기대 수명이 80세를 넘어가면서 그야말로 60년간 일하는 시대가 됐다.미국 스탠퍼드대 장수센터의 창립 멤버인 로라 카스텐슨은 월스트리트저널을 통해 “60년 내내 경력을 쌓는 동안 우리는 (이전과는) 다른 방식으로 일하면서 속도 조절을 해야 한다”고 말했다. 커리어 사다리를 타고 수직 이동하는 ‘선형적 커리어 패스’에 얽매여선 안 된다는 얘기다. 다른 직무로의 수평·대각선 이동을 포함한 ‘비선형적 커리어 패스’로 대세가 바뀌고 있다.
마이크로소프트의 워크트렌드인덱스에 따르면, 응답자의 46%가 코로나19 이후 ‘커리어 피보팅’을 고려하고 있다고 답했다. 커리어 피보팅이란 직장을 옮기는 이직과는 다르다. 지금까지의 경험 가운데 일정 부분을 살려서 의도적으로 직업을 바꾸는 것을 의미한다. 예를 들어 팬데믹으로 비대면 업무 환경이 늘어난 변화를 기회로 삼아 대면 세일즈에서 비대면 디지털 마케팅으로 직무를 전환하거나, 마케터로서 소비자 대상 인센티브를 설계했던 경험을 살려 HR에서 구성원 대상 인센티브를 설계하는 일을 맡는 식이다.
커리어 경로를 관리하던 것에서 ‘커리어 포트폴리오’를 구축하는 접근 방식으로 바뀌고 있다. 커리어 포트폴리오는 경영 사상가 찰스 핸디가 고안한 개념이다. 위험 분산을 위해 보유 자산을 다각화해 포트폴리오를 구축하는 것처럼, 다양한 일에 나의 시간과 에너지를 투자해 수입을 다각화한다는 관점이 담겨 있다.
커리어 전환이 일어나는 시점에 중요한 것은 그동안의 경험을 선별해 각각의 가치를 설명하는 ‘포트폴리오 큐레이팅’이다. 다양한 실무 경험을 통해 스킬 셋을 구축하고, 이 가운데 강점이 될 만한 스킬을 선별해 새로운 방식으로 섞는 방식이다.
‘커리어 쿠셔닝’은 외부 환경의 변화가 동기가 된다. 대량 해고나 구조조정 상황에 연착륙하기 위해 예방 조치를 취하는 것을 의미한다. 한마디로 실직했을 때의 ‘플랜 B’를 미리 마련해두는 것이다. 업스킬링·리스킬링을 통해 숙련도를 향상하고, 부업을 시작하거나 재정적으로 더 안정적인 일자리를 찾아보는 활동이 해당한다.
커리어 전환에 대한 수요가 늘어나면서 기업들은 승진 외에도 수평, 대각선으로의 커리어 전환 기회를 체계적으로 제공해야 한다는 요구에 직면하고 있다. 조지 웨스터먼 매사추세츠 공대(MIT) 교수는 “회사가 모든 직원에게 경력 개발의 기회를 제공하려면 커리어 패스를 명확히 하고, 새로운 기술을 습득할 기회를 제공해야 한다”고 강조했다.
일부 구성원에게만 제공되던 경력 개발 기회를 모든 직원으로 확대해야 숙련된 구성원이 다른 일자리를 찾아 이탈하는 것을 막을 수 있다는 주장이다.
링크드인 데이터 분석 결과, 입사 후 3년 안에 조직 내에서 수직·수평 이동 기회를 제공한 경우 조직에 머물 가능성이 각각 70%, 62%로 나타났다. 그렇지 않은 경우엔 45%에 불과했다.
구성원의 기술, 역량, 관심사에 따라 사내에 어떤 기회가 있는지 알 수 있도록 정보를 제공하는 것이 중요하다. GE 디지털은 ‘커리어 디스커버리’란 온라인 툴에 구성원이 직접 자신의 역량과 관심사를 입력하면 이에 적합한 역할을 검색하고 역량을 키우기 위한 학습 기회를 찾을 수 있도록 하고 있다.
피츠버그대 메디컬센터(UPMC)는 ‘익스플로어 커리어’란 클라우드 기반의 HR 시스템을 도입해 구성원들이 자신의 역할을 맡았던 사람들이 다음 커리어로 어떤 역할을 맡았는지 정보를 알 수 있도록 해당 역할을 맡은 사람에게 연락해 자세한 정보를 얻을 수 있도록 하고 있다.
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