회사는 고용노동부로부터 "A직원이 관리자에 대한 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하였으니 조사를 실시하라"는 개선지도를 받았습니다. 이에 회사는 객관적 조사를 위하여 비용을 들여 외부 조사자를 선정하여 조사를 실시하면서, 진정인(신고인) A직원의 요청에 따라 조사 기간 전부를 유급휴가로 처리해 주었습니다. 조사 결과 A직원이 제기한 신고는 업무상 적정한 관리자의 지적에 불과한 것으로서 직장 내 괴롭힘이 아닌 것으로 결론지어졌고, 고용노동부 또한 해당 조사 결과에 문제가 없다고 판단하여 진정 사건을 종결하였습니다.
이후 회사는 사건이 종결되었다고 생각했으나, 고용노동부로부터 1년 뒤 동일한 사안에 몇 가지 사유를 더 추가하여 직장 내 괴롭힘 재진정이 제기되었다는 연락을 받았습니다. 노동부로부터 재차 조사를 실사하라는 개선지도를 받은 회사는 조사를 어떻게 실시해야 할지, 언제까지 반복된 신고에 대응해야 할지 고민에 빠졌습니다. 회사는 어떠한 조치를 취해야 할까요?
근로기준법은 사용자에게 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위한 객관적 조사 의무를 부여하고 있습니다(근로기준법 제76조의3 제2항). 위 조항 외에 근로기준법은 조사 방법에 대한 구체적인 사항을 정하고 있지 않고, 재신고에 대한 사항 또한 정하고 있는 바가 없으므로, 사용자가 객관적 조사 의무 이행을 충족하는 수준 내에서 재신고 사건에 대한 합리적인 조사 방법 및 절차를 정할 수 있을 것으로 판단됩니다.
재신고 사안에 대하여 전면적인 재조사를 실시하는 것이 법적 리스크가 가장 적은 방안이겠지만, 해당 절차에 반복적으로 동일한 시간과 비용을 투입하기에는 회사의 부담이 커질 수 있습니다.
이에, 재신고 사안의 경우 신고인과의 면담 등을 통해 ①기존 제기한 괴롭힘 사건과 추가로 신고한 사건의 구분, ②추가 신고한 괴롭힘 사건을 최초 신고 시 반영하지 않은 이유 확인, ③기존 신고 사건 중 신고인의 이견이 없는 부분과 이견이 존재하는 부분 구분, ④신고인의 이견이 있는 부분에 새로운 증빙이나 달리 볼만한 사정이 존재하는지 여부 등을 확인해 볼 필요가 있습니다.
확인된 신고 내용에 따라 기존 조사된 내용으로는 답변할 수 없는 새로운 조사가 필요한 영역을 발라내고, 해당 영역의 내용과 크기에 따라 조사 역량의 투입 정도를 결정하는 방안을 고려할 수 있으며, 조사 과정에서 현 조사 시점 전에 겪은 괴롭힘 행위를 전부 신고한 것임을 본인에게 확인 받아, 과거 시점의 괴롭힘 주장 사실을 분리하여 여러 차례 나누어 신고하는 행태를 예방하는 방안도 고려해 볼 수 있습니다.
참고로, 근로감독관 집무규정 제43조는 재신고 사건은 ‘①담당 감독관을 변경하여 처리’ 하거나, ‘②검사의 지휘를 받아 처리’하도록 정하면서, 재신고 사건을 이에 따라 처리하였음에도 다시 사건이 접수된 경우에는 지방관서별 ‘신고사건 심사위원회’의 심사를 통하여 사건 처리 방법 및 내용을 결정할 수 있고, 이에 따라 처리한 반복민원은 「민원처리에 관한 법률」 제23조에 따라 종결처리 할 수 있음을 밝히고 있는바, 고용노동부에 제기된 괴롭힘 진정 사건은 동일 사건에 대하여 총 3회의 판단이 이루어 질 수 있는 점을 인지하고 괴롭힘 사건을 지속 관리해 나갈 필요가 있습니다.
일부 회사의 경우 반복적인 괴롭힘 진정에 대해 방어적인 차원을 넘어, 해당 근로자를 징계하는 등의 적극적인 대응을 고민하는 경우가 있습니다.
대법원은 “근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다”고 설시하여 징계가 불가능하지 않다는 것을 밝히면서도, “다만… 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다”고 판시한바 있습니다(대법원 2020.3.20. 선고 2018두34480 판결 등 참조).
나아가, 근로기준법은 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 등에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처한다고 명시하고 있고(법 제76조의3 제6항 및 법 제109조 제1항 참조), 근로기준법 위반 사실을 고용부에 통보한 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 할 시 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금에 처한다고 명시하고 있는 점에서(법 제104조 및 법 제110조 제1호 참조), 명백한 허위사실로 회사에 손해를 줄 목적으로 반복적으로 진정이 제기되고 있는 경우에 한하여 징계 등 처분을 고려해 볼 수 있을 것입니다.
이재민 공인노무사/행복한일노무법인 부대표
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