Let's Master - 노동개혁 대응법 (3) 정년연장
임금피크제는 과도기적 과정…장기적으론 '직무급제' 필요
근로부담 경감·시간 단축 등 '점진적 퇴직제'도 효과적 대안
“음악가들은 은퇴가 따로 없습니다. 음악이 사라지면 멈출 뿐 제 안에는 아직 음악이 남아 있습니다.” 70세 시니어 인턴과 30세 젊은 여성 최고경영자(CEO)를 다룬 영화 ‘인턴’에 나오는 대사다. 60세 정년제 시행이 이제 두 달여 앞으로 다가왔다. 그런데 60세 정년제가 시행된다고 해서 근로자들이 ‘생애 주된 일자리(한 직장에서 10년 이상 근무할 수 있는 일자리)’에서 그때까지 고용이 보장된다는 의미는 아니다. 그동안 한국 기업에서 규정상 평균 정년은 57세 정도였지만 정년퇴직자는 5% 정도이고, 실제 퇴직연령은 53세에 불과했다. 법정 정년제가 제대로 정착하기 위해서는 임금제도 개선과 노·사·정 각 주체들의 노력이 필요하다는 방증이다.
지금은 60세 정년을 이야기하지만 조만간 65세 정년, 나아가 정년제 폐지가 주장되고 현실화될 것이다. 정년 연장과 관련해 이슈가 되고 있는 ‘임금피크제’는 성과주의 임금제도로 이행하는 鄕?중 나타난 과도기적인 임금체계로 임금체계 개편의 한 부분에 불과하다. 따라서 보다 장기적인 인력대책의 관점에서 접근해야 한다. 그렇다면 정년연장과 관련해 기업은 어떤 대책이 필요할까.
직무가치 평가하는 직무급제 필요
첫째, 임금제도의 개편 및 직무급제 도입이다. 정년 연장이 ‘주된 일자리’에서 장년층(노동법에서는 55세 이상을 고령자, 50세 이상 55세 미만을 준고령자라고 하는데, ‘고령자’라는 용어에 대한 부정적인 이미지가 강해 ‘장년층’이라고 쓰기도 함)의 고용기간을 연장시키는 효과를 발휘하면서도 청년층의 고용에 부정적인 영향을 끼치지 않기 위해서는 임금제도의 보완이 요구된다. 그 대안으로 장기적으로는 직무급제 도입이, 과도기적으로는 임금피크제가 거론된다.
외환위기 이후 ‘한국형 연봉제’ 형태로 성과급제가 도입됐지만 고직급화로 인한 인건비 증가 문제는 여전히 남아 있다. 이에 대한 대안이 직무급제다. 직무급이란 직무 내용과 중요도·난이도 등을 측정(직무 분석), 상대적 가치를 평가해(직무 평가) 임금을 결정하는 것을 말한다. 정부도 임금제도를 직무 중심 임금제도로 변경하도록 권장하면서 홍보와 지원을 강화하고 있다. 그런데 직무급 도입은 임금피크제와 달리 임금체계를 근본적으로 바꾸는 것으로, 시간과 비용이 많이 소요되다 보니 필요성을 인식하면서도 적극적으로 도입을 검토하는 기업은 많지 않다.
둘째, 점진적 퇴직제(gradual retirement)의 도입이다. 고령화 대책으로 임금피크제를 도입한다면 점진적 퇴직을 보장하는 ‘근로시간 단축형’ 임금피크제(피크 연령에서 임금을 감액하며 동시에 근로시간도 단축해 주는 것)가 효과적인 대안이 될 수 있다. 근무일과 근로시간을 그대로 둔 채 임금만 삭감하는 방식보다 근로자의 수용성이 높고, 신체적 노화에 따른 작업부담 경감과 퇴직 이후를 준비할 수 있는 시간을 부여한다는 측면에서도 그렇다. 더군다나 임금피크제 적용자의 대부분이 비보직자로 전환되고 마땅한 대체직무개발이 여의치 않은 상황이라면 더욱 유용한 제도가 될 수 있다.
장년층 경력·대체직무 개발해야
셋째, 장년층 경력개발과 대체직무개발이다. 피할 수 없는 고령화 시대에 기업의 경쟁력을 유지·향상시키기 위해서는 장년 근로자의 효율적 관리가 필수 과제가 될 수밖에 없다. 한국은 2000년에 이미 고령화사회(65세 이상 인구 비율이 7% 이상)로 진입했고, 2018년이 되면 고령사회(65세 이상이 14% 이상), 2028년에는 초고령사회(65세 이상이 20% 이상)가 될 전망이다. 향후 10년 이내에 한국은 일본, 대만에 이어 노동력 부족 국가가 될 것으로 예상된다.
최근 영화 ‘인턴’에서 보여준 것처럼 사내·외에 적용할 수 있는 시니어 인턴프로그램 개발(20~30대 젊은 세대에 그동안 쌓은 경험·지식을 전수해 주는 것), 역(逆)멘토링제도(reverse mentoring·젊은 직원이 장년 근로자에게 소셜미디어나 문화트렌드 등을 가르쳐 주는 것)를 통한 역량 개발, 사회적 기업 육성 등 퇴직전문인력에 적합한 사회공헌형 일자리 발굴, 이직 후를 대비한 경력개발계획 수립, 창업 지원이나 교육과정 운영 등의 퇴직지원프로그램 운영, 상담·자문·컨설팅·교육·홍보·계약·조사·민원처리 등 장년 친화적 직무개발 등이 요구된다.
마지막으로 장년층 고용전략과 관련해 전직준비형 겸업(투잡)도 고려할 만하다. 최근 조사자료에 의하면 직장인의 10% 정도가 겸업하고 있으며, 86.3%가 겸업을 희망하고 있는 것으로 나타났다. 많은 기업에서 재직 근로자의 겸업을 이중 취업으로 보고 금지하는 것이 일반적인 모습인데, 앞으로는 퇴직 이후의 삶을 준비하는 차원에서 인식 전환이 필요한 시점이다.
최영우 < 고용노동연수원 교수 >
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임금피크제는 과도기적 과정…장기적으론 '직무급제' 필요
근로부담 경감·시간 단축 등 '점진적 퇴직제'도 효과적 대안
“음악가들은 은퇴가 따로 없습니다. 음악이 사라지면 멈출 뿐 제 안에는 아직 음악이 남아 있습니다.” 70세 시니어 인턴과 30세 젊은 여성 최고경영자(CEO)를 다룬 영화 ‘인턴’에 나오는 대사다. 60세 정년제 시행이 이제 두 달여 앞으로 다가왔다. 그런데 60세 정년제가 시행된다고 해서 근로자들이 ‘생애 주된 일자리(한 직장에서 10년 이상 근무할 수 있는 일자리)’에서 그때까지 고용이 보장된다는 의미는 아니다. 그동안 한국 기업에서 규정상 평균 정년은 57세 정도였지만 정년퇴직자는 5% 정도이고, 실제 퇴직연령은 53세에 불과했다. 법정 정년제가 제대로 정착하기 위해서는 임금제도 개선과 노·사·정 각 주체들의 노력이 필요하다는 방증이다.
지금은 60세 정년을 이야기하지만 조만간 65세 정년, 나아가 정년제 폐지가 주장되고 현실화될 것이다. 정년 연장과 관련해 이슈가 되고 있는 ‘임금피크제’는 성과주의 임금제도로 이행하는 鄕?중 나타난 과도기적인 임금체계로 임금체계 개편의 한 부분에 불과하다. 따라서 보다 장기적인 인력대책의 관점에서 접근해야 한다. 그렇다면 정년연장과 관련해 기업은 어떤 대책이 필요할까.
직무가치 평가하는 직무급제 필요
첫째, 임금제도의 개편 및 직무급제 도입이다. 정년 연장이 ‘주된 일자리’에서 장년층(노동법에서는 55세 이상을 고령자, 50세 이상 55세 미만을 준고령자라고 하는데, ‘고령자’라는 용어에 대한 부정적인 이미지가 강해 ‘장년층’이라고 쓰기도 함)의 고용기간을 연장시키는 효과를 발휘하면서도 청년층의 고용에 부정적인 영향을 끼치지 않기 위해서는 임금제도의 보완이 요구된다. 그 대안으로 장기적으로는 직무급제 도입이, 과도기적으로는 임금피크제가 거론된다.
외환위기 이후 ‘한국형 연봉제’ 형태로 성과급제가 도입됐지만 고직급화로 인한 인건비 증가 문제는 여전히 남아 있다. 이에 대한 대안이 직무급제다. 직무급이란 직무 내용과 중요도·난이도 등을 측정(직무 분석), 상대적 가치를 평가해(직무 평가) 임금을 결정하는 것을 말한다. 정부도 임금제도를 직무 중심 임금제도로 변경하도록 권장하면서 홍보와 지원을 강화하고 있다. 그런데 직무급 도입은 임금피크제와 달리 임금체계를 근본적으로 바꾸는 것으로, 시간과 비용이 많이 소요되다 보니 필요성을 인식하면서도 적극적으로 도입을 검토하는 기업은 많지 않다.
둘째, 점진적 퇴직제(gradual retirement)의 도입이다. 고령화 대책으로 임금피크제를 도입한다면 점진적 퇴직을 보장하는 ‘근로시간 단축형’ 임금피크제(피크 연령에서 임금을 감액하며 동시에 근로시간도 단축해 주는 것)가 효과적인 대안이 될 수 있다. 근무일과 근로시간을 그대로 둔 채 임금만 삭감하는 방식보다 근로자의 수용성이 높고, 신체적 노화에 따른 작업부담 경감과 퇴직 이후를 준비할 수 있는 시간을 부여한다는 측면에서도 그렇다. 더군다나 임금피크제 적용자의 대부분이 비보직자로 전환되고 마땅한 대체직무개발이 여의치 않은 상황이라면 더욱 유용한 제도가 될 수 있다.
장년층 경력·대체직무 개발해야
셋째, 장년층 경력개발과 대체직무개발이다. 피할 수 없는 고령화 시대에 기업의 경쟁력을 유지·향상시키기 위해서는 장년 근로자의 효율적 관리가 필수 과제가 될 수밖에 없다. 한국은 2000년에 이미 고령화사회(65세 이상 인구 비율이 7% 이상)로 진입했고, 2018년이 되면 고령사회(65세 이상이 14% 이상), 2028년에는 초고령사회(65세 이상이 20% 이상)가 될 전망이다. 향후 10년 이내에 한국은 일본, 대만에 이어 노동력 부족 국가가 될 것으로 예상된다.최근 영화 ‘인턴’에서 보여준 것처럼 사내·외에 적용할 수 있는 시니어 인턴프로그램 개발(20~30대 젊은 세대에 그동안 쌓은 경험·지식을 전수해 주는 것), 역(逆)멘토링제도(reverse mentoring·젊은 직원이 장년 근로자에게 소셜미디어나 문화트렌드 등을 가르쳐 주는 것)를 통한 역량 개발, 사회적 기업 육성 등 퇴직전문인력에 적합한 사회공헌형 일자리 발굴, 이직 후를 대비한 경력개발계획 수립, 창업 지원이나 교육과정 운영 등의 퇴직지원프로그램 운영, 상담·자문·컨설팅·교육·홍보·계약·조사·민원처리 등 장년 친화적 직무개발 등이 요구된다.
마지막으로 장년층 고용전략과 관련해 전직준비형 겸업(투잡)도 고려할 만하다. 최근 조사자료에 의하면 직장인의 10% 정도가 겸업하고 있으며, 86.3%가 겸업을 희망하고 있는 것으로 나타났다. 많은 기업에서 재직 근로자의 겸업을 이중 취업으로 보고 금지하는 것이 일반적인 모습인데, 앞으로는 퇴직 이후의 삶을 준비하는 차원에서 인식 전환이 필요한 시점이다.
최영우 < 고용노동연수원 교수 >
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