장기전략
사업계획부터 미리 세우고 그에 맞춰 승계계획 짜야
지분배분
절차 확실히해야 분쟁 방지…소유·경영 분리도 고려를
후계자 교육
오너아닌 리더로 인정받아야…필요하면 경쟁업체서도 경험을
[ 이지수 기자 ]
‘키세스 초콜릿’으로 알려진 미국 허쉬는 가족기업이다. 자선재단 허쉬트러스트가 의결권 있는 주식의 80%, 전체 주식의 32%를 갖고 있다. 소유와 경영이 분리돼 가족 간 경영권 분쟁이 없다. 허쉬트러스트는 사회공헌활동도 활발히 해 미국 사회에서 신뢰도가 높다. 2002년 재무구조 개선을 위해 지분 매각을 추진하자 지역 주민이 나서 반대했을 정도다. 허쉬는 가업승계의 모범사례로 불린다.
‘2015 가업승계 아름다운 바통터치’ 행사에서는 성공적인 가업승계 전략에 대한 교육이 진행됐다. 강사로 나선 이도신 삼일회계법인 상무는 “회사 상황에 맞는 다양한 승계전략이 필요하다”며 “이를 위해서는 최소 10년의 준비 기간이 필요하다”고 말했다. 이 상무는 장기적 사업전략, 지분 배분, 후계자 교육을 성공적인 승계에 필요한 세 가지 요소로 꼽았다.
장기적 사업전략은 갓 회사를 물려받은 후계자에게 가장 필요한 자산이라는 것이다. 이 상무는 “시장 변화를 예측한 장기적인 사업전략은 경영뿐 아니라 승계에도 필수적”이라며 “이 전략에 맞춰 승계계획을 짜야 한다”고 강조했다. 이어 “국내에서 30~40년 된 비교적 오래된 회사들이 승계에 실패하는 이유는 승계계획이 없었다기보다 사업계획을 제대로 짜지 않았기 때문”이라고 설명했다.
지분 배분은 미래 기업의 주인을 결정하는 과정이다. 이 절차를 확실히 하지 않으면 아버지와 자식 또는 후계자 사이에 갈등이 일어날 가능성이 크기 때문이다.
버드와이저를 생산하는 벨기에의 안호이저부시는 이런 절차를 확실히 하지 않아 경영권을 인베브에 넘겨주고 말았다. 지분 배분 과정에서 소유와 경영의 관계를 정립하는 것도 중요하다고 이 상무는 강조했다.
그는 “2세, 3세가 이어받는 것과 함께 허쉬 사례처럼 가족재단이 영속적인 소유권을 갖고 전문경영인 체제를 도입하는 것도 생각해볼 수 있는 방법”이라고 말했다. 다만 이 경우 전문경영인이 주주의 이익이 아닌 자신의 이익을 위해 회사를 경영할 가능성도 있어 주의해야 한다고 덧붙였다.
마지막은 후계자 교육이다. 경영 능력을 검증하는 것과 동시에 기업 구성원과 화합하는 과정이 필요하다는 설명이다.
이 상무는 “후계자 교육은 사전에 짜놓은 로드맵을 충실히 이행할 수 있느냐를 결정한다”며 “후계자가 될 사람은 해당 기업뿐 아니라 경쟁업체 등에서 경험을 쌓는 것도 좋은 방법”이라고 설명했다.
임직원과의 융합은 후계자 교육과정 내내 염두에 둬야 할 사안이다. 후계자는 대부분 기존 임원보다 경험이 적기 때문에 오너가 아닌 리더로 인정받을 준비가 필요하다는 것이다.
부여=이지수 기자 onething@hankyung.com
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사업계획부터 미리 세우고 그에 맞춰 승계계획 짜야
지분배분
절차 확실히해야 분쟁 방지…소유·경영 분리도 고려를
후계자 교육
오너아닌 리더로 인정받아야…필요하면 경쟁업체서도 경험을
[ 이지수 기자 ]
‘키세스 초콜릿’으로 알려진 미국 허쉬는 가족기업이다. 자선재단 허쉬트러스트가 의결권 있는 주식의 80%, 전체 주식의 32%를 갖고 있다. 소유와 경영이 분리돼 가족 간 경영권 분쟁이 없다. 허쉬트러스트는 사회공헌활동도 활발히 해 미국 사회에서 신뢰도가 높다. 2002년 재무구조 개선을 위해 지분 매각을 추진하자 지역 주민이 나서 반대했을 정도다. 허쉬는 가업승계의 모범사례로 불린다.‘2015 가업승계 아름다운 바통터치’ 행사에서는 성공적인 가업승계 전략에 대한 교육이 진행됐다. 강사로 나선 이도신 삼일회계법인 상무는 “회사 상황에 맞는 다양한 승계전략이 필요하다”며 “이를 위해서는 최소 10년의 준비 기간이 필요하다”고 말했다. 이 상무는 장기적 사업전략, 지분 배분, 후계자 교육을 성공적인 승계에 필요한 세 가지 요소로 꼽았다.
장기적 사업전략은 갓 회사를 물려받은 후계자에게 가장 필요한 자산이라는 것이다. 이 상무는 “시장 변화를 예측한 장기적인 사업전략은 경영뿐 아니라 승계에도 필수적”이라며 “이 전략에 맞춰 승계계획을 짜야 한다”고 강조했다. 이어 “국내에서 30~40년 된 비교적 오래된 회사들이 승계에 실패하는 이유는 승계계획이 없었다기보다 사업계획을 제대로 짜지 않았기 때문”이라고 설명했다.
지분 배분은 미래 기업의 주인을 결정하는 과정이다. 이 절차를 확실히 하지 않으면 아버지와 자식 또는 후계자 사이에 갈등이 일어날 가능성이 크기 때문이다.
버드와이저를 생산하는 벨기에의 안호이저부시는 이런 절차를 확실히 하지 않아 경영권을 인베브에 넘겨주고 말았다. 지분 배분 과정에서 소유와 경영의 관계를 정립하는 것도 중요하다고 이 상무는 강조했다.
그는 “2세, 3세가 이어받는 것과 함께 허쉬 사례처럼 가족재단이 영속적인 소유권을 갖고 전문경영인 체제를 도입하는 것도 생각해볼 수 있는 방법”이라고 말했다. 다만 이 경우 전문경영인이 주주의 이익이 아닌 자신의 이익을 위해 회사를 경영할 가능성도 있어 주의해야 한다고 덧붙였다.
마지막은 후계자 교육이다. 경영 능력을 검증하는 것과 동시에 기업 구성원과 화합하는 과정이 필요하다는 설명이다.
이 상무는 “후계자 교육은 사전에 짜놓은 로드맵을 충실히 이행할 수 있느냐를 결정한다”며 “후계자가 될 사람은 해당 기업뿐 아니라 경쟁업체 등에서 경험을 쌓는 것도 좋은 방법”이라고 설명했다.
임직원과의 융합은 후계자 교육과정 내내 염두에 둬야 할 사안이다. 후계자는 대부분 기존 임원보다 경험이 적기 때문에 오너가 아닌 리더로 인정받을 준비가 필요하다는 것이다.
부여=이지수 기자 onething@hankyung.com
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