[일반해고·취업규칙 지침 발표] "업무 중 장시간 사적 전화·무단결근한 직원, 해고는 정당"

대법 판례로 본 해고기준

새로운 분야로 옮긴 직원, '성과 나쁘다' 해고는 무효
평가기간 짧고 심리적 위축


[ 정태웅 기자 ] 법원이 그동안 해고를 인정한 사례들은 ‘사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도’가 명백할 때다.

법원 판례는 사측이 일정 기간 객관적이고 공정한 기준으로 근로자를 평가한 뒤 저성과자에게 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회를 제공하고 전환배치 등을 통해 고용을 유지하기 위해 노력했음에도 여전히 미흡할 때 해고의 정당성을 인정했다.

대법원은 2011~2013년 인사평가에서 하위 0.3%로 평가돼 역량향상 프로그램에 참여했는데도 여전히 최하위 평가인 D등급을 받은 A사 직원에 대해 해고가 정당하다는 판결을 내렸다. “사측이 역량향상 기회를 제공했음에도 개선되지 않아 사회통념상 해고 사유가 된다”는 것이다. 대법원은 또 업무시간 중 장시간 사적인 전화로 고객의 불만을 초래하고 수시로 무단결근했으며 이를 지적하는 동료들과 잦은 마찰을 빚은 B위원회 직원에 대해서도 해고가 정당하다고 판결했다.

반면 법원은 기존 업무가 아닌 새로운 사업분야에서 판매성과가 미흡했던 C사 직원에 대한 해고가 무효라고 판결했다. 평가 기간이 1년에 불과했고 상급자로부터 세 차례나 사직 권고를 받는 등 심리적으로 위축된 상태여서 업무에 집중할 수 없었다는 이유에서다.

대법원은 임금 삭감에 대한 회사 측의 ‘자의적 기준’에 대해 제동을 걸었다. 회사가 2005년부터 부진인력 리스트를 작성해 차별적으로 관리하고 교육훈련이나 전환배치 등 노력 없이 2009년 한 직원에게 최하위 등급을 매겨 연봉을 삭감했던 D위원회에 대해 법원은 “재량권 남용”이라고 직원의 손을 들어줬다.

정태웅 기자 redael@hankyung.com