사업주가 직원을 해고하려면 정당한 이유와 일정한 절차적 요건(서면통지, 해고예고기간 등)을 필요로 하는 등 제약 조건이 많다.
반대로 근로자는 일방적으로 사직 의사표시를 별다른 형식 제한 없이 제출하는게 가능하다.
그렇다면 사직서 제출은 언제 효력이 발생할까. 홧김에 제출한 사직서를 생각을 바꿔 철회하는 것도 가능할까.
◆문자로 '그만둘게요' 라더니…다시 문자로 '잘할게요'
중앙노동위원회는 지난 9일 '문자 사직'과 관련한 주요 판정 사례를 발표했다. 한 병원의 내과 건강검진센터에서 방사선사로 일하는 근로자 A는 진단서를 허위로 작성 발급한 사실이 밝혀졌다. 결국 병원 측이 징계 절차를 개시하자, A는 일방적으로 '그만두겠다'며 문자 메시지를 보냈다. 그런데도 A는 계속 출근하기 시작했다.
병원은 사직 의사 표시를 한 A에 대해서 징계 절차를 중단하고 이미 후임자 채용공고를 한 상태였다.
그런데도 A는 '초심을 잊고 심려를 끼쳐 죄송하다, 앞으로 이런 일이 없을 테니 믿고 응원해 달라’는 취지의 문자메시지를 보내면서 '버티기'에 들어갔다.
참다못한 병원 A에 해고 예고통지서를 보냈다.
이에 A는 사직 의사표시를 철회했는데 자신이 해고 당한 것은 부당해고라는 취지로 주장하며 부당해고 구제신청을 냈다. A는 이 과정에서 "앞으로 잘하겠다는 문자메시지는 사직 의사를 철회한 것"이라고 주장했다.
법적으로 근로자의 사직은 △일방적인 근로계약 ‘해지 통고’와 △‘근로계약 해지에 동의해달라(합의해지)'는 '청약'으로 구분된다.
'해지 통고'는 말그대로 근로자가 일방적으로 근로계약 해지를 통고하는 것이다. 근로자는 민법 제660조에 따라 언제든지 '계약해지'를 통고할 수 있고, 해지통고를 한 날로부터 일정기간이 경과하면 해지 효력이 발생한다.
간혹 회사원들이 "이직해야 하는데 회사에서 사직서 수령을 안해준다"는 고충을 털어놓는 경우가 있지만, '해지통고'라면 별 문제가 되지 않는다는 뜻이다.
대법원은 원칙적으로 근로자의 사직은 '해약고지(해지통고)'에 해당한다는 입장이다(99두8657).
다만 해지통고라면, 사직의 뜻이 사용자에 도달한 이상 멋대로 이를 철회하는 것도 불가능하다. 사용자 입장에선 근로자의 일방적인 변심에 난감한 상황이 벌어질 수 있기 때문이다.
반면 해지에 동의해 달라는 뜻인 '합의해지 표시'는 다르다. 해지해 달라고 요구(청약)를 하는 것이며, 사용자가 이를 받아들여야(승낙) 비로소 근로관계가 종료된다.
이 경우엔 회사 측이 '해지 요청을 받아들인다'는 '승낙'을 하지 않는 이상 근로계약 관계는 계속된다. 아직 사용자가 승낙하지 않았다면, 근로자도 그전에는 자유롭게 사직 의사표시를 철회하는 게 가능하다.
여담으로 해지통고는 언제 효력이 발생할까? 민법에 따라 임금 산정 기간이 매월 1일부터 말일까지인 회사에서 4월 15일 사직서를 제출했다면 당기인 4월 1일~30일 후 1개월이 지난 6월 1일에 퇴직의 효력이 발생한다(민법 660조 참조).
물론 사직 효력의 발생시기 문제일 뿐, 강제로 근로할 의무는 없다. 다만 회사가 '무단결근'으로 처리할 경우 퇴직금 등에서 손해를 보거나 드물게 손해배상 청구를 당할 수 있으니 주의해야 한다.
◆사직서 제출의 '기술'
A씨 사건에서 중앙노동위원회는 초심과 마찬가지로 회사 측의 손을 들어줬다. 중노위는 "문자메시지로 사직 의사표시를 한 사실이 인정되며, 이는 근로계약을 종료시키는 취지의 ‘해약 고지’에 해당한다"고 판단했다. 대법원의 입장을 따른 것이다.이어 "A의 사직 의사표시가 병원 측에 도달한 이상 병원의 동의 없이 사직의 의사표시를 철회할 수 없다"고 지적했다.
특히 사용자가 징계 절차를 중단하고 후임 채용 공고를 한 것만 봐도, A의 일방적인 사직 의사표시 철회에 동의했다고 볼 수 없다고도 꼬집었다.
다만 만약 A가 "사직의 뜻을 표시하니 수리를 부탁드립니다"는 취지의 문자를 보냈다면 얘기가 달라질 수 있다.
이에 대해 회사가 적절한 답신이나 대응을 하지 않았다면 '해지 청약'에 대해 회사가 승낙을 하기 전이기 때문에, A 입장에서는 철회를 할 수 있는 여지가 생기기 때문이다. 인사담당자들이 사직서 수리를 이유 없이 미뤄서는 안되는 이유다.
참고로 사직 의사표시에는 특별한 제약이 없다. 해고의 경우 서면 통지를 해야 하는 경우와 구분된다. 이메일, 문자, 구두 어떤 형식으로든 자유롭게 가능하다.
곽용희 기자 kyh@hankyung.com
관련뉴스
