경영성과급이 임금이 아닌 이유

회사에 영업이익 또는 당기순이익이 발생할 경우 그 이익을 근로자와 분배하는 경영성과급을 근로기준법상 임금으로 볼 것인지에 대한 논쟁이 최근 계속되고 있다.

근로기준법상 ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. 이러한 임금청구권의 규범적 기초는 민법상 쌍무계약인 근로계약이며, 근로자의 근로제공의무와 사용자의 임금지급의무는 서로 견련관계에 있다. 즉 임금의 핵심적인 개념표지는 ‘근로제공’에 대한 대가(對價)로 지급된다는 본질적 성격에 있다고 할 수 있다.

대법원 판례는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 임금이라고 보고 있다. 즉 법원은 임금성 여부를 판단에 있어 ① 근로제공 관련성 ② 계속·정기지급성 ③ 지급의 확정성(또는 지급의무성)이라는 3가지 판단요소를 일반적인 기준으로 제시하고 있다. 근로제공 관련성은 임금이 근로의 대가로 지급되는 것이라는 본질적 속성과 연관되는 것이고, 지급의 확정성 내지 지급의무성은 근로계약관계에서 근로제공의 대가로 사용자가 지급의무를 부담한다는 쌍무계약의 성격에서 유래하는 것이다. 그리고 계속·정기지급성은 평균임금성과 관련하여 평균임금제도의 취지가 통상의 생활임금 수준을 반영하기 위한 것이라는 측면에서 일시적으로 지급되는 상여금이 임금에 해당하지 않는 이유를 명확히 설명하는 개념으로 볼 수 있다.

이에 따라 종래 판례는 ‘기업의 성과’를 기초로 지급여부 및 지급액이 결정되는 성과배분적 성격의 성과급(집단적 성과급)에 대해서는 대체로 임금성을 부정해 왔다. 그런데 대법원이 2018년에 공공기관의 경영평가성과급에 대하여 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 것으로 임금성을 인정하였고, 최근에는 종전 판례의 태도와 달리 사기업의 경영성과급에 대해서도 임금성을 인정하는 하급심 판결이 나와 논란을 증폭시키고 있다.

이와 같은 상황에서 최근 대구고등법원에서 당기순이익의 발생을 지급조건으로 한 집단적 성과급 성격의 경영성과급이 임금에 해당하지 않는다고 본 판결이 나왔다. 이 판결은 경영이윤 분배라는 경영성과급의 본질적 측면에 주목하여 근로제공과의 직접·밀접 관련성이 결여된 경우, 비록 지급기준이 사전에 정해져 있고 계속적·정기적으로 지급되었더라도 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다고 판단하였다는 점에 시사점이 있다.

이 판결은 경영성과급의 지급조건인 당기순이익의 발생 여부가 회사의 경영판단, 관련 업계의 동향 및 전체 시장 상황 등 근로자들이 통제할 수 없는 조건에 좌우된다면 임금성이 부인된다고 보았다. 또한 대상판결은 지급기준이 사전에 정해져 있고, 계속적·정기적으로 지급되었더라도 근로제공과의 직접·밀접 관련성이 없는 경우 근로의 대가인 임금이 아니라고 보았다. 판례의 임금성 판단요소 중에서 근로제공 관련성을 나머지 두 판단요소보다 더 비중 있게 고려한 결과로 보인다.

사기업에서 경영이윤의 발생 여부는 회사 경영진의 경영판단, 재무상태, 동종 업계의 업황 및 국내·외 경제 상황 등과 밀접한 연관이 있고, 그 산출공식이 매출액에서 매출원가, 판매비·관리비, 영업외수익과 비용, 특별이익과 손실, 법인세 등을 가감하는 것에서 알 수 있듯이, 근로자의 근로제공보다는 수많은 외부적 요인에 의해 좌우된다. 따라서 경영이윤 배분 목적으로 지급되는 경영성과급은 원칙적으로 근로제공과의 직접·밀접 관련성이 결여되어 근로의 대가인 임금으로 인정하기 어려워 보인다.

일부 판례에서는 기업의 성과에 근로자들의 노력이 개입되어 있으므로 경영성과급이 임금이라는 논리를 펼치고 있으나, 동의하기 어렵다. 그러한 논리대로라면 기업의 성과 중에 경영성과급으로 쓰이지 않은 성과(예를 들어 주주에 대한 배당, 사내유보, 채권자에 대한 변제)가 임금이 아닌 이유는 무엇인가. 기업의 성과에 근로자들의 노력이 어느 정도 관여되는 것은 사실이나, 그러한 점만으로 기업의 성과가 모두 근로자의 몫이라거나 성과에 대해 근로자들에게 당연히 청구권이 인정된다는 주장은 불합리하다.

그 본질이 근로계약상 사용자와 근로자의 근로계약에 따라 근로자의 근로제공과 쌍무적 견련성을 갖는 반대급부라는 점에서, 사전에 근로제공의 대가로 약정되지 않은 금원에 대해서는 임금의 성격이 원칙적으로 부정되어야 한다. 특히 경영성과급처럼 지급 여부나 지급액수가 여러 사정들에 연동되어 있는 경우에는 더욱 임금으로 보기 어렵다고 할 것이다.

기영석 법무법인 세종 변호사