“직장에서 다른 직원을 상습적으로 괴롭히는 ‘오피스 빌런’들은 본인의 행동이 정당하다고 생각하기 때문에 이들로 인한 분쟁은 대체로 장기화할 때가 많습니다. 초기부터 철저한 대응을 통해 피해자 등의 고통이 확산되는 것을 막아야합니다.”
조상욱 법무법인 율촌 노동팀장(사진 오른쪽)은 지난 7일 율촌의 ‘오피스 빌런, 알고 대응하기’ 웨비나에서 이 같이 말했다. 오피스 빌런은 사무실(Office)과 히어로 영화에 나오는 악당인 빌런(Vilan)을 합친 신조어로 회사에서 조직과 동료에게 피해를 주는 문제 직원을 뜻한다. 이들에 대한 대응방안을 두고 골머리를 앓는 기업 인사·노무 담당자들이 갈수록 늘고 있다. 이 같은 상황을 반영하듯 이날 웨비나엔 2000명이 넘는 인원이 몰렸다.
조 팀장은 오피스 빌런 중 특히 폭언이나 따돌림, 성희롱 등으로 다른 직원을 상습적으로 괴롭히는 ‘상습적 가해자’에 대한 철저한 조사와 징계가 필요하다고 목소리를 높였다. 그는 “일단 괴롭힘 사건은 기업 사내질서 속에서 나온 것이기 때문에 맥락을 가장 이해할 수 있는 기업 인사법무 담당자들이 직접 조사해야 신속하게 진행할 수 있다”며 “조사를 통해 적어도 70~80%의 개연성을 입증해야 징계가 가능하다”고 설명했다. 이어 “고통이 극심하겠지만 피해자 역시 직접 노동위원회 등에 출석해 직접 증언하는 것이 입증에 결정적인 영향을 준다”고 했다.
공정성의 중요성도 강조했다. 조 팀장은 “가해자를 면담할 때 대리인의 입회는 허용하되 사측으로부터 부당한 압박을 받았다고 문제삼는 것에 대비해 면담 자체를 공개녹취해야 한다”고 조언했다. 조사 보고서에 대해서도 “실제 징계조치와 내용이 다르면 나중에 문제에 휘말릴 수 있기 때문에 가치판단 없이 사실관계 위주로 작성해야 한다”고 말했다.
가해자와 피해자의 진술이 엇갈릴 때는 누구의 말이 더 일관성 있는지를 파악해야 한다는 의견도 나왔다. 김경일 아주대 심리학과 교수(가운데)는 “기억이 생생하더라도 정확하지 않을 수 있고, 거짓말이 더 개연성 있게 보일 수도 있다”며 “이미 한 얘기에 대해 거짓말을 하는 것은 힘들기 때문에 한번쯤 역진술을 하도록 해서 주장의 신빙성을 판단하는 것도 방법”이라고 설명했다. 조 팀장은 “가해자는 과거에도 비슷한 행동을 했을 가능성이 높기 때문에 과거 행적과 피해자 이외의 사람들의 증언 등 간접 증거와 정황 증거를 확보하는 것도 도움이 된다”고 했다.
과장이나 허위 사실, 일방적인 이해를 바탕으로 억지 주장과 과도한 요구를 하는 이른바 ‘권리 남용 직원’을 상대할 때는 ‘공정한 잣대’에 집중해야 한다는 주장이 제기됐다. 조 팀장은 “이런 유형의 빌런은 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 신고를 활용해 고소·고발 등 법적조치에 나설 가능성이 높다”며 “주장이 입증되기도 전에 징계위원회를 열고 가해자로 지목된 인물의 직무변경을 협의하는 등 해당 직원을 편들면 안 된다”고 말했다.
조 팀장은 해당 직원이 실제로 법적조치에 돌입했을 때 대처법에 대해선 “차근차근 대응해나가는 것이 우선”이라고 강조했다. 그는 “이미 사건의 맥락을 아는 사측으로선 직원의 주장이 얼마나 말이 안 되는지를 알기 때문에 빨리 불이익 조치를 취하고 싶지만 바깥에서 봤을 땐 그렇지 않을 수 있다”며 “‘사측의 보복’이란 주장에 대비해 사실 확인 요청은 수용하고, 주장에 대한 입증이 끝날 때까진 해당 직원에 내리려고 했던 불이익 조치는 보류해야 한다”고 했다.
김 교수는 조직 문화를 바꾸는 것이 중요하다고 봤다. 그는 “권리 남용 직원들은 도구만으로 문제를 해결하려고 하고 답의 범위도 좁기 때문에 타협할 여지도 적다”며 “이들은 특히 실수를 인정해주지 않는 조직에 있을수록 퇴로가 없는 상황에 내몰린다”고 설명했다. 이어 “실패나 실수를 인정해주고 그 과정에서 나오는 성과를 긍정적으로 봐주는 문화를 조성해야 이들이 상황을 극단적으로 몰고가는 일을 줄일 수 있다”고 말했다.
김진성 기자 jskim1028@hankyung.com
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