이혼시 재산분할이나 양육권 등을 두고 법적 문제가 많은 것처럼, 근로자가 어떤 회사와 헤어지고 다른 회사를 만나는 이직의 경우에도 간단치 않은 법률 문제가 생길 수 있다. 다른 이성이 있어 헤어지는 것과 마찬가지이니 곱게 보내지는 않을 것이고, 특히 직원이 회사의 기술을 알고 있는 경우에는 더욱 그러하다. A회사의 직원 갑이 B회사로 이직하였을 때 어떤 법적인 문제가 있을 수 있을까? 이직을 준비중인 근로자 갑, 이직을 당하는 A회사, 스카우트하는 B회사 모두가 알아두어야 할 사항에 대하여 살펴보았다.
직원을 빼앗긴 A회사는 크게 두 가지의 조치를 취할 수 있다. 하나는 부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률(이하 '부정경쟁방지법')에 근거하여 민사상 영업비밀 침해 금지청구, 손해배상 청구, 전직금지 청구를 하거나 형사 고소를 할 수 있고, 다른 하나는 갑과 경업금지 약정을 체결하였을 경우 그에 근거하여 갑에 대하여 전직금지 청구를 하는 것이다.
우선 영업비밀과 관련된 조치에 대하여 살펴본다. 부정경쟁방지법상 영업비밀이란 '공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서 비밀로 관리된 생산방법, 판매방법, 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보'를 말한다. 이해하기 쉽지 않은 말로 쓰여져 있지만, 용어 그대로 가치있는(경제적 유용성) 비밀(비공지성)이면서 비밀로 관리되어야(비밀관리성) 영업비밀로 인정될 수 있다는 의미이다.
영업비밀 침해를 주장하는 A회사로서는 특정된 영업비밀이 위 정의에 따른 보호 요건을 충족하고 있는지를 입증하여야 한다. 또한 A회사는 영업비밀 침해금지 청구 등을 하기 위해서는 침해받은 영업비밀과 침해한 자의 침해행위를 특정하여 이를 주장, 입증할 의무를 갖게 된다.
예를 들어 직원 갑이 퇴사하면서 회사의 영업비밀이 수록된 문서나 전자적 기록물을 가져간 경우에는 그 유형물에 수록된 정보를 침해된 영업비밀로 특정하고 유출경위 등을 입증하면 된다. 그러나 영업비밀이 문서나 전자기록 등에 수록되어 특정되는 것이 아닌 무형의 정보인 경우, 비밀관리성에 대한 입증이 어려울 수 있고, 그 특정조차 쉽지 않을 수 있다. 따라서 A회사로서는 무형의 노하우나 기술을 서면 또는 전자매체에 기록하여 영업비밀로 관리할 필요가 있다.
B 회사는 A 회사의 영업비밀 침해 소송에 대비하기 위하여 갑을 채용할 때 ‘영업비밀 미소지 확인서’등을 받아 놓을 필요가 있고, 사내 컴퓨터에서 승인 없이 외부 USB를 사용할 수 없도록 하고, 외부 메일 계정 접속을 제한하는 등 A 회사의 자료가 B 회사에 반입될 가능성이 낮다는 점에 관한 증거를 수집해 둘 필요가 있다. USB나 외장하드의 접속을 방지하는 장치를 두었는지 여부는 법원이 회사의 책임을 인정함에 있어서 중요한 판단요소가 될 수 있다. 그리고 되도록 일정기간 동안은 갑이 A사에서 담당하던 업무와는 다른 업무를 하도록 배치할 필요도 있고, 갑이 생산한 자료들에 대하여 그 근거 자료나 출처, 히스토리(history)를 꼼꼼히 기록하게 하는 등의 조치를 취해도 좋을 것이다.
한편 A회사의 형사 고소에 의해 B회사가 갑의 스카우트에 적극적으로 관여한 사정이 드러나고, 영업비밀 침해의 가능성이 높다고 판단될 경우 B회사는 압수·수색을 당할 가능성도 배제할 수 없으니 유의하여야 한다.
다음으로 A회사는 갑과의 경업금지(경쟁업 종사금지) 약정에 기초한 전직금지 가처분 또는 본안 소송을 제기할 수 있다. 회사들은 근로자들과 퇴직후 2년 정도의 기간동안 경업금지 약정을 하는 경우가 많이 있다. 이러한 약정을 무조건 유효하다고 볼 경우 근로자들은 퇴직후 2년간 직장 없는 삶을 강요받아야 되고, 무조건 무효라고 보면 기술의 유출을 막고자 하는 회사의 요구는 무시되고 만다.
우리 법원은 경업금지 약정의 유효성에 대하여 근로자의 직업선택의 자유와 더불어 ①보호할 가치 있는 사용자의 이익, ②근로자의 퇴직 전 지위, ③경업제한의 기간·지역 및 대상 직종, ④근로자에 대한 대가의 제공 유무, ⑤근로자의 퇴직 경위, ⑥공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결).
또한 법원은 경업금지 기간이 긴 경우에도 기간이 과도하다는 이유로 경업금지약정 자체를 당연 무효로 인정하기보다는 기간을 제한적으로 인정하는 판단을 하고 있다(대법원 2007. 3. 29.자 2006마1303 결정). 실무상 전직금지 청구는 대개 6개월 ~ 1년 범위의 기간 내에서 인용되는 경우가 많고, 다만 특별한 사정이 있는 경우 2년 또는 3년까지도 인정되고 있다.
보호할 가치가 있는 사용자의 이익은 어느 정도의 비공지성과 비밀관리성에 대한 입증이 필요하나, 영업비밀과 달리 엄격한 수준의 특정은 요하지 않는다. 근로자의 퇴직 전 지위가 높거나, 영업비밀 취급 범위가 넓을수록 경업금지약정의 유효성이 인정될 가능성이 높다. 연구개발직의 경우에는 경업금지의무에 연관성이 많은 사유로 고려된다. 이직한 회사에서의 직무도 고려된다. 경업제한의 기간, 지역, 대상이 좁게 설정된 경우에는 그 효력이 인정되기 쉽고, 광범위하게 설정될수록 그 효력이 인정되기 어렵다. 근로자에 대한 대가 제공유무도 꽤 중요하게 고려되는 요소이다.
A회사로서는 위의 요소들을 염두에 두고 되도록 경업제한기간을 길게 인정받을 수 있도록 대비할 필요가 있는데, 특히 경업금지 약정을 주기적으로 체결하면서 그 때마다 경업금지 약정에 대한 대가를 지급하는 것도 경업금지 약정의 유효성을 높이는 데 도움이 될 수 있다. 한편 경업금지 약정 위반시 위약금을 정해 놓는 경우가 있는데, A회사가 갑에게 이 위약금을 청구할 경우 법원이 재량에 의하여 합리적인 범위내로 위약금액을 감액시킨 사례도 많이 발견된다.
기업들로서는 언제든 A회사 또는 B회사의 입장이 될 수 있다. 따라서 직원 채용, 퇴사에 관한 규정에 위에서 본 사항들을 반영하고,경력직원 채용 전·후 또는 분쟁 발생시 가이드라인과 퇴사 시 체크리스트 등을 마련해 대처할 필요가 있다. 그리고 이러한 사항에 관하여 직원들의 교육에도 신경을 써야 할 것이다.
구민승 법무법인 율촌 변호사/IP전략팀장
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