《실리콘밸리의 팀장들》 《두려움 없는 조직》 등 요즘 기업 경영자와 관리자 사이에서 유행하는 경제경영서를 살펴보면 한 가지 공통된 키워드가 떠오른다. 바로 ‘솔직함’이다. 《실리콘밸리의 팀장들》은 리더의 솔직한 피드백이 조직과 개인 모두에게 도움이 된다고 설명한다.《두려움 없는 조직》은 소수 의견을 기꺼이 말할 수 있는 기업이 성공 가능성이 높다는 점을 거듭 강조한다.
그동안 리더들은 상대방이 피드백 때문에 상처받지 않도록 신경 써왔다. 기업들은 리더들이 리더십 훈련·개발 프로그램을 통해 부드러운 커뮤니케이션 방법을 배우게끔 지원해왔다. 하나의 목표 아래 정렬된 조직이 힘 있는 조직이라는 믿음이 굳게 뿌리내려 있기도 했다. 기업들은 효율적이며 일사불란한 실행력을 갖춘 조직이 더 성공적일 것이라는 가설에 입각한 조직 개발 프로그램을 적용해왔다.
사실 이 책들의 주장은 그동안 기업들이 추구해온 부드러움과 효율성의 가치에 정면으로 도전하는 화두를 던지고 있는 것처럼 보인다. 왜, 지금 우리는 ‘솔직함’이란 키워드에 주목하게 된 것일까?지금의 경영 환경은 불확실성과 성장 정체로 대변된다. 겸사겸사 시대적 성장의 떡을 받아 먹는 시대는 지났다. 기업은 파격적이고 강력한 아이디어가 아니라면 경쟁에서 살아남기 어려워졌고, 개인들은 진짜 실력을 갖추지 못하고서는 설 자리를 찾기 어려워졌다. 누구도 쉽사리 성공을 거머쥐기 힘들어진 시대, 한 개인과 기업의 가치를 제고하는 일에 거침없는 ‘솔직함’이 중요해진 것이다.
누군가의 ‘아이디어’와 ‘실력’을 냉철하게 바라보고 짚어주는 리더의 ‘솔직함’, 그리고 조직이나 상사의 ‘지시’와 ‘방침’에 ‘대체 왜 그래야 하느냐’며 과감히 딴지를 걸고 어깃장을 놓는 구성원들의 ‘솔직함’이 개인과 조직을 살리는 시대가 됐다.
물론 리더의 ‘솔직함(radical candor)’과 구성원의 ‘두려움 없는 의견(fearless opinion)’에도 조건은 있다.
먼저 리더의 솔직한 피드백이 개인의 성장과 조직의 성과로 이어지려면 두 가지 조건이 필요하다. 첫째로 리더에게 조직과 팀원을 향한 진정성이 있어야 한다. 둘째로 리더는 팀원들에게 신뢰받는 상태여야 한다. 이 두 가지 조건은 서로 밀접한 관계가 있다. 둘 중 하나만 갖출 수는 없다. 리더가 실력 외에도 진심으로 조직과 개인을 아끼는 마음을 가져야 하는 이유다.
다음으로 구성원이 거침없이 반대 혹은 소수 의견을 제시하는 일에도 두 가지 조건이 필요하다. 첫째로 구성원의 심리적 안정감이다. 내가 이런 말을 한다고 해서 무시당하거나 배제되거나 불이익을 받지 않을 것이라는 믿음이다. 이런 구성원의 믿음은 리더십으로 형성되기도 하지만 조직의 제도나 방침도 막대한 영향을 미친다. 그래서 우리는 두 번째 조건, 조직의 노력에 초점을 맞출 필요가 있다. 조직은 실패를 용인하고, 도전을 장려하며 다양한 의견을 수용하는 제도와 시스템을 갖출 필요가 있다. 더 이상 솔직함의 외연이 까칠함에 주목하지 말라. 그 안에 담긴 성장을 향한 진심을 가치 있게 바라볼 때다.양신혜 < 세계경영연구원(IGM)수석연구원 >
관련뉴스
