대통령의 노동공약과 HR의 역할
새로운 정부의 출범이 HR담당자에게 또 다른 짐이 되기 보다는 지금까지 하지 못한 것, 해야만 하는 것을 할 수 있는 기회가 되어야 한다. 인사는 사업과 연계된 조직. 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 키워 회사가 지속 성장하도록 이끌어 가도록 제도의 틀을 구축하고 운영하는 업무를 수행한다. 문재인 대통령의 노동공약을 중요성과 시급성 중심으로 회사의 대응 방안을 마련해 가길 바란다.
대통령의 노동공약
문재인 대통령의 노동 공약은 크게 일자리 창출, 일자리 질 개선, 일 가정의 양립 지원, 성과연봉제와 재벌개혁으로 살펴볼 수 있다.
정부와 국민의 입장에서 보면 가장 시급한 이슈는 일자리 창출 및 개선 등을 위한 재원 확보일 것이다. 직접적인 일자리 창출이란 그 만큼의 비용 투입을 의미하며, 재원 확보 없이는 일자리를 만들어내는 일은 쉽지 않을 것이다. 결국 시장안정과 경제회복이 되지 않으면 이러한 노동이슈를 해결하기 힘들 것이다.
반면 HR담당자 입장에서 보면, 노동시간 단축, 비정규직 이슈, 동일가치노동의 동일임금, 최저임금 인상, 성과연봉제 폐기, 노동자 추천 이사제 도입 등이 매우 복잡한 이슈이다.
이 중에서 노동시간 단축은 현 최장 주 68H을 주 52H으로 운영함에 따른 파급효과는 매우 큰 만큼, 업종에 따라서는 심도있게 분석하여 대비책을 마련해 놓아야 할 것이다. 또한, 성과연봉제의 폐기와 노동자 추천이사제가 미칠 파장에 대한 대안을 마련해 두어야 한다.
HR 부서의 역할
환경이 불안정하고 변화가 다양할수록 HR은 균형감을 갖고 회사의 경쟁력과 가치증진의 차원에서 사람을 중심축으로 제도(본원적-전략적 측면) 수립 및 운영(HR과 현업 고려)을 고려하여 원칙을 세우고 문화를 이끌어 가야 한다.
이를 위한 HR의 역할을 크게 4가지로 살펴볼 수 있다.
첫째. 전략적 측면으로 사업과 연계된 HR전략 강화로, 전략의 방향은 지속성장을 위한 Performance(성과)이다. HR부서는 사업부서의 전략과 특성을 고려하여 조직과 구성원의 성과/ 역량을 극대화하기 위한 제도의 수립과 운영에 신중을 기해야 한다.
둘째, 사람 축으로 사람의 방향은 Talent(글로벌 경쟁력 있는 인재의 선발과 육성)이다. 기업 성패의 핵심은 사람이다. 경영핵심인재로서의 팀장과 임원의 선발과 유지관리, 핵심직무를 수행하는 신입사원부터 전문가까지의 선발과 육성 프로세스를 갖추고 지속적이며 체계적으로 운영해 나가야 한다.
셋째, 운영 축으로 운영의 방향은 Field(현업 중심의 HR운영)이다. 현장 관리자들이 현장의 문제는 현장에서 해결하고, 현장 구성원의 육성에 대한 책임은 자신에게 있다는 것을 명확하게 인식시켜야 한다. 현장 자율과 책임 경영이 이루어지도록 HR은 모니터링하고 지원해 줘야 한다. 사업부 HR담당제 운영, 주기별 HR설명회, 분기별 HR Session 운영, HR활동에 대한 월별 점검 및 피드백, 우수사례의 전파와 현장 HR역량 강화를 위한 교육 및 컨설팅을 지속적으로 추진해야 한다. 현장의 제도 운영을 지켜보며, 현장 조직과 구성원의 성과와 역량, 동기부여를 방해하는 요인이나 제도를 찾아 개선해야 한다.
넷째, 문화 축으로 문화의 방향은 Fun(자율과 성장을 통한 즐거움 추구)이다. 휴가의무 사용, 근로시간 단축 등은 ‘자신의 성장은 자신이 이끌어야 한다.’는 강한 자극이 되기에 부족함이 없다. 일의 의미를 찾고 전문성을 강화하여 성과를 창출하며 스스로 즐거움을 추구하는 것이 보다 더 바람직하다. HR담당자는 1800시간의 근로시간 단축이 회사에 미치는 영향을 사전에 검토 대비해야 하지만, 다른 한 편으로는 근로시간 단축에 따른 구성원의 성장과 즐거움을 강화할 수 있는 방안을 마련해야 한다.
< 한솔교육 홍석환 인사자문 >
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대통령의 노동공약
문재인 대통령의 노동 공약은 크게 일자리 창출, 일자리 질 개선, 일 가정의 양립 지원, 성과연봉제와 재벌개혁으로 살펴볼 수 있다.
정부와 국민의 입장에서 보면 가장 시급한 이슈는 일자리 창출 및 개선 등을 위한 재원 확보일 것이다. 직접적인 일자리 창출이란 그 만큼의 비용 투입을 의미하며, 재원 확보 없이는 일자리를 만들어내는 일은 쉽지 않을 것이다. 결국 시장안정과 경제회복이 되지 않으면 이러한 노동이슈를 해결하기 힘들 것이다.
반면 HR담당자 입장에서 보면, 노동시간 단축, 비정규직 이슈, 동일가치노동의 동일임금, 최저임금 인상, 성과연봉제 폐기, 노동자 추천 이사제 도입 등이 매우 복잡한 이슈이다.
이 중에서 노동시간 단축은 현 최장 주 68H을 주 52H으로 운영함에 따른 파급효과는 매우 큰 만큼, 업종에 따라서는 심도있게 분석하여 대비책을 마련해 놓아야 할 것이다. 또한, 성과연봉제의 폐기와 노동자 추천이사제가 미칠 파장에 대한 대안을 마련해 두어야 한다.
HR 부서의 역할
환경이 불안정하고 변화가 다양할수록 HR은 균형감을 갖고 회사의 경쟁력과 가치증진의 차원에서 사람을 중심축으로 제도(본원적-전략적 측면) 수립 및 운영(HR과 현업 고려)을 고려하여 원칙을 세우고 문화를 이끌어 가야 한다.
이를 위한 HR의 역할을 크게 4가지로 살펴볼 수 있다.
첫째. 전략적 측면으로 사업과 연계된 HR전략 강화로, 전략의 방향은 지속성장을 위한 Performance(성과)이다. HR부서는 사업부서의 전략과 특성을 고려하여 조직과 구성원의 성과/ 역량을 극대화하기 위한 제도의 수립과 운영에 신중을 기해야 한다.
둘째, 사람 축으로 사람의 방향은 Talent(글로벌 경쟁력 있는 인재의 선발과 육성)이다. 기업 성패의 핵심은 사람이다. 경영핵심인재로서의 팀장과 임원의 선발과 유지관리, 핵심직무를 수행하는 신입사원부터 전문가까지의 선발과 육성 프로세스를 갖추고 지속적이며 체계적으로 운영해 나가야 한다.
셋째, 운영 축으로 운영의 방향은 Field(현업 중심의 HR운영)이다. 현장 관리자들이 현장의 문제는 현장에서 해결하고, 현장 구성원의 육성에 대한 책임은 자신에게 있다는 것을 명확하게 인식시켜야 한다. 현장 자율과 책임 경영이 이루어지도록 HR은 모니터링하고 지원해 줘야 한다. 사업부 HR담당제 운영, 주기별 HR설명회, 분기별 HR Session 운영, HR활동에 대한 월별 점검 및 피드백, 우수사례의 전파와 현장 HR역량 강화를 위한 교육 및 컨설팅을 지속적으로 추진해야 한다. 현장의 제도 운영을 지켜보며, 현장 조직과 구성원의 성과와 역량, 동기부여를 방해하는 요인이나 제도를 찾아 개선해야 한다.
넷째, 문화 축으로 문화의 방향은 Fun(자율과 성장을 통한 즐거움 추구)이다. 휴가의무 사용, 근로시간 단축 등은 ‘자신의 성장은 자신이 이끌어야 한다.’는 강한 자극이 되기에 부족함이 없다. 일의 의미를 찾고 전문성을 강화하여 성과를 창출하며 스스로 즐거움을 추구하는 것이 보다 더 바람직하다. HR담당자는 1800시간의 근로시간 단축이 회사에 미치는 영향을 사전에 검토 대비해야 하지만, 다른 한 편으로는 근로시간 단축에 따른 구성원의 성장과 즐거움을 강화할 수 있는 방안을 마련해야 한다.
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