일반적으로 프로축구 세계에서 A급과 B급의 연봉 차이가 6~7배는 된다. A와 B의 차이는 무엇을 의미할까. 연봉 차이가 너무 큰 것은 아닐까. 축구에서는 한발이나 반발, 혹은 더 미세한 차이로 A와 B가 구분되기도 한다. 이영표 선수는 “치열한 승부의 세계에서 0.1% 차이는 하늘과 땅 차이다”는 말로 A, B급 선수의 연봉 차이를 설명했다.
비즈니스에서 인재도 마찬가지다. A와 B는 10~20%가 아니라 20배, 30배, 심지어 100배 이상 차이 난다. 너무 큰 차이라고 의문을 제기할지 모르겠다. 그렇다면 당장 당신의 회사에서 퇴사한 30명의 명단을 놓고 그들의 직장 생애 공헌 평가를 해보라. 인재 평가에 대한 다른 기준을 갖게 될지도 모른다. 그렇다면 현시점에서 A와 B를 분별할 수 있는 방법은 무엇일까.
(1) 자원을 적게 쓴다
인터뷰에 올라온 두 명의 경력 입사자 후보가 있다고 하자. 이제 마지막 점검 후에 최종 합격자를 판단할 시점이다. 이때 한 가지 검증된 방법은 사업과 직결된 주요 과제를 주고, 전략과 필요한 예상 자원을 제출하게 하는 것이다. 대체로 A급은 좀 더 전략에 집중하고, 자원을 적게 쓰고 성과를 낸다. 혹 많은 자원을 요청한다면 그때는 어떤 특별한 의도가 있는지 물어보면 된다. A급은 핵심에 집중할뿐더러 그 일을 누가 어떤 식으로, 몇 명이 하면 좋을지 각 사람의 역할과 과업을 명확히 할 수 있다. 이들은 인원이 과다하거나 겹치는 것을 못 참는다. 오히려 사람이 많으면 서로 부대끼고 우왕좌왕한다는 것을 알기 때문이다.사람들이 자원을 요청하는 주요 이유는 본인이 직접 해서 성과를 낸 것이 아니기 때문인 경우가 많다. 필요한 자원을 이야기하라면 함께 일한 사람 몇 명을 스카우트해 오겠다고 하거나 컨설팅 업체와 협업, 혹은 어떤 시스템을 도입하겠다고 한다. 마케팅 투자를 요청할 때도 있다. 하지만 진짜 이유는 본인이 직접 하기보다는 다른 사람의 힘을 빌려서 했거나 그 일을 깊이 모르기 때문인 경우가 많다.
(2) 시간을 당겨쓴다
또 하나의 테스트는 시간이다. A급은 그 일을 완수하는 데 결과적으로 시간을 적게 사용한다. 가령, 월요일에 과제를 주고 금요일까지 제출하라고 하면 A급은 수요일 퇴근이나 목요일 오전에 결과를 갖고 온다. B급은 금요일 시간을 지킨다. C급은 그 다음주 월요일이나 화요일에 갖고 온다. 그것도 왜 마감일을 지키지 않았느냐고 월요일 아침에 질문하고 난 뒤다.이메일을 보내고 회신을 받을 때도 비슷하다. A급은 메일 회신이 빠르다. 빠른 이유는 일이 없기 때문이 아니라 평소에 일에 대한 기준이나 지식을 갖고 있거나 준비가 돼 있기 때문이다. 여러분이 만나고 있는 인재들을 한번 생각해보라. 쉽게 확인할 수 있을 것이다. 이는 통계적으로도 검증된 것이다.
(3) 먼저 제안한다
필자가 CHO로 있었을 때 그룹 인적성 검사를 개발한 사람은 입사 3년차의 주임 직급 직원이었다. 이전 검사가 큰 무리가 없다고 생각하고 있었는데 그는 문제점을 지적했다. 5년 후, 7년 후를 고려한 대안을 제시했고 이를 전격적으로 수용했다. 그리고 그의 판단이 옳았음을 확인했다. 그 덕분에 이전 자료로는 설명이 안 되던 성과 유형과 숨은 인재를 찾아낼 수 있었다. 또한 외주를 준 검사도 자체 개발하니 업그레이드가 용이해지고 비용도 대폭 낮아지는 결과를 얻었다.A급 성과와 A급 인재는 구분돼야 한다. 주변에서 A라고 이야기하는 사람 중 상당수는 A급 인재가 아니라 A급 성과를 낸 사람이다. 현재의 시스템, 프로세스, 그리고 현재의 사업부에서 좋은 성과를 낸 것은 사실이나 ‘꼭 그 사람이었기에 가능했을까’, ‘그가 다른 사업부에 가서도 그렇게 할 수 있을까’를 당장 확인하기는 어렵다.
그렇다면 A급 성과를 낸 사람과 A급 인재를 어떻게 구별할 수 있을까. 그가 A급 성과를 반복해서 낼 수 있다면 분명히 A급 인재일 것이다. 이를 확인하는 확실한 한 가지 방법이 있다. 위의 사례처럼 그가 제안하고 실행해 성과를 내는 사람인지 보면 된다. 좋은 실행력만으로도 A급 성과를 낼 수 있다. 그러나 반복적으로 성과를 내려면 제안하는 사람이 돼야 한다. A급 인재는 먼저 제안한다.
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