HR테크 회사를 운영하다 보면 “어떻게 조직을 구성하고 문화를 유지하느냐”는 질문을 자주 받는다. 2020년 창업한 회사는 어떻게 보면 짧은 업력이라 할 수 있지만, 스펙터는 2021년 평판조회 서비스를 론칭한 후 4000개의 국내외 고객사를 유치했다. 직원 20명 남짓이 이뤄낸 성과다.
동료 중심의 문화 '인재상 아닌 동료상'
스펙터는 ‘인재상’이 없다. ‘동료상’에 기반한다. 뛰어난 인재라 하더라도 팀과 맞지 않으면 결국 실패로 이어질 수 있다. 이는 일하는 방식과 동료와의 조화가 매우 중요하다는 의미다. 따라서 스펙터는 팀원들이 함께 성장하고 문제를 해결해 나갈 수 있는 동료를 찾는 데 집중한다.
그래서 스펙터는 채용 과정 시작 전 직무 정의를 명확히 한다. 마케터, 개발자 등 단순한 역할 나열을 피한다. 예를 들어 마케터의 업무를 ‘퍼포먼스 마케터’라고 쓰지 않고, 광고 소재 제작, 매체 운영, 데이터 분석과 같은 구체적인 업무 경험을 선호한다. 소프트 스킬 또한 중요한 평가 기준으로 삼는다. 이처럼 업무와 성과뿐만 아니라 조직문화에 적합한 사람을 찾는 것이 핵심이다.
성과 중심의 채용 절차
스펙터의 채용 과정에서는 성과를 중시한다. 이력서에서 한 분야에 집중하여 결과를 낸 경험을 높이 평가한다. 특히 실패든 성공이든, 결과를 숫자로 표현할 수 있는 인재를 선호한다. 이는 데이터 기반의 성과를 중요하게 생각하는 문화와 연결된다.
면접 과정에서는 역량과 컬처핏(culture fit)을 확인한다. 특히 지원자의 일하는 방식과 그가 팀에 미칠 긍정적인 영향을 철저히 검증한다. 이 과정에서 지원자를 평가하는 것뿐만 아니라, 지원자가 회사와 맞는지에 대한 궁금증도 함께 해결한다.
조직문화에 맞는 성장과 검증
새로운 팀원이 합류하면 3개월의 수습 기간을 거친다. 이 기간에 가장 중요한 프로젝트는 ‘잇츠미 프로젝트(It’s Me Project)’다. 신입 구성원은 자신을 소개하는 이 자리에서 자신만의 시각으로 스펙터의 문제점을 발견하고 해결책을 제시하며, 팀에 녹아들 수 있다.
3개월이 지나면, 팀 인사이드(Team Inside)로 조직문화를 재진단한다. 새로운 구성원이 조직에 합류하면 자연스럽게 조직의 색깔이 변화하기 때문에, 스펙터는 이러한 변화를 주기적으로 분석하고 조직의 방향성을 조정한다.
위의 사례는 스펙터의 방법으로, 조직은 자신만의 특성과 맞는 문화를 찾아가는 것이 중요하다. 스펙터는 이런 자율적이고 지속적인 성장을 통해 팀원들과 함께 조직을 만들어가고 있다.
윤경욱 스펙터 대표
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