일하고 싶은 직장 만드는 기업들
[ 고재연 기자 ]
‘사람 중심 경영’이 기업의 화두로 떠오르고 있다. 기업의 핵심 경쟁력은 결국 ‘인재’라는 판단 때문이다. 성별 및 학벌 대신 직무 능력만으로 신입사원을 선발하는 블라인드 채용이 확대되는가 하면 각종 연수 및 지역 전문가 제도를 통해 글로벌 인재를 육성하려는 노력도 이어지고 있다. 일과 여가의 균형을 통해 직원들이 업무에 몰입할 수 있도록 안식월 제도 등을 시행하고, 여성 인재의 경력 단절을 막기 위한 출산·육아 정책도 조금씩 진화하고 있다.
◆스펙으로 평가하지 않겠다
채용 단계에서 숫자와 스펙으로 사람을 평가하지 않겠다며 채용 절차를 개선한 사례가 많다. 롯데는 2013년 국내 기업 중 최초로 구성원의 다양성을 존중하고 차별을 철폐한다는 내용의 ‘다양성 헌장’을 명문화했다. 채용 과정에서도 여성, 장애인 채용 확대와 학력 차별금지 등의 원칙을 만들었다. 유통·서비스 분야뿐만 아니라 제조·석유화학·건설 등 다양한 사업군에서 여성 인재 채용을 확대해 신입 공채 인원의 40% 이상을 여성으로 선발할 계획이다.
공채와 별도로 직무수행능력만 평가해 선발하는 ‘롯데 스펙(SPEC)태클’ 채용도 한다. 블라인드 채용 전형인 롯데 스펙(SPEC)태클은 서류 접수 시 이름과 연락처, 해당 직무와 관련된 기획서 및 제안서만 제출받는다. 회사별, 직무별 특성을 반영한 미션 수행이나 프레젠테이션 등의 방식을 통해 인재를 선발한다. 2015년 처음 도입한 뒤 연간 200여 명을 이같이 뽑고 있다.
◆글로벌 시대에 딱 맞는 인재로
채용 후에는 글로벌 인재를 육성하기 위한 노력이 이어지고 있다. 포스코는 6개월에서 1년 동안 중국 일본 인도 인도네시아 태국 멕시코 러시아 등에 파견돼 현지 교육기관에서 유학하며 이후 해당 지역 주재원으로 파견될 수 있는 ‘지역전문가 과정’을 운영하고 있다. 또 1~2년간 해외와 국내 유명 경영대학원에 유학할 기회를 제공해 직원의 경영관리 역량을 배양하고 해외 인적 네트워크 확보를 돕기도 한다. 이 외에 전문기술 연구를 위한 포스텍 철강대학원 석사 및 박사과정, 엔지니어링 대학원, 기술경영 과정 등도 있다.
GS건설은 지난해 신입사원 64명 전원을 곧바로 해외 현장에 배치한 바 있다. 이들은 입문, 배치 등 9주간 교육을 이수하고, 베트남을 비롯한 동남아시아와 중동·이집트·터키 등 해외 프로젝트 현장에 근무 중이다. GS EPS는 우수 인재를 육성하기 위해 국내외 경영대학원에 진학할 기회도 제공한다. GS글로벌은 신입사원들의 무대가 될 해외 현장을 직접 경험할 수 있도록 매년 해외 연수를 시행하고 있다.
◆‘일하고 싶은 회사’ 만들자
일과 여가의 균형을 중시하는 회사도 늘어났다. 한화그룹은 올해부터 과장 이상(과장, 차장, 부장, 상무보) 승진자에게 한 달간 휴가를 주는 안식월 제도를 시행하고 있다. 안식월 휴가를 통해 버킷리스트였던 800㎞ 거리의 ‘스페인 산티아고 순례자의 길’을 걷는 등 직원들은 한 달간의 휴식을 통해 자신을 돌아볼 기회를 얻는다.
에쓰오일은 2010년부터 집중휴가제도를 시행하고 있다. 임직원은 연중 원하는 시기에 2주간 연속 휴가를 의무적으로 사용해야 한다. 장기 휴가로 인한 업무 공백은 대행 체제로 보완한다.
여성 직원의 경력 단절을 막기 위한 제도도 운영 중이다. 대표적인 ‘여초기업’으로 꼽히는 아시아나항공은 체계적인 출산·육아휴직, 보육비 지원 등 실질적인 제도를 통해 여성들이 일하기 좋은 기업을 조성하고자 노력하고 있다. 난임 치료를 위한 휴직이 가능하고, 출산한 직원에게 축하금을 주는 덕분에 경력 단절 없이 자신의 커리어를 이어가는 여직원 수가 매년 늘고 있다. 지난해 기준으로 만 8세 이하 자녀가 있는 여직원 중 96%가 육아휴직제도를 이용했다.
고재연 기자 yeon@hankyung.com
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[ 고재연 기자 ]
‘사람 중심 경영’이 기업의 화두로 떠오르고 있다. 기업의 핵심 경쟁력은 결국 ‘인재’라는 판단 때문이다. 성별 및 학벌 대신 직무 능력만으로 신입사원을 선발하는 블라인드 채용이 확대되는가 하면 각종 연수 및 지역 전문가 제도를 통해 글로벌 인재를 육성하려는 노력도 이어지고 있다. 일과 여가의 균형을 통해 직원들이 업무에 몰입할 수 있도록 안식월 제도 등을 시행하고, 여성 인재의 경력 단절을 막기 위한 출산·육아 정책도 조금씩 진화하고 있다.◆스펙으로 평가하지 않겠다
채용 단계에서 숫자와 스펙으로 사람을 평가하지 않겠다며 채용 절차를 개선한 사례가 많다. 롯데는 2013년 국내 기업 중 최초로 구성원의 다양성을 존중하고 차별을 철폐한다는 내용의 ‘다양성 헌장’을 명문화했다. 채용 과정에서도 여성, 장애인 채용 확대와 학력 차별금지 등의 원칙을 만들었다. 유통·서비스 분야뿐만 아니라 제조·석유화학·건설 등 다양한 사업군에서 여성 인재 채용을 확대해 신입 공채 인원의 40% 이상을 여성으로 선발할 계획이다.
공채와 별도로 직무수행능력만 평가해 선발하는 ‘롯데 스펙(SPEC)태클’ 채용도 한다. 블라인드 채용 전형인 롯데 스펙(SPEC)태클은 서류 접수 시 이름과 연락처, 해당 직무와 관련된 기획서 및 제안서만 제출받는다. 회사별, 직무별 특성을 반영한 미션 수행이나 프레젠테이션 등의 방식을 통해 인재를 선발한다. 2015년 처음 도입한 뒤 연간 200여 명을 이같이 뽑고 있다.
◆글로벌 시대에 딱 맞는 인재로채용 후에는 글로벌 인재를 육성하기 위한 노력이 이어지고 있다. 포스코는 6개월에서 1년 동안 중국 일본 인도 인도네시아 태국 멕시코 러시아 등에 파견돼 현지 교육기관에서 유학하며 이후 해당 지역 주재원으로 파견될 수 있는 ‘지역전문가 과정’을 운영하고 있다. 또 1~2년간 해외와 국내 유명 경영대학원에 유학할 기회를 제공해 직원의 경영관리 역량을 배양하고 해외 인적 네트워크 확보를 돕기도 한다. 이 외에 전문기술 연구를 위한 포스텍 철강대학원 석사 및 박사과정, 엔지니어링 대학원, 기술경영 과정 등도 있다.
GS건설은 지난해 신입사원 64명 전원을 곧바로 해외 현장에 배치한 바 있다. 이들은 입문, 배치 등 9주간 교육을 이수하고, 베트남을 비롯한 동남아시아와 중동·이집트·터키 등 해외 프로젝트 현장에 근무 중이다. GS EPS는 우수 인재를 육성하기 위해 국내외 경영대학원에 진학할 기회도 제공한다. GS글로벌은 신입사원들의 무대가 될 해외 현장을 직접 경험할 수 있도록 매년 해외 연수를 시행하고 있다.
◆‘일하고 싶은 회사’ 만들자일과 여가의 균형을 중시하는 회사도 늘어났다. 한화그룹은 올해부터 과장 이상(과장, 차장, 부장, 상무보) 승진자에게 한 달간 휴가를 주는 안식월 제도를 시행하고 있다. 안식월 휴가를 통해 버킷리스트였던 800㎞ 거리의 ‘스페인 산티아고 순례자의 길’을 걷는 등 직원들은 한 달간의 휴식을 통해 자신을 돌아볼 기회를 얻는다.
에쓰오일은 2010년부터 집중휴가제도를 시행하고 있다. 임직원은 연중 원하는 시기에 2주간 연속 휴가를 의무적으로 사용해야 한다. 장기 휴가로 인한 업무 공백은 대행 체제로 보완한다.
여성 직원의 경력 단절을 막기 위한 제도도 운영 중이다. 대표적인 ‘여초기업’으로 꼽히는 아시아나항공은 체계적인 출산·육아휴직, 보육비 지원 등 실질적인 제도를 통해 여성들이 일하기 좋은 기업을 조성하고자 노력하고 있다. 난임 치료를 위한 휴직이 가능하고, 출산한 직원에게 축하금을 주는 덕분에 경력 단절 없이 자신의 커리어를 이어가는 여직원 수가 매년 늘고 있다. 지난해 기준으로 만 8세 이하 자녀가 있는 여직원 중 96%가 육아휴직제도를 이용했다.
고재연 기자 yeon@hankyung.com
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