[사설] 해고할 자유는 고용할 자유만큼 중요하다

노동연구원이 기업이 저(低)성과 근로자들을 해고할 수 있다는 보고서를 내자 노동계가 반발하고 있다. 정부가 고용유연화 정책을 밀어붙이려고 국책연구기관을 동원해 사회적 분위기를 몰아가고 있다는 것이다(한경 8월3일자 A1, 4면).

노동계 주장은 논점을 흐리려는 전략으로밖에 보이지 않는다. 저성과자 해고 문제는 노사 간의 오랜 쟁점이다. 현장에서 이 문제로 충돌이 잦아지고 법원 판결도 들쭉날쭉해 책임 있는 기관의 유권해석이 필요했던 것이 사실이다. 노동계는 저성과자 해고라는 각론에서 이 문제에 임해야 한다.

그동안 노동계는 저성과자 해고는 부당해고라며 반대했지만 사용자 측은 사회통념적으로도 저성과자 해고가 반드시 필요하다고 주장했다. 근로기준법 제23조에는 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 휴직 정직 전직 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다’고 돼 있다. 문제는 여기서 ‘정당한 이유’에 ‘일 안 하는’ ‘일 못 하는’ 저성과자들이 해당되지 않는다는 데 있다. 사용자 측이 그동안 “직무수행 능력이 현저히 부족한 경우는 해고의 정당한 사유가 있는 것으로 볼 수 있도록 근로기준법 제23조를 개정할 필요가 있다”고 주장한 이유가 여기에 있다. 미국의 경우는 ‘해고자유의 원칙’에 따라 특별한 제한 없이 해고가 가능하다. 영국은 근로자의 지식 자질이나 육체적·정신적 상태 등 업무수행능력 결여, 또는 사용자가 근로자의 근무성과에 만족하지 못할 때 해고가 가능하도록 법에 규정하고 있다.

노동연구원의 이번 보고서는 저성과 근로자에겐 기업이 한 번 기회를 제공하고, 그 기회마저도 본인의 불성실로 인해 살리지 못한다면 해고가 정당하다는 판례를 보여주고 있다. 회사가 정년퇴직 때까지 근무를 책임지라는 것은 이제 사회통념에도 맞지 않는다. 그런 사람들을 내보낼 수 있어야 청년들을 뽑을 수 있고, 고성과자들의 정년연장도 가능하다.

노동계는 반발만 할 게 아니라 저성과 근로자를 어떻게 해야 하는지 입장을 분명히 밝혀야 한다. 일 안 하는 사람을 해고하는 것은 기업의 엄연한 자유다.



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