작년 연말 고용노동부가 중앙노동위원회 관련 보도참고자료를 하나 냈다. 중앙2022부노139 대우조선해양 부당노동행위 구제 재심신청 판정 관련이었다. 사내 협력회사(하청) 소속 근로자들로 구성된 전국금속노동조합 거제통영고성조선하청지회(하청노조)가 대우조선해양 주식회사(원청)를 상대로 단체교섭을 요구하였으나 원청이 단체교섭을 거부하자 하청노조가 원청을 상대로 노동위원회에 단체교섭 거부의 부당노동행위 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 향후 하청노조가 ‘노동안전 등 원청이 실질적인 지배력을 미치는 하청 근로자의 노동조건’에 대해 교섭을 요구하는 경우에는 원청 사업주가 하청 사업주와 함께 성실히 교섭에 응하여야 한다고 판정하면서도, 하청 근로자와 원청 간 명시적·묵시적 근로계약관계가 없는 이상 하청노조의 원청을 상대로 하는 단체협약 체결권 및 단체행동권은 인정될 수 없다고 판단하였다는 것이다.
단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 노동3권의 관계를 바라보는 시각은 크게 2가지가 있다. 노동3권을 유기적으로 연결된 하나의 권리로 보는 시각과 각각의 의의를 가지는 독자적인 권리로 보는 시각이다. 다수는 전자의 시각을 가지고 있다. 이 시각에 의하면 일단 노동조합 결성이 적법하다고 판단하면 그 노동조합은 당연히 단체교섭권, 단체협약체결권, 단체행동권도 가지는 것으로 이해한다. 대표적인 예가 특수고용형태종사자(특고)로 구성된 노동조합을 바라보는 우리 법원의 시각이다. 그런데 노동3권을 각 독자적인 권리로 보게 되면 다른 해석도 가능하다. 단결할 수 있다는 의미가 반드시 당연히 교섭을 할 수 있다는 의미는 아닐 수도 있는 것이다. 이러한 시각에 의하면 단결권이 있더라도 단체교섭을 할 수 있는 권리가 있는지는 다시 따져 보아야 한다. 예를 들어 특수형태근로종사자들이 노조를 결성할 수 있다는 것은 단결권을 행사할 수 있다는 것이지 당연히 단체교섭권을 행사할 수 있다는 것은 아니라는 것이다.
필자는 단결권을 행사할 수 있다는 것이 당연히 단체교섭권이나 단체행동권까지 행사가 가능하다는 의미는 아니라고 생각하고 있다. 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)상 근로자를 근로기준법상 근로자보다 넓은 개념으로 해석하여 노동조합의 단결권을 폭넓게 보호하더라도, 노동조합이 단체교섭을 통해 협약을 체결하든지 교섭이 교착에 빠졌을 때 쟁의행위까지 나아갈 수 있는지는 좀더 신중하게 해석하여야 한다는 것이다.
필자가 이렇게 생각하는 이유는 현행 노조법 규정 때문이다. 설혹 법원 판례처럼 노조법상 근로자(직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자)와 근로기준법상 근로자(직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람) 개념의 문구가 다르기 때문에 노조법상 근로자를 근로기준법상 근로자 개념보다 넓게 해석해서 특고 노조의 단결을 인정한다고 하더라도, 그 외 노조법 규정을 살펴보면 근로기준법상 근로자가 아닌 특고들로 구성된 노동조합에 단체교섭이나 협약체결, 단체행동까지 인정된다고 보기는 어려운 규정이 많기 때문이다.
예를 들어 노조법은 노동쟁의를 '임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태'로 정의하고 있는데, 근로기준법과 노조법의 근로자 개념에 공통적으로 임금이라는 용어가 사용된 것을 보면 특고에게 지급하는 수수료 등은 임금이 아닌 급료 등에 해당함을 알 수 있다. 그렇다면 수수료 결정에 대한 견해차이가 노동쟁의에 해당하는지는 함부로 단정지을 수 없는 것인데, 현실에서는 특고노조의 가장 중요한 교섭의제는 수수료이며, 이에 대해 교섭하고 쟁의행위까지 하는 현상이 벌어지고 있다.
이러한 필자의 관점에서 볼 때 이번 중노위 판정은 일부 수긍할 수 있는 면이 분명히 있다. 기존에 특별한 고민없이 인정되었던 ‘단체교섭권이 인정되면 단체행동권도 당연히 인정된다’는 선입견을 깼기 때문이다. 물론 이번 사안은 단결권이 인정되는 것에는 논란이 없고 교섭상대방인 사용자가 누구인지에 대한 것이어서 특고노조 사안과 동일한 것은 아니나, 노동3권의 분절 가능성에 대한 해석의 단초를 제공하였다는 점에서는 충분히 의미가 있다고 생각한다.
그러나 의문이 드는 점은 여전히 남는다. 첫째, 과연 하청노조의 원청에 대한 단체교섭이 현행법상 인정될 수 있는 것인가 하는 점이다. 그러한 해석은 현행법상 교섭창구단일화 절차와 정면으로 충돌하기 때문에 수긍하기 어렵다. 둘째, 백번 양보하여 단체교섭을 할 수 있다면, 왜 단체협약은 체결하지 못하는가 하는 점이다. 쟁의행위를 할 수 없다는 점은 위에서 본 필자의 시각에서는 충분히 수긍할 수 있다. 그런데 왜 단체교섭은 할 수 있는데 협약체결은 못하는가? 협약체결을 하지 못하는 교섭이 어떠한 의미가 있는지 의문이다. 참고로, 법원은 단체교섭권은 단체협약체결권을 포함하고 있다고 해석하고 있다.
이번 중노위 판정을 선해하자면, 아마도 중노위는 교섭창구단일화 절차를 의식하였던 것으로 보인다. 하청노조의 원청에 대한 단체교섭을 인정하게 되면 사업 단위에서 단체협약을 체결하여야 하는 현행법 규정에 저촉될 가능성이 높기에 이를 피하기 위한 해석이었을 가능성이 높다고 생각된다. 그런데 그런 문제점이 있다고 생각했다면 아예 하청노조의 원청에 대한 단체교섭을 부정하는 것이 맞지 않았을까? 단체교섭권을 인정하기 위해 단체교섭권과 단체협약체결권을 무리하게 분리시킨 중노위 판정에 의문이 끊이지 않는 이유다.
김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
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