미겔 M. 루시오 < 영국 맨체스터대 비즈니스 스쿨(MBS) 교수 >
인재를 가르치고 키우는 일에 자원을 투입하는 것이 국가와 기업이 경쟁우위를 갖는 데 중요하다고 흔히 말한다. 인재를 개발하는 데 적극적으로 투자하는 회사가 ‘최첨단 회사’라는 인식도 확산됐다. 더 이상 사람을 키우는 일이 어떤 조직의 부수적인 일이 아니라 노동력을 유지하고 동기를 부여하는 중요한 요인이라는 것에 많은 이들이 공감하고 있다.
하지만 현대 기업관리에서는 너무나 많은 미사여구가 존재한다. 상당수 회사가 겉으로 내세우는 것과 달리 직원 교육이 중요 활동으로 자리매김하지 않고 있다. 이런 회사는 직원들이 그저 공정하고 더 나은 보상제도만 바라는 게 아니고, 경제·기술의 빠른 변화 속에서 그들이 더 이상 ‘필요 없는 노동력’이 되지 않기를 바란다는 것을 깨닫지 못하고 있다.
'경쟁 도태' 불안감 이해해야
교육·연수제도는 직원과 고용주 간 심리적·암묵적 계약관계의 일부로서 점점 더 중요해지고 있다. 그러나 현실에선 이 문제에 상징적인 수준 이상의 접근을 하지 못하는 회사가 적지 않다. 인터넷 출현 때처럼 가상현실과 로봇의 발전은 새로운 경제 질서를 불러와 안정적인 일자리를 사라지게 한다. 게다가 국가는 숙련된 노동력을 보장해야 하는 책임을 회피하고 있다. 수많은 나라의 노동자들은 교육·연수에 스스로 투자해야 하고, 이로 인해 빚을 떠안기도 하는 처지다.
이는 누가 노동자 교육의 비용을 지급해야 하는가에 대한 문제를 제기한다. 고용은 지속적으로 불안해지고 전문적인 수업을 무료로 들을 수 있는 기회는 감소하고 있다. 또 배움의 초기단계 비용이 계속 증가하기 때문에 노동자들은 이와 관련한 계획을 짜고 자금을 마련하는 데 어려움을 겪고 있다.
이런 문제는 기업 조직이 교육·연수의 공간과 문화를 만들어 나가야 할 더 많은 책임과 기회를 갖고 있음을 뜻한다. 교육은 기업 문화와 경영의 열쇠다. 회사와 직원 모두 더 의미 있는 방식으로 계획을 짜고 자원을 관리할 수 있도록 협력하는 대화의 공간을 만들어주기 때문이다.
英, 노조도 교육계획에 참여
영국에서는 각 산별노조의 교육 담당자들이 ‘교육 센터’를 마련해 재교육 계획을 논의하고 자원을 준비하는 실험적 사례들이 등장하고 있다. 일부 사례에서는 관련 기금을 조성해 체계적으로 조합원을 위해 쓰기도 한다. 노동자의 자기계발 수요를 뒷받침하고 논의하며 성과로 평가하려는 시도도 늘고 있다. 학계에서도 직원 교육이 점차 더 기업의 인재 전략에 핵심적인 역할을 하고 있음을 인식하는 중이다. 이런 이야기가 유토피아 혹은 소수를 위한 공상처럼 보일지도 모른다. 그러나 경제적 불확실성에 직면한 지금 이는 매우 중요한 논의다.
직원 교육의 방법을 바꾸는 일은 정부와 기 ? 노동자가 광범위한 정치적 계약을 맺어야 가능하다. 그저 자원을 어떻게 쓰느냐의 문제가 아니라 기업과 노동자가 이런 교육 이슈에 대해 깊은 대화를 나누고 참여하는 고용 관계 문화가 정립돼야 하기 때문이다. 이 같은 포용적인 접근 방식은 우리가 더 단단한 기반에서 서로에게 도움이 되는 업무 비전을 가질 수 있도록 만들어 줄 것이다.
미겔 M. 루시오 < 영국 맨체스터대 비즈니스 스쿨(MBS) 교수 >
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인재를 가르치고 키우는 일에 자원을 투입하는 것이 국가와 기업이 경쟁우위를 갖는 데 중요하다고 흔히 말한다. 인재를 개발하는 데 적극적으로 투자하는 회사가 ‘최첨단 회사’라는 인식도 확산됐다. 더 이상 사람을 키우는 일이 어떤 조직의 부수적인 일이 아니라 노동력을 유지하고 동기를 부여하는 중요한 요인이라는 것에 많은 이들이 공감하고 있다.하지만 현대 기업관리에서는 너무나 많은 미사여구가 존재한다. 상당수 회사가 겉으로 내세우는 것과 달리 직원 교육이 중요 활동으로 자리매김하지 않고 있다. 이런 회사는 직원들이 그저 공정하고 더 나은 보상제도만 바라는 게 아니고, 경제·기술의 빠른 변화 속에서 그들이 더 이상 ‘필요 없는 노동력’이 되지 않기를 바란다는 것을 깨닫지 못하고 있다.
'경쟁 도태' 불안감 이해해야
교육·연수제도는 직원과 고용주 간 심리적·암묵적 계약관계의 일부로서 점점 더 중요해지고 있다. 그러나 현실에선 이 문제에 상징적인 수준 이상의 접근을 하지 못하는 회사가 적지 않다. 인터넷 출현 때처럼 가상현실과 로봇의 발전은 새로운 경제 질서를 불러와 안정적인 일자리를 사라지게 한다. 게다가 국가는 숙련된 노동력을 보장해야 하는 책임을 회피하고 있다. 수많은 나라의 노동자들은 교육·연수에 스스로 투자해야 하고, 이로 인해 빚을 떠안기도 하는 처지다.
이는 누가 노동자 교육의 비용을 지급해야 하는가에 대한 문제를 제기한다. 고용은 지속적으로 불안해지고 전문적인 수업을 무료로 들을 수 있는 기회는 감소하고 있다. 또 배움의 초기단계 비용이 계속 증가하기 때문에 노동자들은 이와 관련한 계획을 짜고 자금을 마련하는 데 어려움을 겪고 있다.
이런 문제는 기업 조직이 교육·연수의 공간과 문화를 만들어 나가야 할 더 많은 책임과 기회를 갖고 있음을 뜻한다. 교육은 기업 문화와 경영의 열쇠다. 회사와 직원 모두 더 의미 있는 방식으로 계획을 짜고 자원을 관리할 수 있도록 협력하는 대화의 공간을 만들어주기 때문이다.
英, 노조도 교육계획에 참여
영국에서는 각 산별노조의 교육 담당자들이 ‘교육 센터’를 마련해 재교육 계획을 논의하고 자원을 준비하는 실험적 사례들이 등장하고 있다. 일부 사례에서는 관련 기금을 조성해 체계적으로 조합원을 위해 쓰기도 한다. 노동자의 자기계발 수요를 뒷받침하고 논의하며 성과로 평가하려는 시도도 늘고 있다. 학계에서도 직원 교육이 점차 더 기업의 인재 전략에 핵심적인 역할을 하고 있음을 인식하는 중이다. 이런 이야기가 유토피아 혹은 소수를 위한 공상처럼 보일지도 모른다. 그러나 경제적 불확실성에 직면한 지금 이는 매우 중요한 논의다.
직원 교육의 방법을 바꾸는 일은 정부와 기 ? 노동자가 광범위한 정치적 계약을 맺어야 가능하다. 그저 자원을 어떻게 쓰느냐의 문제가 아니라 기업과 노동자가 이런 교육 이슈에 대해 깊은 대화를 나누고 참여하는 고용 관계 문화가 정립돼야 하기 때문이다. 이 같은 포용적인 접근 방식은 우리가 더 단단한 기반에서 서로에게 도움이 되는 업무 비전을 가질 수 있도록 만들어 줄 것이다.
미겔 M. 루시오 < 영국 맨체스터대 비즈니스 스쿨(MBS) 교수 >
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