경영학 카페
채용 때부터 '구글다움' 강조
전문성보다 협력성에 점수
매년 동료들의 평가 받아야
기꺼이 '협업' 하는 조직문화
혁신과 탐구 동기 부여하고
회사 정보도 투명하게 공개
누구에게나 자유 발언권
창업 20년 만에 세계에서 가장 가치 있는 브랜드 넘버 원이 된 기업이 있다. 구글이 어떻게 이런 기하급수적 성장을 이뤘는지 알아보자. 비법은 협업 시너지다. 구글은 협업 시너지를 위해 인력 채용부터 성과 관리 및 조직문화 구축에 이르기까지 협업을 강조하고 있다.
채용 시 업무 전문성은 상대적으로 비중이 낮은 반면 ‘구글다움’, 즉 구글에서 함께 일하기 적합한 사람인지를 주로 평가한다. 채용 원칙 중 하나가 동료들에게 영감을 주며 일할 사람을 채용하고, 혼자 일하기 좋아하는 사람은 채용하지 말라고 한다. 심지어 채용 과정에서 어떤 지원자가 시키지 않아도 사무실 바닥에 떨어진 휴지를 줍는지 살펴보기도 한다.
구글 직원들은 1년에 한 번 관리자뿐 아니라 동료에게서도 평가받도록 돼 있다. 이때 자기를 평가할 동료 평가자 명단을 작성해 제출한다. 평가자는 동료가 잘하는 일, 더 잘할 수 있는 일을 피드백하게 된다. 구글의 사무실은 대학에서 컴퓨터 공학을 가르치다 온 교수, 올림픽 메달리스트, 해커들 사이에 교과서처럼 쓰이는 책의 저자 등 해당 분야 고수들로 가득하다. 구글에서 일하면서 가장 만족스러운 부분이다. 모르는 것이 생겼을 때 언제든지 물어볼 수 있는 전문가들과 매일 함께 일하다 보면 직장이 아니라 학교에 다니는 기분이다. 이것이 구글러(googler)들이 회사 건물을 ‘캠퍼스’라고 부르는 이유다. 즉 협업할 수밖에 없는 조직을 만들어 내부 자원을 200% 활용하게 하는 구글만의 비법이다.
협업이 잘 되기 위해서는 우선 조직문화가 뒷받침돼야 한다. 첫째는 의미 있는 사명이다. 구글의 사명은 ‘세상의 정보를 조직해 누구나 쉽게 접근하고 사용할 수 있게 하는 것’이다. 정보는 언제나 넘쳐나고 그것을 더 유용하게 만들기 위해 꾸준히 노력할 것이므로, 사명이 끝없는 혁신과 탐구의 동기가 된다.
둘째는 투명성인데 구글은 신입사원도 회사 정보에 자유롭게 접근할 수 있다. 사내 인트라넷에는 직원별 주간 활동 현황이 다 나와 있다. 간혹 유출 사고가 있어도 모든 것을 공유할 때 얻는 이익이 훨씬 더 크기 때문에 구글은 공유 쪽을 택한 것이다.
셋째는 자유로운 발언권이다. 창업자 래리 페이지와 세르게이 브린은 회사 규모가 작았을 때부터 지금까지 출장을 제외하곤 거의 매주 전 직원이 참석하는 TGIF(금요일 본사의 찰리스 카페에 임직원이 모여 대화하는 시간) 미팅에 나와 회사 현안을 이야기하고 30분간 문답을 주고받는다. 어떤 질문이든지 듣고 답한다. 창업자가 자기 말을 직접 듣고 거기에 바탕을 둔 조치가 나오는 것은 직원들에겐 놀라운 경험이다. 직원들이 우수하면 그들의 말에도 귀 기울이게 돼 있다. 필자의 자녀도 작년에 구글 본사로 이직한 뒤 이런 감동을 경험한다고 한다. 수만 명에게서 나오는 의견이니, 그중 일부는 틀림없이 어느 한 사람 생각보다는 낫지 않을까?
정리하면 구글의 눈부신 성과는 뛰어난 인재들이 기꺼이 협업할 수 있는 조직 분위기에서 나온다. 기하급수적으로 성장하고 싶다면 직원들이 자발적으로 협업할 수 있는 분위기부터 리더가 솔선수범해 구축해야 한다.
김성훈 < IGM 세계경영연구원 교수 >
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채용 때부터 '구글다움' 강조
전문성보다 협력성에 점수
매년 동료들의 평가 받아야
기꺼이 '협업' 하는 조직문화
혁신과 탐구 동기 부여하고
회사 정보도 투명하게 공개
누구에게나 자유 발언권
창업 20년 만에 세계에서 가장 가치 있는 브랜드 넘버 원이 된 기업이 있다. 구글이 어떻게 이런 기하급수적 성장을 이뤘는지 알아보자. 비법은 협업 시너지다. 구글은 협업 시너지를 위해 인력 채용부터 성과 관리 및 조직문화 구축에 이르기까지 협업을 강조하고 있다.
채용 시 업무 전문성은 상대적으로 비중이 낮은 반면 ‘구글다움’, 즉 구글에서 함께 일하기 적합한 사람인지를 주로 평가한다. 채용 원칙 중 하나가 동료들에게 영감을 주며 일할 사람을 채용하고, 혼자 일하기 좋아하는 사람은 채용하지 말라고 한다. 심지어 채용 과정에서 어떤 지원자가 시키지 않아도 사무실 바닥에 떨어진 휴지를 줍는지 살펴보기도 한다.
구글 직원들은 1년에 한 번 관리자뿐 아니라 동료에게서도 평가받도록 돼 있다. 이때 자기를 평가할 동료 평가자 명단을 작성해 제출한다. 평가자는 동료가 잘하는 일, 더 잘할 수 있는 일을 피드백하게 된다. 구글의 사무실은 대학에서 컴퓨터 공학을 가르치다 온 교수, 올림픽 메달리스트, 해커들 사이에 교과서처럼 쓰이는 책의 저자 등 해당 분야 고수들로 가득하다. 구글에서 일하면서 가장 만족스러운 부분이다. 모르는 것이 생겼을 때 언제든지 물어볼 수 있는 전문가들과 매일 함께 일하다 보면 직장이 아니라 학교에 다니는 기분이다. 이것이 구글러(googler)들이 회사 건물을 ‘캠퍼스’라고 부르는 이유다. 즉 협업할 수밖에 없는 조직을 만들어 내부 자원을 200% 활용하게 하는 구글만의 비법이다.협업이 잘 되기 위해서는 우선 조직문화가 뒷받침돼야 한다. 첫째는 의미 있는 사명이다. 구글의 사명은 ‘세상의 정보를 조직해 누구나 쉽게 접근하고 사용할 수 있게 하는 것’이다. 정보는 언제나 넘쳐나고 그것을 더 유용하게 만들기 위해 꾸준히 노력할 것이므로, 사명이 끝없는 혁신과 탐구의 동기가 된다.
둘째는 투명성인데 구글은 신입사원도 회사 정보에 자유롭게 접근할 수 있다. 사내 인트라넷에는 직원별 주간 활동 현황이 다 나와 있다. 간혹 유출 사고가 있어도 모든 것을 공유할 때 얻는 이익이 훨씬 더 크기 때문에 구글은 공유 쪽을 택한 것이다.
셋째는 자유로운 발언권이다. 창업자 래리 페이지와 세르게이 브린은 회사 규모가 작았을 때부터 지금까지 출장을 제외하곤 거의 매주 전 직원이 참석하는 TGIF(금요일 본사의 찰리스 카페에 임직원이 모여 대화하는 시간) 미팅에 나와 회사 현안을 이야기하고 30분간 문답을 주고받는다. 어떤 질문이든지 듣고 답한다. 창업자가 자기 말을 직접 듣고 거기에 바탕을 둔 조치가 나오는 것은 직원들에겐 놀라운 경험이다. 직원들이 우수하면 그들의 말에도 귀 기울이게 돼 있다. 필자의 자녀도 작년에 구글 본사로 이직한 뒤 이런 감동을 경험한다고 한다. 수만 명에게서 나오는 의견이니, 그중 일부는 틀림없이 어느 한 사람 생각보다는 낫지 않을까?정리하면 구글의 눈부신 성과는 뛰어난 인재들이 기꺼이 협업할 수 있는 조직 분위기에서 나온다. 기하급수적으로 성장하고 싶다면 직원들이 자발적으로 협업할 수 있는 분위기부터 리더가 솔선수범해 구축해야 한다.
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