최근 고용노동부가 중소기업 근로자의 모성보호제도 사용 활성화를 위한 제도 개편을 추진한다고 밝혔다. 반가운 소식이다. 그동안 모성보호제도는 꾸준히 확대됐지만 중소기업 현장에서는 활용하기 어렵다는 하소연이 많았다. 노동시장의 이중 구조는 근로 조건뿐 아니라 출산·육아에도 존재한다.중소기업은 재정 여건상 고임금을 줄 수 없고, 이에 따라 청년층이 취업을 기피해 만성적인 인력난에 시달리고 있다. 저출산 문제 해소를 위해 육아 여건을 마련해야 한다는 것을 모르는 중소기업 사업주는 없다. 발주자에 의해 촉박하게 설정된 납기는 정해져 있고, 대체인력도 확보하지 못한 상황에서 자리를 비우겠다는 근로자가 있다면 흔쾌히 승낙할 수 있는 사업주는 없을 것이다. 동료들이 업무를 대신 수행해주면 좋겠지만 이 또한 만만치 않다 보니 눈치를 줄 수밖에 없는 것이다.
결국 모성보호제도 정착을 위해 중소기업의 현장 목소리를 정책에 적극 반영해야 한다. 먼저 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 등에 대체인력 활용을 원활하게 해야 한다. 이를 위해서는 외부 대체인력을 적기에 채용하기 위한 대체인력 풀(pool)이 충분해야 한다. 현재 정부에서 대체인력뱅크를 운영하지만 아직 활용이 저조하다. 또 대체직무에 대한 사전 교육을 강화해주는 방향으로 대체인력의 질을 높이는 것도 필요하다.
현행 파견법은 출산 등의 사유 발생 시 일시적인 인력 공백이 있을 경우 파견근로자를 사용할 수 있도록 허용하고 있다. 하지만 안타깝게도 파견업체가 불법 파견 논란을 꺼리고 대체인력 알선에 따른 메리트가 없어 이들 대체인력 파견 사업에 소극적이라고 한다. 파견업체가 육아휴직자 등 대체인력 파견 사업에 관심을 갖도록 대안 마련이 시급하다. 파견에 대한 일부 부정적 인식이 있으나 육아와 같은 사정으로 인한 경력단절 여성의 재근로에도 도움이 되고, 단기간·단시간 근로를 원하는 근로자들의 일자리를 창출하는 긍정적 효과도 있다.
업무의 특성 등으로 인해 대체인력 활용이 불가한 경우에는 업무를 대체하는 동료 직원에 대한 수당 지원이 필요하다. 중소기업은 늘어난 근로시간에 따른 연장근로수당 부담으로 여력이 없지만 불가피하게 업무를 나눠 수행하는 동료 직원들에게 정부가 수당을 지원한다면 눈치 보지 않고 제도를 사용할 수 있을 것이다.
마지막으로 모성보호제도가 기업 경영의 걸림돌이 아니라 시너지로 인식되기 위해서는 성공 사례가 필요하다. 중소기업이 밀집한 산업단지에 파격적인 정부 지원으로 모성보호제도를 뿌리내리게 해야 한다. 사업주와 근로자 모두 부담 없이 권장·활용하는 환경이 조성되고 이런 변화가 유능한 인력을 끌어들이는 선순환으로 작용한다면 중소기업도 모성보호제도를 마다할 이유가 없다.
저출산은 더 이상 미룰 수도, 외면할 수도 없는 국가의 생존이 걸린 문제다. 특히 종사자 수의 81%를 차지하는 중소기업에 모성보호제도가 안착할 수 있는지가 중요하다. 이를 위해 효율성보다는 효과성을 중시하는 인식 전환이 필요한데 찔끔찔끔 늘려가는 지원으로는 빠르게 하락하는 출산율 추세를 되돌리기 어렵다. 아무쪼록 중소기업 사업주와 현장의 짐을 덜어줄 수 있는 실효성 있는 방안이 조속히 강구되길 바란다.
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