“근로시간면제자가 쟁의행위 찬반투표, 집회나 파업에 참여하는 시간에 대해서도 급여를 지급해야 하나요?”
“노동위원회 조정 절차에 참가한 시간도 근로시간면제자 활동으로 봐서 급여를 지급해야 하나요?”
“상급단체 선거에 당선돼 취임하는 조합원에 대해서도 면제자 활동을 계속 보장해야 하나요?”
“근로시간면제자도 연차휴가일수를 산정해 사용토록 해야 하나요?”
“급여는 종전 지급하던 수준에서 지급하면 될까요?”
노사관계 업무 담당자가 다양한 조합활동과 쟁의행위 과정에 대응해 관련 업무를 수행하는 중에 맞닥뜨리게 되는 근로시간면제자의 처우·기준에 대한 대표적인 의문들이다.
이러한 의문은 정부가 불합리한 노사관행을 개선하고자 근로시간면제한도를 초과해 부여한 사업장에 대한 대대적인 근로감독을 벌이고, 혈세가 투입되는 공공기관의 경우 국정감사가 이뤄지기도 했다는 점에서 여느 노사관계 업무보다 한 단계 더 중요해졌다. 이에 실무상으로는 근로시간면제자의 처우에 대한 올바른 적용과 관리 기준을 제대로 살펴볼 필요가 있겠다.
우선, 근로시간면제자 제도는 사용자의 승인이 있는 경우 근무시간에 일하는 대신 노동조합 유지관리나 노사공동의 이해에 속한 업무를 하며 사용자로부터 급여를 지급받을 수 있는 제도이다.
근로시간면제자에게 허용되는 사용시간에 대해서는 근로시간면제심의위원회에서 결정된 시간을 한도로 적용되어 오고 있다. 따라서 이 기준에 벗어난 면제한도를 초과해 부여하는 시간은 모두 법 기준에 위반되었다고 판단된다.
아울러 근로시간면제자의 면제한도 시간 자체가 보장된다 하더라도 사용된 목적이나 내용 역시도 매우 중요하게 고려된다. 이에 대해 고용노동부는 법령에 따라 노사 공동의 이해관계에 속하는 업무 및 노조활동으로 볼 수 있는 사항에 대해 면제한도 사용이 유효하다고 해석하고 있다.
따라서 쟁의행위 찬반투표, 피켓팅, 집회, 파업 등은 사용자에 대한 대항적, 갈등적 활동을 예정하는 것이므로 이는 노사공동의 이해관계에 속하는 업무라 해석할 수 없어 근로시간면제자가 여기에 참여하는 시간은 모두 면제한도에 포함되지 않는다고 볼 수 있다. 다만, 쟁의행위에 앞선 조정절차는 사용자와의 조정 합의 등이 노사공동의 이해로 해석할 수 있는 점에 면제한도의 시간에 포함된다고 해석되고 있다. 아울러 근로시간면제자가 상급단체에 파견되는 경우 역시 면제한도 대상 업무로 볼 수 있다. 반면, 그 외 공직선거에 출마하는 경우는 면제대상 업무로 볼 수 없다.
다음으로 근로시간면제자의 처우와 관련해서는, 재직 중인 근로자와 동일한 지위에 있다고 볼 수 있어 면제자 역시 출퇴근 의무가 있다고 해석되고, 회사는 급여 지급에 상응한 출퇴근 내역의 확인 및 면제활동 사용내역을 요구할 수도 있다고 본다. 관련해 실무상 노동조합으로서는 조합활동에 대한 지나친 관여라는 이의가 많은 만큼 단체협약 내용으로 그 기준을 상세화할 수 있도록 하면 관련 분쟁을 사전적으로 차단할 수 있다.
그리고 근로시간면제자는 사용자에 대한 노동력 제공을 면제받은 것이기 때문에 면제자 활동기간에 대해 연차휴가 발생을 위한 출근률에 포함되지 않는다. 따라서 여러 해에 걸친 (풀타임)면제자 활동이 있는 경우에는 연차휴가가 발생하지 않는다. 다만, 사용자가 노사합의 차원에서 연차휴가를 부여하는 것에는 경비원조 등의 부당노동행위 문제는 발생하지 않는다고 평가된다.
더불어 근로시간면제자의 급여에 대해 법원은 면제자 이전 통상의 근로자와 비교해 근무하였더라면 받을 수 있었던 수준으로 지급할 수 있다고 보고 있다. 면제자에 대한 과다한 급여 지급은 사용자의 경비원조 등의 부당노동행위가 성립될 수 있는 만큼 법원의 기준에 따라 급여수준의 적정성을 상시 살펴야 한다. 특히 정부의 엄중한 근로감독과 소속 구성원들과의 형평성 관리 관점에서도 근로시간면제자에 대한 급여수준을 적정하게 책정하는 방향의 노사관리 업무가 중요하다는 점을 유념해야 한다.
노동조합의 자주성이란 본질에 비추어 급여를 지급받는 근로시간면제자에 대한 허용시간의 한도 준수와 대상업무 및 범위를 명확히 하는 것은 노동조합의 영속적 활동 보장이란 측면에서도 그 의미가 크다. 사용자의 부당노동행위를 미연에 방지할 수 있음도 물론이다.
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