중소기업에 다니는 A씨는 올해로 입사 3년차인 신입 사원입니다. A씨는 평소 일 잘하는 신입사원으로 부서장들 사이에서도 좋은 평가를 받고 있습니다. 취준생 시절 컴퓨터활용능력, 정보기술자격(ITQ)을 취득하여 한글 편집이나 엑셀 실력도 상당합니다. 직장 생활을 시작하면 능력자로 인정받고 싶어 부단히 노력했는데, A씨는 요즘 후회막급입니다.
선배들이 A씨가 각종 프로그램을 잘 다루는 ‘일잘러’라고 칭찬을 하면서 자꾸 자신의 일을 하나둘씩 떠넘기는 일이 잦아졌습니다. “내가 사실 이런 일을 잘못해. 내가 하면 하루 종일 걸리는 일인데, A씨가 하면 뚝딱이잖아. 부탁 좀 해도 될까? 내가 이따 커피 한잔 쏠게”, “A씨 PPT를 그렇게 잘 만든다면서요? 이번 주 수요일에 사장님 모시고 발표할 자료가 하나 있는데, 내가 초안은 만들었으니 A씨가 보기 좋게 마무리 좀 해줄 수 있겠어요? 지금 다른 부탁 받은 것도 있겠지만 간단하니까 부탁 좀 할게요.”, “A씨! 지금 바쁜가? 잠깐만 이리 와서 이것 좀 해주겠어?” A씨가 이런 상황에 처해 있다는 것은 부서원들이나 다른 부서 동기들도 모두 알고 있는 사실이기도 합니다.
처음에 한두번 정도는 ‘그 정도야 빨리 해 드리면 되지’라고 생각해서 부탁을 들어주었습니다. 그런데 담당 업무를 하던 중, 급한 용무라면서 부탁을 하면 잠시 업무를 멈추고 급한 일부터 해준다거나 퇴근 시각 임박하여 부탁하면 내일 하는 것보다 오늘 빨리 처리하고 퇴근하는 것이 더 낫다고 생각해서 일을 하다보니, 요즘은 야근도 많아졌습니다. 야근이 늘면서 매일 하던 운동도 못하는 날이 많아지자, 이건 좀 아닌 것 같다는 생각이 들기도 했습니다. 그런데 “일을 잘한다”고 하면서 부탁하는 선배들이나 상사에게 “못하겠다”라거나 “그건 제 일이 아니다”, “지금은 바빠서 안되겠다”라는 말을 하기가 어려웠습니다.
인터넷 검색창에 “웃으면서 확실하게 거절하는 법”, “현명하게 거절하기” 등을 찾아보며 방법을 찾아 보려고도 했지만, 정말 쉽지가 않습니다. 부탁을 하는 사람 입장에서는 한두번이지만 그 부탁을 모두 들어주는 사람 입장에서는 결국 1.5~2배의 일을 하게 되는데, 당장은 참고 넘어간다고 해도 이런 상황이 계속된다면 A씨도 참기가 어려워질 것 같습니다.
B씨가 다니는 회사는 일정 근속년수에 따라 주임, 대리, 과장, 차장, 부장으로 직급 승진을 합니다. 직급이 계층 구조와 상하관계를 보여주어 개인의 상대적인 위치를 알 수 있는 것이라고는 하나, 실제 호칭에 불과할 뿐 직책자, 즉 파트장, 팀장, 부서장, 본부장에게 업무 지시 권한이 있습니다. 직급 차이가 있더라도 사실 파트장 이상의 직책자만 업무지휘명령권이 있고, 다른 구성원들은 모두 같습니다. 즉, 직급이 높다고 하여 업무를 지시할 권한까지 있는 것은 아닙니다.
그런데, 선배들은 자신이 상위 직급에 있다는 이유만으로 후배들에게 업무를 지시합니다. ‘부탁조’로 말하면 그나마 낫지만 마치 자신에게 업무지휘명령권이 있는 양 당연하게 업무 지시를 하면 결국 그것은 자신의 업무를 후배들에게 떠넘기는 것이라고 생각한 B씨는 그런 지시는 모두 정중하게 거절하고 있습니다. 그런데 이런 B씨에 대해 같은 부서원들은 “네 일, 내 일 따지는 우리 회사 대표 MZ”라고들 합니다. 이런 평가를 받는 B씨는 너무 억울합니다. 자신의 대응은 아주 당연한 것인데, 이렇게 권한도 없는 사람이 업무를 지시하는 것은 직장 내 괴롭힘이 아닌지 정말 궁금합니다.
◆지속반복적인 업무 전가는 직장 내 괴롭힘
업무와 관련된 부탁이라 하더라도 우위를 이용하여 불가피한 사정이 없는데도 불구하고 과도하게 업무를 부탁하거나 타당하지 않은 업무 부여라면 업무상 적정범위를 벗어나는 행위로 ‘직장 내 괴롭힘’인지 검토해볼 수 있을 것입니다. 부당한 업무 지시가 이루어지는 환경과 사실관계를 따져서 직장 내 괴롭힘 여부를 판단하기 때문에, 일회성 업무 지시나 부탁이라면 괴롭힘 범주에 해당하기 어렵습니다. 그러므로 업무 전가가 반복적으로 이뤄지는지도 짚어보아야 할 것입니다.
명확하게 업무가 나뉘어져 있는 상태이거나 특정 업무가 특정인의 고유한 업무라는 것이 전제가 됐을 때 상사나 선배가 자신의 업무를 타인에게 시키면 직장 내 괴롭힘이 될 수 있습니다. 그렇다면 A씨의 경우 행위자 중심으로 판단할 때 일회성 업무 부탁은 괴롭힘으로 성립되지 않을 가능성도 있겠으나, 피해자의 관점에서는 지속·반복적으로 발생하는 업무 떠넘김 문제로 볼 수 있습니다. 행위자의 개별 행위는 업무상 적정범위를 벗어나는 정도로 보기는 어렵다하더라도, A씨의 입장에서는 정신적·신체적 고통이 상당할 것이고, 불필요한 야근의 증가로 근무환경 또한 악화되었을 것이므로 종합적으로 판단하였을 때 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있다고 보입니다. B씨의 경우에는 직장 내 괴롭힘의 문제로 보기보다는 조직 내부의 업무 분장에 따른 책임과 권한 및 전결권 등 R&R(역할과 책임)이 명확하지 못해 발생하는 갈등으로 보입니다. 업무에 필요한 가이드와 룰이 부재하면 구성원 간의 불필요한 에너지 소모와 갈등이 일어날 수밖에 없고, 이는 개인의 문제가 아닌 조직의 문제라고 할 수 있습니다.
◆업무 분장이 먼저…업무협조 요청 룰 있어야
모호한 상황에서 발생하게 되는 업무 전가나 부당하게 느껴지는 지시나 요구에 대하여 문제 발생을 예방하거나 판단을 명확하게 하려면 업무 분장이 명확해야 합니다. 명확한 기준이 있다면 각자의 담당업무가 분명하므로 업무를 전가하는 상황은 객관적으로 증명될 수 있고, 각자에게 책임과 역할을 물을 수 있습니다. 협업이 필요한 경우에도 업무 담당자의 ‘정-부’를 구분하여 업무의 책임자를 명확히 구분할 필요가 있습니다. 업무에 필요한 가이드와 룰을 정확하게 정하고, 업무 수행과정에서 발생하는 다양한 상황에 대한 문제상황 또는 갈등을 조율할 수 있는 원칙 및 리더십이 필요합니다. 업무분장을 새로 짜거나 조율하는 과정에 구성원들의 의견을 충분히 듣고 함께 조율하는 민주적인 과정을 거치는 것 역시 존중일터를 만드는 데 있어 중요한 과정이라는 점 또한 잊지 말아야 합니다. 이런 노력들이 갈등과 반목으로 불필요한 에너지나 행정력을 소비하는 것보다 훨씬 더 효율적일 수 있다는 점을 기억하고 업무적 괴롭힘을 미연에 방지할 수 있기에 조직에서는 다양한 방책을 강구해야 할 것입니다.
박윤진 행복한일연구소/노무법인 공인노무사
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