"근로자가 사유 알고 있었다면 회의록으로 해고 통지도 유효"

직원을 해고하면서 인사 처분 사유를 요약한 회의록을 전달했더라도 적법한 해고통지로 볼 수 있다는 법원 판단이 나왔다.

25일 법조계에 따르면 서울고법 행정6-3부(고법판사 홍성욱 최봉희 위광하)는 지난달 31일 A사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송 파기환송심에서 원고 승소 판결했다.

B씨는 A사의 인도네시아 현지법인에서 근무하던 중 거래처로부터 허위 세금계산서를 받은 사실이 드러났다. 그는 경리 직원의 지적에도 법인 명의가 아닌 개인 명의 계좌로 대금을 지급하는 등 아무런 조치를 취하지 않았다.

결국 A사는 “이로 인해 부가가치세를 환급받지 못하게 됐으며, 향후 세무조사를 받는 등 불이익을 입을 수 있다”며 B씨를 해고했다. 이후 A사는 B씨의 업무처리와 관련해 회의를 진행한 뒤 해당 회의록으로 해고를 통보했다. 그러나 B씨는 “사측이 해고 사유를 서면으로 통지하지 않았다”며 경기지방노동위원회에 부당해고를 주장했다. 지노위와 중노위는 이를 부당해고로 판단했다. 결국 A사는 소송을 제기했다.

재판부는 “B씨는 서면 사본에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었다”며 “해당 서면에 해고사유가 된 B씨의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재됐고 회의록의 형식으로 작성됐다고 하더라도 서면의 사본에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다”고 설명했다. 또한 “B씨의 업무행위가 A사의 이행각서를 위반한 행위로 보인다”고도 덧붙였다.

이는 대법원의 파기환송 취지를 따른 판단이다. 앞서 1, 2심은 회의록에 구체적·실질적 해고사유가 기재되지 않아 부당해고에 해당한다며 A사 패소 판결을 내렸다.

그러나 대법원은 “사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다”고 판단해 원고 패소 판결한 원심을 파기했다.

오현아 기자 5hyun@hankyung.com