이 기사는 12월 07일 16:00 마켓인사이트에 게재된 기사입니다.
트위터를 인수한 일론 머스크가 직원들에게 장시간 근로를 하든지 아니면 3개월분 급여를 받고 퇴사하든지 선택하라고 압박해 1000여명이 사실상 해고되었다는 기사가 나왔다. 일부 보도에 의하면 그가 세상을 바꾸려면 일주일에 80시간은 일해야 한다는 소신을 피력했다는 내용도 있다. 해고에 엄격한 요건을 요구하지 않고 연장근로시간에 관한 상한규제도 없는 미국이기 때문에 합법적인 발언이겠으나, 우리나라에서였다면 당장 부당해고와 과로사 위험의 반론이 제기될 만한 내용이 아닐 수 없다. 부당해고를 금전적 보상으로 마무리하는 제도의 도입 여부도 우리나라에서는 논의가 진척되지 않고 있다. 한편으로는 해고가 어렵고 정년이 보장되는 장기고용시스템 하에서 장시간의 연장근로가 해고회피 기능을 수행해 왔다는 분석(호황기에 신규채용이 아닌 연장근로의 확대로서 불황기에 해고가 아닌 연장근로의 축소로써 대응)이 있었던 것을 떠올려 보면, 머스크의 언동은 연장근로규제와 해고규제의 상관성을 환기하고 있기도 하다.정부에서는 현행 주단위로 규제하는 주52시간제의 관리기간을 월단위, 분기·반기 단위로 확대해서 근로시간의 유연한 운영을 도모하는 등의 제도개선을 추진하고 있다. 그러면서 정부는 유럽국가들이나 일본의 예를 들었다고 하는데, 노동계에서는 그들보다 총근로시간이 훨씬 많은 우리나라에서 취할 정책방향이 아니라고 반발하고 있다. 2020년 1인당 평균 연간 총 실근로시간을 비교해 보면, 일본이 1598시간, 미국 1767시간, 영국 1367시간, 독일 1332시간, 프랑스 1402시간, 우리나라 1908시간으로 여전히 우리나라가 단연 높은 것이 사실이다.
취업자의 장시간노동비율(주49시간 이상)로 비교해 봐도, 2020년에 일본 15%, 미국 14.2%, 독일 5.9%, 프랑스 9.1%, 우리나라 19.5%로 역시 우리나라가 상당히 높다. 일본의 경우 2018년 이전까지는 연장근로의 상한을 법으로 규제하지 않고 벌칙이 없는 행정지도로 관리해 오다가(지도범위를 초과한 연장근로 약정을 하더라도 법률상 무효가 되지 않음), 2018년 법개정으로 벌칙이 부과되는 강행법 규제로 전환했는데, 연장근로의 한도시간은 1개월에 45시간, 연간 360시간으로 월·년 단위로 규제하고, 신기술·신상품 등의 연구개발업무에 관하여는 이와 같은 상한규제를 적용하지 않는다. 우리나라의 경우는 미국은 물론이고 일본보다도 엄격한 주단위 52시간 규제를 운용하고 있는데도 여전히 장시간근로의 문제가 해소되지 않고 있으니, 계속해서 엄격한 규제를 유지·강화해 나가야 할 것인지, 아니면, 근로시간 규제의 강화만으로는 장시간근로의 문제가 해결되지 않는다는 것이 확인되었으니 다른 방법들을 복합적으로 모색해야 할 것인지, 어려운 문제가 아닐 수 없다.
어쨌든 분명한 것은 앞으로도 연장근로가, 어쩌면 더 밀도 높게, 당분간은 계속될 것으로 보인다는 점이다.
연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 하는데, 이와 관련하여 우리나라에서는 특히 지난 10년 가까이 통상임금의 범위를 확대하는 판결이 다수 선고되면서 그로 인한 연장근로수당 등의 증액분의 지급을 구하는 소송이 빈번히 제기되어오고 있다. 연장근로를 실제로 한 시간에 대해서 연장근로수당을 지급하는 본래적인 운영을 하고 있다면, 통상시급의 증액에 따른 연장근로수당의 증액분을 지급하면 될 것이다. 그런데, 그렇게 하지 않고 노사간에 합의로 미리 정해둔 시간수만큼의 연장근로수당을 지급하는 방식으로 운영하는 경우에는 구체적인 사안에 따라 결론이 달라질 수 있다.
우선, 예컨대 중기 운전직 근로자들에게 연장근로시간 월 110시간분, 휴일근로시간 월 20시간분을 각 고정적으로 보장하기로 노사간에 합의하고 실제 연장근로시간 등이 위 보장시간에 미치지 못하더라도 위 시간분만큼을 지급해 온 사안에서, 소송 진행 결과 통상시급이 증액되었다고 한다면, 사용자가 "그렇게 통상시급이 증액되는 경우에까지도 월 110시간분, 월 20시간분을 지급할 생각은 없었다"고 항변할 수 있을까. 법원은 사용자의 그와 같은 항변을 허용하지 않고 있다(대법원 2011다37858 판결 등). 일정한 연장근로시간 수를 보장하기로 했으면, 그러한 약속의 의미는 당연히 강행법규에 따라 산정한 수당액을 전제로 한 것이라고 해석하는 것이라고 할 수 있는데, 법률적 의미에서의 계약의 해석이 실제 일방 당사자의 내심의 뜻과 일치하지 않을 수 있다는 것을 보여주는 사례이다.
다음으로, 연장근로시간 수만을 미리 정하는 차원이 아니라, 항만하역근로자와 같이 업무의 특성상(항구에 입항하는 선박의 접안시간에 맞춰 주간, 야간, 평일, 주말 할 것 없이 불규칙적으로 출근하여 작업하고, 매월 근무시간 변동 폭이 큼, 작업이 없을 때는 쉼) 소정근로시간을 고정하는 것조차 어려운 관계로 매월 정액의 보장임금을 지급하되, 해당 보장임금의 내역을 예상 가능한 월 최장 근로시간인 가령 300시간(소정근로시간 및 연장, 야간, 휴일근로시간 합계)의 시급합계액으로 구성한 사안에서는, 이러한 포괄임금제 자체를 유효하다고 보아서 통상시급이 증액되더라도 근로자들의 실제 월근로시간이 300여시간에 훨씬 못 미쳐서 근로자들에게 손해가 없다면 추가적인 연장근로수당 등의 지급의무가 없다고 보았다(서울고등법원 2020나2015988 판결).
언뜻 유사하게 보이지만, 후자의 사건은 전자의 사건과는 달리 연장근로시간 수를 보장한다는 데에 초점이 있는 것이 아니라 업무 특성상 월임금총액 자체를 정액으로 보장하였다는 데에 초점이 있다는 미묘한 차이가 있다. 이처럼 연장근로수당을 시간 수로 고정하는 방법 외에도 ‘기본급의 20%’와 같이 고정비율로 약정하거나 아니면 금액을 특정하는 경우도 있고, 나아가서는 연장근로수당을 다른 수당계산 과정에서 하나의 변수로 활용하는 것과 같이 보다 섬세한 보수체계를 설계할 수도 있어서, 과연 근로기준법상의 연장근로가산수당을 적법하게 지급하였는지가 의문시되는 사안이 발생할 수 있다. 이와 관련해서는 최근 몇 년 사이에 일본 최고재판소에서 유의미한 판례 법리의 발전이 있었으므로 간략히 소개하고자 한다.
먼저, 어느 의료법인과 근로계약을 체결한 의사의 연봉이 1700만엔으로 정해졌는데 이는 본봉(월액 86만엔), 제수당(직책수당, 직무수당, 조정수당) 월 34만1000엔 및 상여로 구성되고, 시간외수당에 관하여는 이를 둘로 나누어서 (i) ‘시간외근무급여규정’에 정한 엄격한 요건을 충족하는 시간외 근로에 대해서는 위 규정에 기하여 별도 가산지급하되 (ii) 그외의 시간외근로에 대해서는 위 연봉 1700만엔에 포함된다고 합의한 사안에서, 원심(동경고재)은 위 보수합의는 의사의 업무특성에 비추어 합리적이고 보수 수준이 상당히 높아 근로자(의사)의 보호에 부족함이 없으므로, 월급여액 중에 포함된 시간외수당이 얼마인지 판별할 수 없다고 해서 위법한 것은 아니라고 판단하였음에 반하여, 최고재판소는 법이 시간외근로에 대하여 가산수당의 지급을 명하는 취지는 시간외근로를 억제함으로써 근로시간 규제를 준수하도록 함과 아울러 근로자에게 보상하기 위한 것이라고 하면서, 시간외근로수당을 월급에 포함시켜서 지급하더라도 법이 정한 가산수당을 하회하지 않으면 무방하지만, 월급에 포함된 시간외근로수당이 법이 정한 바에 따라 계산한 가산수당을 하회하는지 여부를 판단하려면 월급 중에서 ‘통상의 근로시간에 대한 임금에 해당하는 부분’과 ‘가산수당에 해당하는 부분’을 판별할 수 있어야 한다고 보아, 이 사건 합의에서는 시간외근로수당으로 지급된 금액이 얼마 포함되어 있는지 판별이 안 되므로 결국 시간외수당이 지급되었다고 할 수 없다고 결론내렸다[최고재판소 2017. 7. 7. 평28(수)222].
다음으로, 근로계약서상 약사의 급여를 ‘월액 56만2500엔(시간외근로수당 포함, 월액급여 46만1500엔, 업무수당 10만1000엔, 업무수당은 간주시간외수당)’으로 합의하고, 요일별로 근무시간을 특정하여 두었으되, 실제 근로시간 관리는 출근시 및 퇴근시에 타임카드를 찍는 것뿐이었던 사안에서, 원심(동경고재)은 소위 정액시간외수당의 지급으로써 법정 시간외수당의 전부 또는 일부를 지급한 것으로 간주하려면, 정액시간외수당을 상회하는 금액의 시간외수당이 법률상 발생한 경우에 그러한 사실을 근로자가 인식하여 곧바로 그 지급을 청구할 수 있는 시스템이 갖추어져 있고, 고용주는 이러한 시스템을 성실하게 운영하며, 기본급과 정액시간외수당의 금액균형이 적절하고, 기타 법정시간외수당의 미지급이나 장시간노동에 의한 건강상태의 악화 등 근로자의 복지를 훼손하는 사태의 온상이 되는 요인이 없어야만 한다고 전제하면서, 이 사건의 경우 약사로서는 업무수당이 몇 시간분의 시간외수당에 해당하는지 설명들은 적이 없고, 휴게시간 중의 근로시간을 관리·조사하는 시스템이 없어 고용주가 약사의 시간외근로시간을 합산측정할 수 없었으므로, 약사로서는 업무수당을 상회하는 시간외수당이 발생하였는지 여부를 인식할 수 없었다, 따라서 이 사건 업무수당을 지급함으로써 법정 시간외수당의 전부 또는 일부를 지급하였다고 간주할 수 없다고 보았다.
그에 반하여 최고재판소는, 고용계약서의 내용, 고용주의 설명, 실제 근무상황 등 제반 사정에 비추어 정액시간외수당이 시간외근로에 대한 대가로서 지급되었다고 판단되면 족하고, 원심이 열거한 바와 같은 여러 요건들이 갖춰져야만 시간외수당으로서 유효한 것은 아니라고 하면서, 이 사건 업무수당은 그것이 시간외수당이라고 계약서에 기재되어 있을 뿐만 아니라, 약사의 월평균 소정근로시간 157.3시간을 기초로 계산하면 약 2.8시간분에 해당되는데 이는 약사의 실제 시간외근로 실태와 크게 괴리되지도 않으므로, 업무수당의 지급으로써 시간외수당을 전부 또는 일부 지급했다고 볼 수 있다고 결론내렸다[최고재판소 2018. 7. 19. 평29(수)842]. 원심이 설시한 정액시간외근로수당의 유효요건들은 내용적으로는 지극히 이상적이지만, 근로자의 주관적 인식이나 추상성이 높은 요건들로 되어 있어 근로현장에서 실제 운용하기에는 사용자의 부담이 과도하기에 최고재판소가 궤도를 수정한 것으로 보인다.
마지막으로 다소 특이한 사안인데, 택시기사의 보수를 기본급, 시간외수당 및 실적급으로 구성하면서 실적급을 ‘대상액A ? (시간외근로수당 + 교통비)’의 산식으로 구하고, 여기서의 대상액A는 당해 기사가 거둔 매출액에서 일정금액을 차감하여 구하는 도구적 개념인 사안에서, 택시기사들이 실적급을 계산할 때 시간외근로수당 상당액을 차감하는 부분을 문제삼았는데(실제로 그 결과 실적급이 0엔이 되는 경우가 발생하기도 했음), 원심(동경고재)은 이 보수체계는 통상의 근로시간에 대한 임금 부분(기본급, 실적급)과 시간외근로수당 부분이 명확히 구분되고 후자가 법이 정한 방법에 의한 계산금액을 하회하지 않으므로 유효하다고 보았음에 반하여, 최고재판소는 (i) 위 보수체계에서 실적급은 소정근로에 대한 대가인데 이를 계산할 때 시간외근로수당을 차감한다는 것은 당해 매출을 올리기 위해 발생한 시간외근로수당을 그 경비로 보아서 그 전액을 기사에게 부담시키는 것이나 마찬가지이므로 시간외근로수당의 지급을 강제하는 노동기준법(우리의 근로기준법) 취지에 반하고, (ii) 시간외수당액수가 많아서 실적급이 0엔이 되는 경우에는 실적급 부분에 대해서 시간외근로수당만큼만 지급하는 것과 같은데 이는 실적급 중에 통상근로에 대한 임금 부분이 전혀 없는 것이어서 시간외수당의 본질에서도 일탈하며, (iii) 결국 이 같은 보수체계는 그 실질에 있어서 실적급의 일부를 그 명목만 시간외수당으로 바꿔서 지급하는 것이나 마찬가지이니, 그렇다면 이 사건 시간외수당 중에는 통상의 근로시간에 대한 임금인 실적급으로서 지급되어야 할 부분이 상당한 정도 포함되어 있는 것인데, 그 부분이 구체적으로 얼마인지 분명하지 않으므로, 이 사건 보수체계에서는 통상의 근로에 대한 임금 부분과 시간외근로에 대한 임금 부분이 판별되지 않는다고 보았다. 그리하여 위 실적급 계산 시에 공제하는 시간외근로수당 상당액은 법상 시간외근로수당이 아닌 통상임금으로 보아서 그에 대한 시간외근로수당을 증액산정·지급해야 한다고 했다[최고재판소 2020. 3. 30. 평30(수)908].
초의 보수체계는 실적의 ‘질’ 내지 ‘밀도’를 평가하겠다는 취지가 담겨있고 시간외근로를 억제하는 효과도 발휘하도록 영리하게 설계되었지만, 결국 강행법규의 심사를 통과하지 못했다.
이처럼 일견 단순하게 보이는 연장근로수당도 그 지급형태나 보수체계 내에서의 자리매김 등에
따라 법적리스크의 유무와 내용·범위가 달라질 수 있다. 실제로 분쟁화되면 파급효과가 큰만큼
설계에서부터 운용까지 세심한 주의가 필요하다.
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