고강도 성과연봉제 도입…4급 일반직원도 연봉 인상률 차등화연봉 1억원 똑같이 받던 간부, 3천만원 이상 차이날 수도
금융위원회가 1일 내놓은 '금융공공기관 성과중심 문화 확산방향'은 금융공공기관에 성과연봉제를 사실상 전면 도입하되, 기획재정부의 공공기관 성과연봉제 도입안보다 성과연동을 강화한 점이 특징이다.
기재부 가이드라인을 보면 성과연봉 비중을 직급에 따라 총연봉의 15%(차하위직급)~20%(간부·비간부)에 맞춰도 되지만 이를 20~30%로 높이고, 기본연봉 인상률 차등화(3%포인트)를 차하위 직급인 4급에도 적용하기로 한 것이 대표적이다.
금융위는 고강도 기준을 적용한 배경에 대해 "금융공공기관은 상대적으로 높은보수에 비해 생산성이 낮은 것으로 평가받았다"며 혁신성과 전문성을 선도적으로높이고, 민간금융부문에서 참고할 모범사례를 제시하기 위한 것이라고 설명했다.
내부 경쟁이 치열해지는 환경이 조성됨에 따라 금융공공기관을 일컫는 '신이 내린 직장'이라는 표현도 옛말이 되게 됐다.
성과연봉제는 호봉제나 '무늬만 연봉제'를 폐지하는 것으로 시작한다.
실제 9개 공공금융기관 가운데 대부분은 기본연봉이 자동으로 인상되는 구조다.
기업은행[024110]과 예탁결제원은 호봉제를 유지해 왔다.
이젠 연공서열에서 벗어나 성과 반영 임금체계로 전환하겠다는 것이다.
최하위직급과 기능직을 뺀 모든 직원이 성과연봉제 대상이다.
이로써 9개 기관 간부직 1천327명(전체의 7.6%)에 적용되던 성과연봉제가 1만1천821명(전체의 68.1%)으로 확대된다.
성과연봉제는 기본연봉, 성과연봉, 법정수당으로 구성된다.
고정수당처럼 운영되던 부분은 변동성과급으로 전환된다.
우선 기본연봉 인상률을 고성과자-저성과자 간에 평균 3%포인트 차등화한다.
기재부 가이드라인과는 달리 금융위는 차하위직(4급)에도 이를 적용한다.
5개 등급(S, A~D등급)으로 성과를 평가하고 기본연봉의 기준인상률이 2%라고 치면 중간인 B등급은 2%가 그대로 오르고 S등급은 1.5%포인트를 더한 3.5%, D등급은 1.5%포인트를 뺀 0.5%만 오르는 구조다.
기본연봉은 일회성인 성과연봉과 달리 누적식으로 운영된다.
계속 높은 평가를 받은 직원과 그 반대인 사람의 기본연봉 격차는 해가 거듭할수록 커지게 된다.
성과연봉은 기재부안 중에 제일 강도가 높은 공기업 수준으로 적용한다.
금융공공기관은 기재부 안에서도 상대적으로 약한 강도인 15~20%가 적용되는 준정부기관과 기타공공기관에 속하는데도, 금융위는 공기업급인 20~30%를 요구했다.
성과연봉비중은 30% 이상으로 하되, 올해 20%, 내년 30% 이상으로 단계적으로 운영하도록 했다.
차하위직급은 20% 이상을 적용한다.
성과연봉의 차등폭은 최고-최저 등급 간 2배 이상 차이가 나도록 했다.
이를 통해 총연봉 기준으로는 최고-최저 간 차등폭을 간부직은 올해 30% 이상을적용하고 비간부직은 단계적으로 20% 이상으로 확대해 나가도록 한다는 방침이다.
작년에 연봉 1억원을 똑같이 받던 간부가 내년에는 3천만원 이상 차이가 날 수있다는 얘기다.
평가방법도 집단평가 중심에서 개인 및 집단평가를 동시에 반영하고 직무분석을통해 직책급이 아닌 실질적인 직무급을 도입하도록 했다. 동일 직급 내에서 3개 이상의 직무급 설치를 권장했다.
금융위는 성과주의 도입 정도나 시기에 따라 인센티브를 부여한다.
2월(기타공공기관)과 9월(준정부기관)에 이뤄진 공공기관 경영평가의 주요 평가기준으로 성과주의를 반영해 내년에 지급할 기관 성과급을 차등화하겠다는 것이다.
평가결과에 따라선 연봉 차이는 기관장의 경우 1억원 이상, 직원은 수백만원씩나게 된다.
금융위는 인력과 예산을 승인할 때도 반영한다.
이와 관련해 경영 인센티브 인건비 제도를 도입했다. 올해 인건비 인상률의 1%를 떼어내 성과연봉제 도입 수준 등에 연동해 지급하는 제도다.
차하위직 기준으로 1% 인센티브를 받지 못하면 연 78만~86만원을 덜 받게 된다.
(끝)<저 작 권 자(c)연 합 뉴 스. 무 단 전 재-재 배 포 금 지.>
금융위원회가 1일 내놓은 '금융공공기관 성과중심 문화 확산방향'은 금융공공기관에 성과연봉제를 사실상 전면 도입하되, 기획재정부의 공공기관 성과연봉제 도입안보다 성과연동을 강화한 점이 특징이다.
기재부 가이드라인을 보면 성과연봉 비중을 직급에 따라 총연봉의 15%(차하위직급)~20%(간부·비간부)에 맞춰도 되지만 이를 20~30%로 높이고, 기본연봉 인상률 차등화(3%포인트)를 차하위 직급인 4급에도 적용하기로 한 것이 대표적이다.
금융위는 고강도 기준을 적용한 배경에 대해 "금융공공기관은 상대적으로 높은보수에 비해 생산성이 낮은 것으로 평가받았다"며 혁신성과 전문성을 선도적으로높이고, 민간금융부문에서 참고할 모범사례를 제시하기 위한 것이라고 설명했다.
내부 경쟁이 치열해지는 환경이 조성됨에 따라 금융공공기관을 일컫는 '신이 내린 직장'이라는 표현도 옛말이 되게 됐다.
성과연봉제는 호봉제나 '무늬만 연봉제'를 폐지하는 것으로 시작한다.
실제 9개 공공금융기관 가운데 대부분은 기본연봉이 자동으로 인상되는 구조다.
기업은행[024110]과 예탁결제원은 호봉제를 유지해 왔다.
이젠 연공서열에서 벗어나 성과 반영 임금체계로 전환하겠다는 것이다.
최하위직급과 기능직을 뺀 모든 직원이 성과연봉제 대상이다.
이로써 9개 기관 간부직 1천327명(전체의 7.6%)에 적용되던 성과연봉제가 1만1천821명(전체의 68.1%)으로 확대된다.
성과연봉제는 기본연봉, 성과연봉, 법정수당으로 구성된다.
고정수당처럼 운영되던 부분은 변동성과급으로 전환된다.
우선 기본연봉 인상률을 고성과자-저성과자 간에 평균 3%포인트 차등화한다.
기재부 가이드라인과는 달리 금융위는 차하위직(4급)에도 이를 적용한다.
5개 등급(S, A~D등급)으로 성과를 평가하고 기본연봉의 기준인상률이 2%라고 치면 중간인 B등급은 2%가 그대로 오르고 S등급은 1.5%포인트를 더한 3.5%, D등급은 1.5%포인트를 뺀 0.5%만 오르는 구조다.
기본연봉은 일회성인 성과연봉과 달리 누적식으로 운영된다.
계속 높은 평가를 받은 직원과 그 반대인 사람의 기본연봉 격차는 해가 거듭할수록 커지게 된다.
성과연봉은 기재부안 중에 제일 강도가 높은 공기업 수준으로 적용한다.
금융공공기관은 기재부 안에서도 상대적으로 약한 강도인 15~20%가 적용되는 준정부기관과 기타공공기관에 속하는데도, 금융위는 공기업급인 20~30%를 요구했다.
성과연봉비중은 30% 이상으로 하되, 올해 20%, 내년 30% 이상으로 단계적으로 운영하도록 했다.
차하위직급은 20% 이상을 적용한다.
성과연봉의 차등폭은 최고-최저 등급 간 2배 이상 차이가 나도록 했다.
이를 통해 총연봉 기준으로는 최고-최저 간 차등폭을 간부직은 올해 30% 이상을적용하고 비간부직은 단계적으로 20% 이상으로 확대해 나가도록 한다는 방침이다.
작년에 연봉 1억원을 똑같이 받던 간부가 내년에는 3천만원 이상 차이가 날 수있다는 얘기다.
평가방법도 집단평가 중심에서 개인 및 집단평가를 동시에 반영하고 직무분석을통해 직책급이 아닌 실질적인 직무급을 도입하도록 했다. 동일 직급 내에서 3개 이상의 직무급 설치를 권장했다.
금융위는 성과주의 도입 정도나 시기에 따라 인센티브를 부여한다.
2월(기타공공기관)과 9월(준정부기관)에 이뤄진 공공기관 경영평가의 주요 평가기준으로 성과주의를 반영해 내년에 지급할 기관 성과급을 차등화하겠다는 것이다.
평가결과에 따라선 연봉 차이는 기관장의 경우 1억원 이상, 직원은 수백만원씩나게 된다.
금융위는 인력과 예산을 승인할 때도 반영한다.
이와 관련해 경영 인센티브 인건비 제도를 도입했다. 올해 인건비 인상률의 1%를 떼어내 성과연봉제 도입 수준 등에 연동해 지급하는 제도다.
차하위직 기준으로 1% 인센티브를 받지 못하면 연 78만~86만원을 덜 받게 된다.
(끝)<저 작 권 자(c)연 합 뉴 스. 무 단 전 재-재 배 포 금 지.>
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