인사 평가를 하다 보면, 혹은 동료와 갈등을 겪는 부하직원에게 조언을 하다가 상사와 그 부하직원 사이에 미묘한 긴장관계가 형성되는 경우가 있다. 어떤 경우에는 상황이 악화돼 부하직원이 상사를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고할 조짐을 보이거나, 또는 신고 직후의 상황에 이르기도 한다.
상사는 이런 부하직원에 대해 처음부터 어떻게 처신했어야 하고, 앞으로는 어떻게 대응해야 할까? 특히 상사가 부하직원 입장에 동의할 수 없어 억울한 경우는 어떨까?
직장 내 괴롭힘에 관해서는 피해자, 조사자, 기업의 행동요령에 대한 조언은 여기저기서 볼 수 있는데, 앞서 본 바와 같이 신고 대상이 될 조짐이 있거나 신고를 당한 상사의 올바른 대응 태도에 대한 논의는 상대적으로 보기 드물다. 하지만 피해자(부하 직원)가 있으면 가해자인 상사가 다른 한 편에 있기 마련이다. 상사 역시 직장 내 괴롭힘과 관련, 올바른 대응 태도를 갖추어야 한다.
최근 이와 비슷한 상황에서 상사의 올바른 대응 태도가 무엇이어야 할지를 곱씹어볼 계기가 될만한 하급심 판결(2021가합3778)이 있어 여기서 소개해본다.
갑은 동료 직원과 업무 분장을 두고 갈등 관계가 있었는데, 점차 이 갈등관계가 깊어져 갑은 동료 직원을 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 것까지 고려하는 단계에 이르렀다. 그리고 이 사실이 주변에 널리 알려지게 되었다.
그러자 갑과 동료 직원 모두의 상사였던 을은 양자 화해를 시켜보고자 다 같이 참여하는 회식 자리를 만들었다. 그리고 회식 말미에는 화해의 뜻으로 둘이 포옹하도록 하였다(참고로, 둘은 모두 여성이다). 회식 후에도 갈등이 여전히 지속되자 별도 면담을 하면서 갑이 동료 직원과 원만하게 지내도록 종용하였다.
갑은 회식에서 을의 요청에 따라 억지로 포옹에 응했지만 수치심을 느꼈고, 또 이후 이어진 면담에서 을이 동료 직원 편을 들고 있다고 믿게 됐다. 그 결과, 노동조합 임원과 연락하면서 이번에는 을을 직장 내 괴롭힘 신고를 할 기미를 보였다.
이 사실을 알게 된 을은 본인의 진심을 몰라주는 갑에게 분노했다. 그리하여 갑을 명예훼손으로 고소하겠다는 말을 주변에 퍼트렸다.
이번에는 갑이 크게 놀랐다. 갑은 을에게 아직 괴롭힘 신고를 한 것도 아니고, 신고할 의도도 없다고 급히 사과를 했고, 갑도 결국 그 사과를 받아들여 고소를 하지 않기로 하였다.
이로써 엎치락뒤치락 하던 상황은 일단락되는 것처럼 보였는데, 예상치 못한 불행한 반전이 일어났다. 사과 후 분을 이기지 못하던 갑이 며칠 후 을과 동료 직원을 비난하는 유서를 남기고 극단적 선택을 한 것이다.
그 이후 갑의 유족은 을과 소속 기관을 상대로 직장 내 괴롭힘(불법행위)에 기한 손해배상 청구를 했고, 대상판결에서 법원은 갑 유족의 손을 들어줬다.
구체적으로, 법원은 △을이 구체적 사실관계를 확인하거나 잘잘못을 가리지 않은 상태에서 회식을 개최하고 갑의 의사를 배려하지 않고 양자를 화해하게 하고 서로 포옹을 하게 하는 등으로 자신이 속한 부서의 직원 사이의 갈등이 외견상 더 이상 표출되지 않게 무마하려고 하였고 △직장 내 괴롭힘으로 신고하겠다는 말을 전해 듣고 화가 나서 갑이 정신적으로 불안정한 상태이고 정신과 치료까지 받고 있는 상황이었음을 알고 있었음에도 불구하고, 갑에게 명예훼손으로 형사고소를 하겠다는 등의 언동을 하여 갑에게 정신적 고통을 주었으며, 이는 직장 내 괴롭힘이 성립된다고 판시하였다. 다만 갑에게 기왕에 우울증 등의 정신질환이 있었던 점 등을 들어 손해배상의 범위는 30%로 제한했다.
대상판결은 부하 직원 인사관리 과정에서 긴장관계에 있는 상사가 상황을 악화시키지 않고, 또 자칫 직장 내 괴롭힘의 가해자로 몰리는 상황을 피하려면 반드시 유념할 몇 가지 포인트를 보여준다.
우선 상사는 부하 직원의 고충, 불만, 직장 내 괴롭힘에 관한 문제 제기를 심각하게 받아들이고, 섣불리 공정한 제3자를 자처하면서 중재하여 해결하겠다는 유혹을 피해야 한다. 그런 개입을 하기 전, 그런 개입이 부하 직원에 어떻게 받아들여질지, 공식 절차로 해결하는 것이 더 옳지 않은지 신중히 성찰해야 한다. 물론 당사자간 화해와 양해로 갈등이 조기에 끝나는 것이 기업이나 모두에 최선인 것은 두말 할 필요가 없다. 하지만 상사라도 부하 직원들 사이의 갈등의 경위와 전모를 모르거나, 알더라도 정확한 진단을 하기 어려울 수 있다. 그리고 화해와 양해는 어디까지나 부하 직원의 자발적 의사에 따른 것이어야 한다.
다음으로, 신고 조짐이 있거나 신고 직전, 그리고 그 이후 민감한 시기에는 상사는 부하직원 접촉을 일체 삼가야 한다. 해명, 입장 파악, 심지어 사과를 위한 연락이라도 부작용이 없을지 다시 돌아보는 신중함을 기하고, 부작용이 없을 것이라는 확신이 들지 않으면 연락을 피해야 한다. 그것이 2차 피해를 방지하기 위한 안전한 조치다.
이를 위하여 실제 실무에서 기업은 대기 발령(주로 상사에 대하여 행한다)을 많이 활용하고 있다. 이때 상사에게 부하 직원 접촉을 명시적으로 금지하는 엄격한 제한을 두기도 한다. 이러한 관행과 근로기준법상 기업에게 피해근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 하는 것은 모두 상사의 부적절한 접촉이 가져올 수 있는 2차 피해의 부작용을 경계하는 것이다(제76조의 3 제3항).
마지막으로, 상사가 억울하다고 성급히 법적 조치에 나서는 것은 적절하지 않다. 물론 상사에게는 부하 직원의 허위 신고나 부적절한 신고에 항의하고 필요하다면 그에 대응하는 법적 조치를 취할 권리가 있다. 그러나 아직 사실관계가 드러나지 않은 상황에서 강경한 대응 조치를 취하는 것은, 상사가 그 지위를 이용하여 2차 가해를 저지른다고 인정될 위험이 있다. 상사의 대응은 이런 부작용을 반드시 고려해야 하며, 조사 결과 사안의 진상이 밝혀진 다음에 대응해도 대개 늦지는 않다.
무엇보다 강경 대응은 사안에서 보듯이 예기치 않게 분란을 확대하는 상황을 야기할 수도 있다. 예컨대, 대응 방법을 선택함에 있어서 형사고소를 초기부터 고려하는 것은 대체로 잘못된 대응이다. 내부 괴롭힘 신고를 당하기만 해도 상대방에게는 엄청난 심적 부담과 고통이 따른다. 사안에서 상사가 형사고소를 고려한 사실 자체가 어쩌면 그 사실을 보여준다. 상사는 먼저 기업 내부의 절차 내에서 부하 직원의 입장을 경청하고, 자기 주장을 뒷받침할 증거를 제시하고 반박하는 과정을 거쳐야 한다.
최근 특히 정부, 공공기관, 공기업에서는 부하 직원으로부터 괴롭힘 신고를 당한 상사의 맞신고로 인하여 직장 내 분위기가 극도로 악화되고, 직원들이 서로를 불신하여 모든 대화를 핸드폰으로 녹취하는 일이 빈번히 발생하다. 이런 결과는 상사가 절차 내에서 적시에 적절한 정도의 대응을 하겠다는 중용의 자세를 가지면 피할 수 있는 경우가 많다.
하나 덧붙인다. 기업은 부하직원이 처한 상황을 조기에 철저히 파악하고, 설령 신고 전이라도 상사의 부당한 개입으로 상황이 악화되지 않도록 세심한 보호조치를 취해야 한다. 물론 기업은 부하직원의 허위 신고, 악의적 신고 등 문제 신고에 대해서는 공정성 원칙을 앞세워 당당하게 대응하는 것이 맞다. 하지만 잘잘못을 떠나 사안처럼 극단적 결과가 발생하면 그후 기업의 대응은 극도로 어려워진다. 분쟁이 지속되고 조기에 해결될 수가 없다. 선(先) 예방, 후(後) 대응이다.
이 글을 쓰는 기회에 AI(인공지능)에 "괴롭힘 가해자로 지목된 경우 행동요령"을 넣어 봤다. 여러 조언 중에 "지목한 사람을 공격하거나 비난하지 마세요"라는 언급이 있다. 답을 찾는 눈으로 봐서 그런지, 역시 AI는 무심한 도인(道人)처럼 현명하다. 그러나 디지털 세계에 사는 AI는 맥락에 대한 고려와 깊이는 없다. 그런 고려와 깊이는 아날로그 세계에서 살아가는 문제 상황에 처한 상사가 상식, 공감, 그리고 사려깊음으로 채워야 한다.
조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동조사센터장
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