또는 면제하는 근로자로 크게 나눠 면제 근로자에게는 초과근로를 인정하지 않는 것이 바람직하다. 이렇게 되면 면제 근로자의 근로시간이 대폭 줄어 전체 근로자의 평균 근로시간이 상당히 단축될 것이다. 임금이 시간급과 성과급으로 대별돼 통상임금의 범위에 대한 논의도 쉽게 합의에 도달할 수 있다.
박기성 < 성신여대 경제학과 교수·몽펠르랭소사이어티 회원 >
노조 힘 셌던 1987~96년 경제성장률 0.95%p 하락
자유로운 구인·구직 이뤄지는 시장서 임금 결정돼야
"노·사·정이 한자리에 모여 대화·타협으로 노동개혁에 합의하는 것은
현실적으로 불가능하다는 것이 지난 17년간 노사정위 운영의 결론이다"
박기성 < 성신여대 경제학과 교수·몽펠르랭소사이어티 회원 >
정부와 여당은 예전에 야당이 주장했던 ‘소득주도 경제성장론’을 받아들여 추진하고 있다. 경제 부처는 기업에 임금인상을 요구하고 있고, 노동계에는 최저임금 대폭 인상을 약속했다.생산된 부가가치 중에서 근로자가 차지하는 몫을 나타내는 비율이 노동분배율이다. 근로자와 노동조합은 높은 임금과 고용안정을 요구한다. 이것이 관철되면 노동분배율은 극대화될 것이다. 노동분배율이 높아지면 침체된 경제가 활성화되고 경제성장률이 높아질까.
국민 경제가 생산한 부가가치를 근로자가 모두 가져가면 자본가는 ‘자본에 대한 대가’를 받지 못하므로 자본을 투입하지 않아 생산이 안 되고 경제가 성장하지 않는다. 부가가치를 자본가가 모두 가져가도 근로자가 노동을 하지 않아 생산이 멈추고 경제가 성장하지 않는다. 즉 노동분배율이 100%이거나 0%면 경제성장률은 0%고, 이 양극단 사이에 경제성장을 극대화하는 노동분배율이 존재한다(그림 1).
경제 성장을 극대화하는 노동분배율은 자원이 가장 효율적으로 배분될 때의 노동분배율이다. 효율적 자원배분은 일한 만큼 즉, 생산성만큼 임금이 지급될 때 이뤄진다. 이 생산성을 어떻게 정확히 측정할 것인가.
임금은 생산성만큼 지급돼야
근로자는 본인의 생산성을 과대평가하고 사용자는 과소평가하므로 당사자인 근로자와 사용자에게 이를 맡길 수는 없다. 해결책은 노사가 자유롭게 구직·구인을 할 수 있도록 허용하는 것이다. 이렇게 되면 시장에서 생산성만큼 임금이 지급된다.
생산성만큼 임금이 지급되면 공정한 자원배분이 이뤄지므로 효율성과 함께 공정성도 보장된다. 그러나 불행하게도 노사의 자유로운 구직·구인 활동은 노동조합으로부터 방해를 받는다. 노조의 과도한 임금인상 요구에 사용자는 고용조정으로 대응하고 싶지만, 노조 압력과 노동법 때문에 거의 불가능하다. 임금은 어쩔 수 없이 생산성을 초과하게 되고 이때의 노동분배율은 자원이 효율적으로 배분되는 최적의 노동분배율을 초과하게 된다.
1987년 민주화 운동의 산물인 ‘6·29 선언’ 이후 노동조합과 조합원 수의 급격한 증가와 분규 폭증으로 노사관계에서 힘의 균형이 노조에 쏠렸고 큰 폭의 임금인상이 지속적으로 이뤄졌다. 노동분배율은 1987년 45.0%에서 외환위기 직전인 1996년 53.6%로 8.6%포인트 급등했다.
노동분배율 높으면 성장률 둔화
경제협력개발기구(OECD) 회원국들에 대한 필자의 연구에 의하면 노동분배율이 10%포인트 상승하면 연간 경제성장률이 1.1%포인트 하락한다. 1987~1996년의 노동분배율 급등으로 경제성장률이 0.95%포인트가량 하락했다. 앞으로 최경환 부총리 겸 기획재정부 장관 경제팀이 소득주도 경제성장을 계속 추진하면 노동분배율이 더 올라갈 것이다. 이로 인해 경제성장률은 더 하락할 것이다.
(그림 2)는 한국의 노동분배율과 경제성장률 간의 관계를 보여준다. 노동분배율은 국내총생산(GDP)에서 제품 및 수입품에 대한 세금을 빼고 보조금을 더한 것에 대한 피용자(被傭者·채용된 사람) 소득이 차지하는 비율이다. 경제성장률은 각국의 구매력을 반영한 1인당 실질 GDP 증가율이다. 둘 간의 상관관계계수는 -0.380이다. 노동분배율이 높을수록 경제성장률이 낮다. (그림 3·4·5)는 각각 덴마크, 프랑스, 일본에서 둘 간에 음의 상관관계가 있음을 보여준다.
32개 OECD 국가 중 14개 국가에서 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 확인할 수 있다. 즉 노동분배율이 높을수록 경제성장률이 낮다.
노동분배율이 적절한 수준이 되려면 노동조합이 제자리를 찾아야 한다. 노사정위원회의 노동개혁을 위한 지난 6개월간의 지루한 협상은 결국 결렬됐다. 이렇듯 노·사·정이 한자리에 모여 대화와 타협으로 노동개혁에 합의하는 것은 현실적으로 불가능하다는 것이 지난 17년간 노사정위 운영의 결론이다.
사회적 합의주의 지양해야
이런 상황에서 노동조합이 순기능으로 작동하기 위해서는 노사정위 같은 ‘사회적 합의주의(corporatism)’를 지양해야 한다. 사회를 ‘하나의 유기체’로 보는 사회적 합의주의에서는 개인의 자유와 의사는 사회의 목적 또는 협동체의 결정에 의해 억압되거나 제한되므로, 사회적 합의주의의 귀결은 전체주의며 프리드리히 하이에크가 말한 개인의 자유가 억압받는 ‘예종에의 길’이다.
이번 협상에서 더 문제가 되는 것은 국가의 정책적 판단에 노총, 한국경영자총협회 등 사적 이익집단들이 직접 참여했을 뿐만 아니라 결정의 주체라는 사실이다. 국가의 공적 영역과 사적 자치의 영역이 엄격히 구분돼야 국가가 객관적인 입장에서 올바른 결정을 내릴 수 있는데, 노사정위를 통해 두 영역의 경계가 허물어져 이상한 결과가 나올 수밖에 없다. 이것은 마치 축구 경기에서 양 팀 선수 대표와 심판이 어우러져 판정을 하는 것과 진배없다. 그 대표도 진정한 의미의 대표가 아니다. 우리 국민은 노사정위에 연 42억원의 예산, 청사, 파견인력 등의 기회비용을 부담하면서 이런 허망한 결과를 보고 있는 것이다.
‘도덕적 설득’으론 노동개혁 안돼
노사정위의 대화와 타협과 같은 ‘도덕적 설득’으로는 사회를 운영하는 것이 불가능하다고 판명된 지금 우리는 어떤 원칙에 따라 사회를 운영할 것인가. 개인의 자유와 권리를 최대한 존중하면서 시장에 의해 견제되고 조화를 이루는 시장경제 외에는 대안이 없다. 이를 노사관계에 적용하면 모든 사업장에서 파업하고 있는 종업원을 외부인력이 ?하도급으로 대체할 수 있어야 한다. 이렇게 되면 노사관계가 시장 원리에 따라 상호 견제되고 제자리를 찾아갈 것이다.
노동시장이 공정하게 작동하려면 근로기준법도 개정해야 한다. 한국의 근로기준법은 생산직만을 상정하고 있다. 대표적인 것이 주 40시간을 초과하는 근로시간에 통상임금의 50%를 가산하는 초과근로수당이다. 근로 강도와 업무 속도를 본인이 조절할 수 있고 성과에 따라 보상이 이뤄질 수 있는 관리사무직에게도 초과근로수당이 지급되는 것은 적절치 않다. 근로자의 초과근로를 인정 또는 면제하는 근로자로 크게 나눠 면제 근로자에게는 초과근로를 인정하지 않는 것이 바람직하다. 이렇게 되면 면제 근로자의 근로시간이 대폭 줄어 전체 근로자의 평균 근로시간이 상당히 단축될 것이다. 임금이 시간급과 성과급으로 대별돼 통상임금의 범위에 대한 논의도 쉽게 합의에 도달할 수 있다.
박기성 < 성신여대 경제학과 교수·몽펠르랭소사이어티 회원 >
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