현재 노동시장에서는 플랫폼 노동이라는 새로운 노동력 제공 방식이 화두다. 국제노동기구(ILO)는 플랫폼 노동을 온라인 플랫폼을 이용하여 불특정 조직이나 개인의 문제를 해결해주고 서비스를 제공함으로써 보수 혹은 소득을 얻는 일자리로 정의하고 있다. 플랫폼 노동은 전통적인 근로자-사용자 사이의 관계로 규정될 수는 없기에 플랫폼 종사자는 일반적으로 근로기준법상 기준으로 평가되지는 않고, 그들의 노무 대가가 근로기준법상 임금이라고 보기는 어렵다.
그러나 현대사회에서는 직업의 종류 및 노무제공 형태가 변화하고 다양해짐에 따라, 근로자로서의 특징(종속성)과 수임인 내지 수급인으로서의 특징을 함께 갖는 노무제공의 모습이 나타나게 되었다. 이처럼 근로자와 독립사업자의 경계선상에 있는 노무 제공자들은 원칙적으로는 자영업자이지만, 특정 사업주 등에 대한 종속성 표지를 가지고 있었기 때문에 이들의 보호를 위해 노동법의 보호영역에 편입해야 한다는 논의가 계속되어 왔다. 이러한 논의는 근로기준법상 근로자보다는 노동조합법상 근로자로 인정할 수 있는지를 중심으로 전개되었고, 최근 판례들은 노동조합법상 근로자로 인정되는 독립사업자의 범위를 계속 넓혀 나가고 있다. 이에 따라 독립사업자인 플랫폼 종사자들도 경우에 따라서는 노동조합법상 근로자로 인정받을 수 있다.
이러한 상황에서 플랫폼 운영자가 그 운영 과정에서 플랫폼 노동의 대가인 보수를 압류하거나 보수채권을 수동채권으로 하여 상계를 해야 하는 경우가 발생하고 있고, 이러한 압류나 상계가 가능한지가 문제되고 있다. 플랫폼 종사자를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없기에 그들이 받는 보수는 근로기준법상 임금은 아니며, 근로기준법상 임금에 대한 상계금지가 적용되지는 않는다. 다만, 민사집행법 제246조 제1항은 압류금지채권을 규정하고 있는데, '급료·연금·봉급·상여금·퇴직연금, 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권'은 그 2분의 1에 대해서는 압류가 금지된다. 한편 민법 제497조는 압류금지채권을 수동채권으로 하는 상계를 금지하고 있다. 따라서 플랫폼 종사자의 보수채권이 민사집행법에서 정한 압류금지채권에 해당하는 경우에는 그 2분의 1에 대해 압류가 금지되며 그 범위에서 상계도 금지된다.
플랫폼 종사자의 보수채권이 민사집행법에서 정한 압류금지채권에 해당하는지에 해당하는지에 대한 명확한 판례는 발견되지 않는다. 다만, 대법원은 회사의 임원이 보유한 보수청구권이 압류금지채권에 해당하는지 여부가 문제된 사안에서 “주식회사의 이사, 대표이사의 보수청구권은 그 보수가 합리적인 수준을 벗어나서 현저히 균형을 잃을 정도로 과다하거나, 이를 행사하는 사람이 법적으로는 주식회사 이사 등의 지위에 있으나 이사 등으로서의 실질적인 직무를 수행하지 않는 이른바 명목상 이사 등에 해당한다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 민사집행법 제246조 제1항 제4호 또는 제5호의 압류금지채권에 해당한다”라고 판단한 바 있다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2015다51968 판결).
이렇게 봐야 하는 이유에 대해 판례는 (i)구 민사소송법은 압류금지채권으로 ‘근로자의 노무로 인하여 받는 보수의 2분의 1’이라고 규정하고 있었으나, 이후 개정 민사소송법 및 이를 이어받은 민사집행법에서는 ‘근로자의 노무로 인하여 받는’이라는 문구가 삭제되었으므로 그 문언상 ‘급여채권’을 근로관계에서 발생한 것으로 한정하여 볼 수 없다는 점과 (ii)채무자가 주식회사의 이사 등이라는 이유만으로 채무자의 기본적인 생활 보장과 직무의욕 유지라는 사회적·정책적 배려가 불필요하다고 단정할 수 없으며, 오히려 그 경제적 수입 발생의 근거가 되는 계약의 법적 성질과 관계 없이 그것이 채무자의 생활의 기초가 되는 계속적·정기적 수입인지 여부를 기준으로 압류금지채권 해당 가능성을 판단하는 것이 입법취지에 더 부합할 수 있다는 점 및 (iii)급변하는 현대사회에서 국민들의 생계유지가 반드시 고용관계가 아닌 다양한 계약 형식을 통해서 이루어지는 현실을 반영할 필요도 있다는 점을 들었다.
위 판례에서 임원의 보수채권을 임금채권으로 평가하지 않은 것을 고려할 때 해당 임원은 근로기준법상 근로자는 아닌 것으로 보인다. 또한 일반적으로 임원은 노동조합법상 근로자도 아닌 것으로 해석되고 있다. 이와 같이 근로기준법상 근로자도 아니고 노동조합법상 근로자도 아닌 임원의 경우에도 그 보수청구권이 민사집행법상 압류금지채권이라면, 최소한 노동조합법상 근로자에 해당하는 플랫폼종사자의 노무대가는 더더욱 압류금지채권에 해당할 가능성이 매우 높다는 점에서 우리는 이 판례를 주목하여야 한다. 이 판례의 논지대로라면 플랫폼 종사자의 보수채권도 그 2분의 1의 범위에서는 압류와 상계가 금지될 가능성이 높은 것이다.
또한 노동조합법은 '근로자'에 대해 '직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자'라고 정의하고 있고(제2조 1호), 이때 급료는 임금보다 넓은 개념으로 해석되고 있는데, 민사집행법도 압류금지채권의 범위에 동일하게 '급료' 채권을 포함시키고 있다. 이러한 노동조합법과 민사집행법의 '급료'는 동일한 의미로 해석될 가능성이 높다고 보인다.
결론적으로 플랫폼 종사자의 보수채권도 민사집행법상 '급료'로서 그 2분의 1에 해당하는 범위에서는 압류와 상계가 금지되는 채권에 해당할 가능성이 높다. 향후 플랫폼 운영에 있어 주의가 필요한 부분이다.
김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
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