“올해를 혁신 원년으로 삼아 디지털 전환에 가속도를 내야 한다.”
김승연 한화그룹 회장(사진)이 지난달 2일 신년사에서 한 말이다. 그는 디지털 기반으로 빠르게 변하는 경영 환경에 대비하려면 기업 체질을 바꿔야 한다고 강조했다. 이런 기조 속에서 한화가 파격적인 변화를 시도하고 있다. 정보기술(IT)업계에서 주로 볼 수 있는 미국 실리콘밸리식 성과제도를 주요 경영진에 한해 도입했다. 지주회사 임원 성과급은 주식으로 지급하기로 했다. 금융 계열사 성과평가 제도도 유연하게 바꿨다.
대기업 중 최초 RSU 도입
12일 업계에 따르면 한화그룹 지주사 격인 (주)한화는 대표를 포함한 주요 임원의 성과급을 주식으로 지급하는 양도제한조건부주식(RSU) 제도를 도입했다. (주)한화는 임원 성과급 지급을 위해 자기주식 18만12주(41억4000만원)를 취득한다고 지난 11일 공시했다. 회사 관계자는 “RSU 제도를 본격 시행하기 위한 주식 취득”이라고 설명했다. RSU는 주로 실리콘밸리 등 미국 기업들이 시행하는 성과보상 제도다. RSU는 회사가 내건 조건을 충족하면 주식을 지급하는 방식이다. 국내 대기업 중 이 제도를 도입한 곳은 (주)한화가 처음이다. RSU 부여 대상은 최고경영자(CEO)를 포함한 주요 경영진으로, 이사회에서 매년 대상자를 선정한다. 주요 경영진이 중장기적으로 기업가치를 높여달라는 취지다.
(주)한화는 RSU를 도입하면서 지급 기간을 조건으로 설정했다. 회사가 취득한 주식은 7~10년 뒤 대표이사를 포함한 주요 임원에게 지급할 예정이다. 옥경석 (주)한화 대표 등 대표이사들은 10년 뒤인 2030년, 다른 임원들은 2027년 1월에 주식을 받게 된다.
주요 계열사도 도입 검토
RSU 도입은 (주)한화 지원부문에서 처음 제안한 것으로 알려졌다. (주)한화 지원부문은 2018년 한화가 경영기획실을 해체한 뒤 신설한 조직이다. 회사 측은 임원들의 장기 성과를 독려하기 위해 이 제도를 도입했다고 설명했다. 회사 주가가 오르면 성과로 보상받을 수 있어 전문경영인의 ‘대리인 문제’를 예방할 수 있고, 당장의 실적이 아니라 장기적인 의사결정을 내릴 수 있는 동기 부여가 된다는 것이다. 임원들의 주인의식과 책임감이 높아질 것으로 한화는 기대하고 있다. 회사 관계자는 “(주)한화에서 먼저 시행한 뒤 주요 계열사들도 도입을 검토할 것”이라고 했다. 경제계 관계자는 “7~10년간의 회사 성과를 책임져야 한다는 의미여서 어깨가 무거울 것”이라고 말했다.
대다수 기업이 디지털 전환을 시도하는 상황에서 한화가 선도적으로 변화하고 있다는 점에서 긍정적인 평가가 나온다. 이만우 고려대 경영학과 교수는 “주가가 올라가면 성과가 높아진다는 것은 주주가치에 더 신경 쓰라는 신호이기 때문에 의미있는 결정”이라며 “투자 결정을 할 때 주주가치를 중시하는 외국인 투자자들이 특히 반길 것”이라고 말했다.
성과평가도 뜯어고친다
한화는 임직원 성과관리체계도 IT 기업처럼 바꿔나가고 있다. 지난달 기존 성과관리지표인 KPI(핵심성과지표) 대신 주간에서 분기 단위로 성과를 관리하는 새로운 성과관리체계 ‘OKR’을 한화생명 한화손해보험 등 금융 계열사에 도입했다. 국내 금융회사 중 처음이다. OKR은 목표(objective)와 핵심 결과(key result)의 합성어다. 회사에서 수립한 목표를 달성하기 위해 각 조직원이 단기적인 전략을 세우고 달성하는 방식으로 성과를 측정한다. 구글, 페이스북 등 포천 500대 기업 중 25%가량이 OKR로 성과를 관리하고 있다.
그룹 내 방산 계열사의 지주회사인 한화에어로스페이스도 지난달 말부터 OKR 성과관리를 시작했다. 한화에어로스페이스 관계자는 “주요 부서에서 OKR을 시범 적용한 뒤 의견을 취합해 올해 안에 전사로 확대할 방침”이라고 말했다.
한화의 변화는 계속될 전망이다. 김 회장의 장남인 김동관 한화그룹 부사장이 (주)한화와 한화솔루션 내 새로 신설된 전략부문의 수장을 맡았기 때문이다. 김 부사장이 부문장으로 부임한 전략부문은 새로운 조직문화를 도입하고, 업무 성과를 높일 수 있는 기업문화 혁신 방안을 마련하고 있다.
이수빈 기자 lsb@hankyung.com
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