불공정 노동법부터 바꿔라
고성과자 vs 저성과자 간 '불공정'
기업 경쟁력 갉아먹는 '고성과자 희생법'
'불이익 변경 금지' 완화 등 법 개정 시급
[ 강현우 기자 ]
합리적인 고용관계를 위해 제정된 노동법이 고(高)성과자의 희생을 바탕으로 저(低)성과자를 과보호하는 수단이 됐다는 지적이 늘고 있다. 임금체계 개편을 막는 불이익 변경 금지 원칙, 횡령 같은 불법행위가 있어야만 가능한 해고, 일률적인 정년제도 등이 대표적인 저성과자 ‘철밥통’ 보장 제도로 꼽힌다.
이 같은 저성과자 과보호는 1953년 노동법이 제정된 이래 현재까지 60년 넘게 유지되고 있다.
◆“호봉제 폐지해야 경쟁력 제고”
현대자동차 노동조합은 1일 임시대의원대회를 열고 쟁의발생을 결의했다. 올해 임금·단체협상 교섭에서 의견 차이를 좁히지 못해 파업 수순을 밟겠다는 것이다. 현대차 임·단협의 핵심 쟁점은 임금체계 개편이다. 회사는 호봉제를 竄置構?성과 중심 임금체계를 도입하자고 제안했다. 노조는 호봉제를 유지하는 것은 물론 개인별 근무시간 차이에 따른 임금 차이도 없애는 완전 월급제를 주장하고 있다.
현대차 노조는 조합원 4만8000여명의 국내 최대 노조다. 민주노동조합총연맹 금속노조에서도 가장 투쟁력이 강한 조직이다. 그런 노조를 상대로 현대차가 임금체계 개편을 시도하는 것은 그만큼 다급하다는 의미다. 성과에 관계없이 근속 연수에 따라 임금이 자동으로 오르는 호봉제로는 더 이상 글로벌 경쟁력을 유지하기 어렵다는 판단에 따른 것이다.
일본 독일 등 세계 시장에서 한국과 경쟁하는 나라의 기업들은 이미 10년 이상 앞서 성과 중심의 임금체계를 도입했다. 세계 1위 일본의 도요타자동차는 2000년과 2004년 두 번의 개혁으로 호봉제를 폐지하고 개인의 숙련도와 성과를 반영하는 직무·생산성급을 도입했다. ‘연공서열 임금’의 종주국인 일본의 도요타가 임금체계를 개편한 것은 임직원에게 더 열심히 일할 동기를 부여하기 위해서였다.
그러나 한국의 현실은 녹록지 않다. 많은 기업이 임금체계 개편을 시도하고 있지만 노조 반대에 부딪혀 무산되고 있다.
한 대형 제약사는 최근 총액 임금(샐러리 캡)을 설정하고 그 안에서 저성과자에게 갈 몫을 일부 떼어 고성과자에게 지급하는 제도를 도입하려다 직원들의 반대로 실패했다. 이 회사 인사담당 임원은 “저성과자뿐 아니라 고성과자들도 ‘내가 언제든 저성과자가 될 수 있다’는 두려움 때문에 호봉제에 안주하려고 하는 것이 걸림돌이었다”고 전했다.
◆“노동법은 저성과자 울타리”
성과 중심 임금체계와 임금피크제 도입을 가로막는 것은 사업자가 근로조건을 변경하려면 노조 또는 직원 과반수의 동의를 얻도록 하는 근로기준법 94조 ‘불이익 변경 금지’ 원칙이다. 해고를 제한하는 근로기준법 23조는 ‘정당한 사유’가 없으면 ‘부당해고’로 규정하고 있다. 법원은 횡령 등 부정행위가 없는 한 정당한 사유로 인정하지 않는다. 4회 연속 인사고과 최하위, 6개월간 업무실적 저조 등의 사유로 해고한 경우도 법원은 부당해고로 봤다.
고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률이 일률적으로 정년을 60세로 규정한 것도 성과에 상관없이 근로자를 똑같이 처우하는 것이란 지적이 나온다. 저성과자에게 정년을 보장하는 것은 물론 더 일할 능력이 있어도 60세가 넘으면 회사를 떠나게 한다는 것이다.
김동욱 한국경영자총협회 기획홍보본부장은 “근로기준법의 당초 취지는 약자인 근로자를 보호하자는 것이었지만 현실에선 저성과자만 과보호하는 울타리로 변질됐다”고 말했다.
강현우 기자 hkang@hankyung.com
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고성과자 vs 저성과자 간 '불공정'
기업 경쟁력 갉아먹는 '고성과자 희생법'
'불이익 변경 금지' 완화 등 법 개정 시급
[ 강현우 기자 ]
합리적인 고용관계를 위해 제정된 노동법이 고(高)성과자의 희생을 바탕으로 저(低)성과자를 과보호하는 수단이 됐다는 지적이 늘고 있다. 임금체계 개편을 막는 불이익 변경 금지 원칙, 횡령 같은 불법행위가 있어야만 가능한 해고, 일률적인 정년제도 등이 대표적인 저성과자 ‘철밥통’ 보장 제도로 꼽힌다.
이 같은 저성과자 과보호는 1953년 노동법이 제정된 이래 현재까지 60년 넘게 유지되고 있다.
◆“호봉제 폐지해야 경쟁력 제고”
현대자동차 노동조합은 1일 임시대의원대회를 열고 쟁의발생을 결의했다. 올해 임금·단체협상 교섭에서 의견 차이를 좁히지 못해 파업 수순을 밟겠다는 것이다. 현대차 임·단협의 핵심 쟁점은 임금체계 개편이다. 회사는 호봉제를 竄置構?성과 중심 임금체계를 도입하자고 제안했다. 노조는 호봉제를 유지하는 것은 물론 개인별 근무시간 차이에 따른 임금 차이도 없애는 완전 월급제를 주장하고 있다.현대차 노조는 조합원 4만8000여명의 국내 최대 노조다. 민주노동조합총연맹 금속노조에서도 가장 투쟁력이 강한 조직이다. 그런 노조를 상대로 현대차가 임금체계 개편을 시도하는 것은 그만큼 다급하다는 의미다. 성과에 관계없이 근속 연수에 따라 임금이 자동으로 오르는 호봉제로는 더 이상 글로벌 경쟁력을 유지하기 어렵다는 판단에 따른 것이다.
일본 독일 등 세계 시장에서 한국과 경쟁하는 나라의 기업들은 이미 10년 이상 앞서 성과 중심의 임금체계를 도입했다. 세계 1위 일본의 도요타자동차는 2000년과 2004년 두 번의 개혁으로 호봉제를 폐지하고 개인의 숙련도와 성과를 반영하는 직무·생산성급을 도입했다. ‘연공서열 임금’의 종주국인 일본의 도요타가 임금체계를 개편한 것은 임직원에게 더 열심히 일할 동기를 부여하기 위해서였다.
그러나 한국의 현실은 녹록지 않다. 많은 기업이 임금체계 개편을 시도하고 있지만 노조 반대에 부딪혀 무산되고 있다.
한 대형 제약사는 최근 총액 임금(샐러리 캡)을 설정하고 그 안에서 저성과자에게 갈 몫을 일부 떼어 고성과자에게 지급하는 제도를 도입하려다 직원들의 반대로 실패했다. 이 회사 인사담당 임원은 “저성과자뿐 아니라 고성과자들도 ‘내가 언제든 저성과자가 될 수 있다’는 두려움 때문에 호봉제에 안주하려고 하는 것이 걸림돌이었다”고 전했다.
◆“노동법은 저성과자 울타리”
성과 중심 임금체계와 임금피크제 도입을 가로막는 것은 사업자가 근로조건을 변경하려면 노조 또는 직원 과반수의 동의를 얻도록 하는 근로기준법 94조 ‘불이익 변경 금지’ 원칙이다. 해고를 제한하는 근로기준법 23조는 ‘정당한 사유’가 없으면 ‘부당해고’로 규정하고 있다. 법원은 횡령 등 부정행위가 없는 한 정당한 사유로 인정하지 않는다. 4회 연속 인사고과 최하위, 6개월간 업무실적 저조 등의 사유로 해고한 경우도 법원은 부당해고로 봤다.
고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률이 일률적으로 정년을 60세로 규정한 것도 성과에 상관없이 근로자를 똑같이 처우하는 것이란 지적이 나온다. 저성과자에게 정년을 보장하는 것은 물론 더 일할 능력이 있어도 60세가 넘으면 회사를 떠나게 한다는 것이다.
김동욱 한국경영자총협회 기획홍보본부장은 “근로기준법의 당초 취지는 약자인 근로자를 보호하자는 것이었지만 현실에선 저성과자만 과보호하는 울타리로 변질됐다”고 말했다.
강현우 기자 hkang@hankyung.com
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